山西省婦幼保健機構衛生人力資源現狀與對策分析

任 莉 ,白繼庚 ,胡先明 ,盧祖洵

(1.山西醫科大學公共衛生學院，山西 太原 030001；2.山西省兒童醫院&山西省婦幼保健院，山西 太原 030013；3.華中科技大學同濟醫學院，湖北 武漢 430030)

衛生人力是指經過不同衛生職業訓練，具備一定專業知識和技能，并能夠根據需求提供衛生服務的各類人員[1]。在衛生服務乃至衛生發展過程中，衛生人力資源是起決定性作用的資源。婦幼保健機構衛生人力資源肩負保護婦女兒童健康的特殊職責，在改善和提高婦女兒童健康水平方面發揮了積極和重要的作用。本文通過山西省2008年婦幼保健機構專項調查中獲得的數據，分析山西省婦幼保健機構衛生人力資源現狀。

1 資料與方法

1.1 調查對象

山西省各級各類婦幼衛生機構。

1.2 資料來源

參加調查的機構登錄國家婦幼中心信息網絡系統下載全國婦幼衛生機構資源與運營情況調查表，完成相關數據搜集。登陸直報系統完成數據的網上填報，并通過軟件系統的功能設置實現數據的逐級審核上報和數據信息的實時直報。數據由各級婦幼保健機構對本機構數據進行審核把關，直報系統本身設置嚴格的邏輯查錯功能，有效控制數據質量。

1.3 方法

全部數據錄入Exce1 2003表中，采用描述性的分析方法對有關指標的變化情況進行分析，并采用SPSS 18.0 for windows對一些指標進行不同類型的比較分析。

2 結果與分析

2.1 婦幼衛生機構數

按等級評審級別，三級婦幼保健機構8所，二級婦幼保健機構21所，一級婦幼保健機構24所，未評級婦幼保健機構78所，覆蓋全省縣區級以上所有婦幼保健機構，共計131所。

2.2 職工總數與構成

截至2008年底131所被調查單位在職職工共計8251名，其中衛生技術人員6363名，占職工總數的77.12%，專兼職婦幼保健人員 1549名，占衛生技術人員比值為24.34%，按婦幼衛生專業機構口徑計算，山西省常住人口為3410萬，一般按人口的1: 10 000配備保健人員[2]，全省應該配備婦幼保健人員3410名，而現在婦幼保健人員配置為1549名，占標準的45.42%，全省婦保人員配置嚴重不足，難以滿足占人口三分之二的婦女兒童不斷增長的衛生保健服務的需要。

2.3 不同級別婦幼保健機構衛生技術人員類別及構成

山西省不同級別婦幼保健機構在人員構成上，各級護士所占的比重差別最為明顯，護士所占比重按照衛生機構評審級別不同而逐級增加，在未評級機構所占比重為23.22%，而在三級機構高達45.37%，構成比差別大，詳見表 1。婦幼保健機構按評審級別不同醫護比分別為1：0.42，1：0.49，1：0.59，1：1.17（2008 年數據），都低于國家對衛生機構醫護比1：2的標準，醫護比倒置的狀況還是比較嚴重。護理人員配置不足可導致醫療差錯發生率增高、護理質量下降[3]。因此，在今后的衛生人員配置中要加大護理人員的比例。

表1 2008年山西省不同級別婦幼保健機構衛生技術人員類別及構成情況

2.4 不同級別婦幼保健機構衛生技術人員學歷構成情況

全省婦幼保健機構6363名衛生技術人員中，研究生及以上學歷占 2.11%，本科占 22.51%，專科及以下占75.39%，總體學歷結構呈塔型分布，且塔尖太小，塔底寬，與發達國家學歷結構多呈橄欖型相比較，不利于衛生人力的分工協作、緊密配合、群體效能的發揮。各級婦幼保健機構衛生技術人員學歷構成有統計學意義（P＜0.01），婦幼保健機構的級別越低，其衛生技術人員的學歷層次越低，高學歷人才主要集中在三級衛生機構，在一級和未評級衛生機構人員學歷普遍偏低。人員學歷偏低主要是大量低學歷非專業技術人員流入婦幼保健系統，占據了相關崗位，造成各單位人員編制飽和的假象，從而導致大量高等醫學院校畢業生難以走上專業對口的技術崗位，詳見表2。

表2 2008年山西省不同級別婦幼保健機構衛生技術人員學歷構成情況

2.5 不同級別婦幼保健機構衛生技術人員職稱構成情況

2008年在不同級別婦幼機構分類中，擁有高級職稱的衛生技術人員比重隨機構評審級別的增加而增加，高層次人才主要集中在三級和二級機構，其他級別婦幼保健機構高層次人才普遍缺乏，尤其是未評級衛生機構，高級職稱衛技人員只占 1.90%。全省婦幼保健機構衛技人員高、中、初職稱比為：1：5.4：7.7，世界衛生組織提出的中等發達國家衛技人員之比為1：1.2：3[4]，顯示山西省婦幼保健系統中，衛技人員初級職稱比例偏高，高級人才缺乏，詳見表3。

表3 2008年山西省不同級別婦幼保健機構衛生技術人員職稱構成情況

3 建議和對策

婦幼衛生人力資源的配置狀況，是影響婦幼衛生事業發展的重要因素。因此，必須采取切實有效的措施，實現婦幼衛生系統人力資源的合理配置。

3.1 制定相關政策，建立婦幼衛生人力發展的長效機制

從收集的數據分析，部分婦幼機構還存在重視不夠，投入不足，婦幼保健人員配置不足且分布不合理，有的甚至沒有專職婦幼保健人員等問題。因此，各婦幼機構應制定相關政策，在設備、人員配置、經費使用及待遇上對婦幼保健人員進行傾斜，以提高婦幼保健崗位的吸引力，吸引更多的優秀的婦幼保健專業人才從事專職婦幼保健工作，提高人員積極性，保證人員穩定性，建立婦幼衛生人力發展的長效運行機制，促進婦幼衛生事業健康持續的發展。

3.2 多渠道、多形式提高婦幼衛生技術人員素質

針對全省婦幼保健系統高層次人才缺乏，專業學歷層次低等問題，一方面要控制低學歷無專業學歷的人員的進入，嚴格執行行業準入制度，通過不斷完善繼續教育體系，建立起適應婦幼衛生特點、符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創新培訓，促使衛技人員學歷比例趨于合理；另一方面要制定切實可行的人才引進計劃，有意識的引進一些高學歷骨干人才和學科帶頭人，以此帶動婦幼衛生事業的快速發展。同時針對醫護比不合理，護理人員缺乏這一現狀問題，加大護理人員的培養和引入，改善護理人員的工作環境，防止護理人員的流失。

3.3 整合資源，合理配置和充分利用現有人力資源

未評級、一級、二級、三級婦幼保健機構在人員構成，學歷構成，職稱構成上，都存在顯著差別，存在人員配置不合理現象，低級別婦幼保健機構普遍存在婦幼保健人員缺乏，低學歷、低職稱、缺乏學科帶頭人，建議在婦幼衛生改革中，合理整合衛生人力資源，激勵三級婦幼保健機構高學歷、高職稱的婦幼技術人員定期到一級、未評級婦幼保健機構工作。同時醫學院校在培養人才方面，面向基層婦幼機構，同時鼓勵基層婦幼保健人員加強繼續教育學習，逐步建立一支穩定的能發揮作用的基層婦幼衛生保健隊伍。

[1]胡浩波.衛生事業管理學[M].北京:北京醫科大學出版社,2000:29-30.

[2]曹 霞.海南省婦幼保健機構人力資源現狀分析[J].中國婦幼保健,2008,23:3214.

[3]楊翔宇,成翼娟.我國護理人力資源配置不足現狀及分析[J].護理管理雜志,2004,4(10):16-18.

[4]邵 靜,張連生.城市社區婦幼保健機構人力資源配置公平性分析[J].中國婦幼保健,2009,24(22):3053.