和諧護理·和諧社會——我國聘用合同制護士的現狀與展望

張艷梅 趙素琴 楊玉仙

山西省汾陽醫院，山西 汾陽 032200

隨著生物－心理－社會醫學模式的轉變以及整體護理模式的提出，醫院原有編制的護士數量已經遠遠滿足不了臨床工作的需要。聘用合同制護士在一定程度上緩解了護理人力資源的短缺問題，同時也帶來了許多問題［1］:合同制護士專業思想不穩定;醫院對合同制護士的管理制度不健全;合同制護士的同工不同酬現象……諸多問題的出現，為我們敲響了警鐘:規范化管理合同制護士已刻不容緩。本文將從聘用合同制護士面臨的問題及管理對策加以綜述，希望能夠提高社會對合同制護士的關注度，完善合同制護士的管理。

1 合同制護士面臨問題

合同制護士是指經醫院考核聘用的具有中華人民共和國護士資格的非在編護士，是在醫療系統“減員、增效、定崗定編”改革趨勢下以提高醫療質量、滿足病人需求，作為醫療競爭市場的根本手段思想中應運而生的。但在實際工作生活中，合同制護士又和在編護士有所不同，她們在工作、薪酬、職業發展、人際、管理制度等方面面臨著許多壓力［2］。

1.1 年齡偏低，臨床經驗不足

黃霞、李繼平［3］以成都市三級綜合醫院合同制護士為研究對象，使用明尼蘇達工作滿意度問卷 (MSQ)對1221名合同制護士進行問卷調查，結果顯示，合同制護士的年齡階段主要集中在20～25歲，占所有年齡段頻率的71.5%，25歲以下年齡累計頻率為78.1%，提示合同制護士年齡結構趨于年輕化。由于年齡偏低，導致不能與患者很好地交流和溝通;搶救危重患者時，個別護士顯得心理緊張。因此，有些科室護士長不愿意接收合同制護士，害怕影響護理工作質量，導致護患糾紛［4］。

1.2 層次不齊，綜合素質偏低

王紅［5］對其所在醫院招聘的合同制護士調查顯示:普遍存在基礎知識、臨床操作技能不扎實不過硬等問題。一些招聘護士抱著混日子的心態去工作，因此，學習主動性差，缺乏競爭意識。

1.3 流動性大，專業思想不強

據2005年底江西省對220所醫院的調查顯示，護士的離職率為5.4%，離職原因主要是為了改行;而合同制護士的離職率為9.2%，護理人員流動性大，極大地影響了護理隊伍的穩定與發展［6］。俗話說“人往高處走，水往低處流”，收入低，待遇差，致使合同制護士普遍存在臨時的心理，致使原本護理人員相對不足、護理人員的嚴重缺編，同時在崗人員嚴重超負荷工作［7］。

1.4 管理失衡，醫院制度不健全

合同制護士雖作為醫院護理人力配置的補充力量，但在實際臨床工作中卻承擔了與在編護士相同的工作量。甚至有文獻報道，合同制護士的周工作時數和周夜班時數都高于在編護士;但是，大量關于合同制護士與在編護士薪酬對比的研究卻顯示，合同制護士薪酬水平低于在編護士［8］。究其原因，醫院管理層仍有對護理工作的重要性認識不足的現象，只想降低人力成本，不能充分保障聘用護士的合法權益，很多護士合同期滿后便跳槽到更好的醫療機構或轉向其他崗位［9］。

2 合同制護士管理對策

2.1 強化崗前培訓，加強繼續教育

陳燕燕［10］等人提出，可通過以下途徑來加強合同制護士的教育:①院內學習:要求每人每年完成30護理學分，并與護士注冊和晉升掛鉤。②院外進修:根據醫院需要不定期輸送護理人員進行外出進修學習。③參與學術交流和科研:要求1年以上的護理人員每年寫1篇護理心得或論文;同時鼓勵護理人員新老組合積極申報院內、市科技局、省廳的課題。

2.2 引入競爭機制，重視專業思想建設

護理人員竟聘上崗是在新的醫療形勢下一種充滿生機與活力的用人機制，是一種成功的嘗試［11］。合同制護士上崗后，個人行為就代表整個醫院護理人員的職業形象，必須以各種護理規范為準則來規范自己的行為［12］。醫院可通過邀請各行各業的優秀服務代表來醫院做報告，用平凡崗位中的先進人物和先進事跡感動大家，提升思想認識高度，端正個人對本專業的認識態度，做到干一行，愛一行［13］。

2.3 提高待遇，實行人性化管理

部分科室對合同制護士管理不夠重視，特別在科室績效方面不能完全體現同工同酬，影響了合同制護士工作的積極性，導致護士對醫院沒有歸屬感［14］，最終離開醫院和放棄該職業。因此，醫院應充分重視合同制和臨時護士的薪酬待遇問題，應實行同工同酬;對于新錄入的合同制和臨時制護士只要是工作表現優秀的護士工資待遇應與在編護士一致，并且可以享受進修學習和晉升的機會［15］。

護士長應掌握科室護士的心理動態、家庭情況，在嚴抓護理質量的同時，盡量考慮每個人的個性特點，因材施用。護理部每年組織評選優秀護士，經常舉行卡拉OK比賽、文藝演出、知識競賽、護理操作比賽等，讓護士有較多的機會展示自己，充分調動護士的積極性，增加凝聚力［16］。合同制護士大多較年輕，她們精力旺盛，富有創造力及創新意識，可以大膽使用合同制護士，讓她們從事護理管理工作，覺得她們是被認可的［17］。

2.4 實施人事檔案制度，提高綜合素質

孫毅［18］認為，可以為護士建立個人檔案，綜合考核優勝者，按一定比例轉為人事代理，實行人事代理的合同制護士在工資、獎金分配、福利待遇等方面與正式護士相同，并可進行專業技術職稱評定，按國家有關規定辦理檔案工資調整;對綜合考核較差者，醫院給予辭退。盛傳玲［19］等人在文章中指出，實施人事代理制度后，僅2004年其所在醫院就辭退5名合同制護士，這一舉措在合同制護士中反響很大，大多數合同制護士的工作積極性大增。

總之，隨著人事制度的改革和衛生事業的發展，合同制護理人員的數量將不斷增加，建立科學、合理、切實、有效的管理策略已迫在眉睫;尊重、理解、關懷合同制護士，不斷改善她們的生活條件，提高她們的工作待遇，增強她們的主人翁意識，給合同制護士創造一個充分展示自我價值、追求事業成功的平臺［20］。

3 討論

目前合同制護士已是護理隊伍中的重要組成部分。無論是對護理專業發展的影響，還是對健康事業的貢獻，她們的作用都不可忽視［21］。而對合同制護士的管理，僅靠一般的管理是遠遠不夠的，需要建立一系列長效機制，而這些機制必須是多元的而非是單一的［22］。

首先，政府應出臺相關的政策制度，從合同制護士的聘用、崗前培訓，到合同制護士的管理、工資待遇、福利待遇、養老保險等方面，均應做到有章可循、有法可依;第二，醫院領導應立足長遠，不應為了降低人力成本而在工資、福利、晉升方面制約合同制護士的發展，而應在管理制度上下功夫;第三，衛生相關部門應切實做到監督、指導的作用，不應把“為人民服務”這句口號僅掛在嘴邊，應落實到行動上;第四，發揮大眾媒體的輿論導向作用，通過對先進合同制護士事跡的報道，來提高合同制護士的社會地位和影響力。總之，如何科學管理合同制護士，把合同制護士培養成一支適應醫院發展需求的護理隊伍，是護理管理的一個永久性課題，也是追求和諧社會主義社會進程中的一個閃光點。

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［3］黃霞，李繼平.成都市三級綜合醫院合同制護士滿意度調查研究［J］.中國護理管理，2009，9(4):35－37.

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