職位評(píng)價(jià)方法的演變歷程及其最新進(jìn)展

● 劉昕 賈薔

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

職位評(píng)價(jià)是薪酬管理中非常重要的一種技術(shù)，其主要作用在于確定組織內(nèi)部的各個(gè)職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為薪酬的內(nèi)部一致性或公平性奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)所得到的結(jié)果為職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，此結(jié)構(gòu)與外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合，便可以確定組織內(nèi)部各種不同職位的薪酬浮動(dòng)范圍。在排序法、分類法、要素比較法以及要素計(jì)點(diǎn)法四種常見的職位評(píng)價(jià)方法中，要素計(jì)點(diǎn)法是得到應(yīng)用最為廣泛的一種定量化的職位評(píng)價(jià)方法。這種方法自20世紀(jì)40年代開始得到應(yīng)用，到“二戰(zhàn)”以后的數(shù)十年逐漸發(fā)展到鼎盛狀態(tài)（在美國(guó)，1963年頒布的《公平薪酬法案》對(duì)這種趨勢(shì)起到了很大的推動(dòng)作用）。然而近年來，隨著企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境發(fā)展變化，對(duì)于傳統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)方法的質(zhì)疑也逐漸開始出現(xiàn)。有人認(rèn)為傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法仍然有實(shí)用價(jià)值，但是需要在操作時(shí)進(jìn)行靈活掌握，即實(shí)行改良的要素計(jì)點(diǎn)法；也有人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)方法，改為實(shí)行市場(chǎng)定價(jià)法（market pricing）；還有人提出應(yīng)當(dāng)將傳統(tǒng)的計(jì)點(diǎn)法和市場(chǎng)定價(jià)法加以結(jié)合，實(shí)行寬帶分類法（broad classification）。本文的目的在于結(jié)合職位評(píng)價(jià)方法的發(fā)展和演變過程，剖析幾種不同的建議背后隱藏的基本假設(shè)，澄清其適用條件以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)，以期為我國(guó)企業(yè)未來的薪酬決策提供依據(jù)。

一、要素計(jì)點(diǎn)法的應(yīng)用及其存在的問題

作為一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，要素計(jì)點(diǎn)法要求組織首先確定應(yīng)當(dāng)運(yùn)用哪些報(bào)酬要素來對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)程度差別來對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和等級(jí)定義，并且賦予每個(gè)報(bào)酬要素以不同的權(quán)重，從而確定各報(bào)酬要素的每一個(gè)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。在實(shí)際進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者只需要分別確定每一個(gè)職位在每一個(gè)報(bào)酬要素上實(shí)際所處的等級(jí)，最后把每一個(gè)職位在各報(bào)酬要素上得到的點(diǎn)值進(jìn)行加總，便可得到每一個(gè)職位價(jià)值的量化值；只要根據(jù)每一個(gè)職位所得到的各要素點(diǎn)值之和對(duì)職位進(jìn)行排序，便可形成一個(gè)組織的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。

在實(shí)踐中，通常有兩種要素計(jì)點(diǎn)法。一種是通用型要素計(jì)點(diǎn)法，即適用于所有各類組織中的各種職位的要素計(jì)點(diǎn)方案。這包括合益集團(tuán)、美世公司、惠悅韜睿公司、翰威特公司等一些國(guó)際咨詢公司開發(fā)的職位評(píng)價(jià)體系，以及美國(guó)聯(lián)邦政府的職位評(píng)價(jià)體系。另外一種是客戶化定制的要素計(jì)點(diǎn)方案，即不同的組織根據(jù)自身所處的行業(yè)等特點(diǎn)自行開發(fā)的一套專用于本組織的職位評(píng)價(jià)方案，無論是報(bào)酬要素的選擇及其定義，還是報(bào)酬要素權(quán)重的確定、報(bào)酬要素等級(jí)的劃分及其定義，都與組織自身的情況具有較為明顯的相關(guān)性。總的來說，前者的優(yōu)點(diǎn)是有利于未來在不同企業(yè)之間根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比，缺點(diǎn)是過于抽象，企業(yè)內(nèi)部人參與比較困難；而后者的優(yōu)點(diǎn)恰恰是容易對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)（因?yàn)閳?bào)酬要素及其等級(jí)定義等都有比較明顯的企業(yè)特點(diǎn)，因而容易做出判斷），其缺點(diǎn)在于自行開發(fā)職位評(píng)價(jià)體系的程序較為復(fù)雜，成本較高且費(fèi)時(shí)，在不同企業(yè)采取不同的要素計(jì)點(diǎn)法的情況下，不同企業(yè)之間的薪酬比較也更困難一些。

要素計(jì)點(diǎn)法在20世紀(jì)中期的盛行是與當(dāng)時(shí)的組織所處的環(huán)境背景、組織形態(tài)及其背后的管理哲學(xué)相適應(yīng)的。首先，這一時(shí)期的企業(yè)基本上處在一種相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境之中，組織形態(tài)也大多為機(jī)械式的，即強(qiáng)調(diào)內(nèi)部管理層級(jí)以及層次控制，企業(yè)系統(tǒng)與外界進(jìn)行信息和資源交換都相對(duì)有限。其次，“二戰(zhàn)”后發(fā)達(dá)國(guó)家的工會(huì)極大地影響了企業(yè)的員工關(guān)系戰(zhàn)略，并且使長(zhǎng)期甚至終身雇傭制一度盛行，這種雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)組織的內(nèi)部公平性。而建立在詳細(xì)的職位分析基礎(chǔ)上的要素計(jì)點(diǎn)法所強(qiáng)調(diào)的管理哲學(xué)，即內(nèi)部公平、管理規(guī)范化、強(qiáng)調(diào)層級(jí)、控制以及穩(wěn)定等等，恰好與當(dāng)時(shí)的組織環(huán)境和組織形態(tài)相吻合。

然而，20世紀(jì)80年代以來，組織所面臨的環(huán)境變得日益復(fù)雜和多樣，全球化競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，企業(yè)形態(tài)逐漸從機(jī)械式向有機(jī)式轉(zhuǎn)變；同時(shí)，管理理念也從關(guān)注內(nèi)部公平、規(guī)范化和控制性，轉(zhuǎn)向關(guān)注外部市場(chǎng)和客戶以及對(duì)靈活性和授權(quán)的重視。在這種情況下，傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法很自然地受到了質(zhì)疑。對(duì)其批評(píng)主要集中在以下幾個(gè)方面：

1.報(bào)酬要素過于籠統(tǒng)和抽象，且脫離職位的市場(chǎng)價(jià)值，因而其公平性受質(zhì)疑。首先，采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的大部分企業(yè)都采用合益等咨詢公司開發(fā)的全球通用的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)由于需要適用于各類組織中的所有職位，因此其報(bào)酬要素不得不非常籠統(tǒng)和抽象，明顯脫離具體的行業(yè)、組織、工作以及職位的特點(diǎn)，不能體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和文化等因素。其次，要素計(jì)點(diǎn)法本身的理論基礎(chǔ)實(shí)際上是馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論，即職位的價(jià)值是由投入其中的勞動(dòng)的多少而非市場(chǎng)供求關(guān)系決定的，因此，報(bào)酬要素只能衡量某種職位上的勞動(dòng)投入因素，卻不能反映在勞動(dòng)力市場(chǎng)上這種職位任職者的供求關(guān)系，而現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中是供求決定價(jià)格。此外，激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)也使得人們更為看重職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值，而不是職位在組織內(nèi)部的價(jià)值。最后，在利用抽象而籠統(tǒng)且與市場(chǎng)價(jià)值脫節(jié)的報(bào)酬要素來對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況下，員工們很難理解其職位價(jià)值的評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性，再加上報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及要素權(quán)重等的確定都存在一定的主觀性，所以員工對(duì)結(jié)果的公平性感知也會(huì)受到削弱。

2.管理過程復(fù)雜，管理成本高且缺乏靈活性。要素計(jì)點(diǎn)法方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用過程非常復(fù)雜而且耗時(shí)，同時(shí)成本也比較高。過去，組織所面對(duì)的外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，職位很少變化，采用要素計(jì)點(diǎn)法是有意義的。而現(xiàn)在組織外部的環(huán)境變化很快，職位也處于頻繁的動(dòng)態(tài)調(diào)整和變化過程之中，這種情況顯然無法適應(yīng)快速變化的環(huán)境對(duì)組織的靈活性和適應(yīng)性提出的要求。

3.容易形成政治博弈。傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)過程具有一定的主觀性，使得每個(gè)部門在職位評(píng)價(jià)過程中強(qiáng)調(diào)本部門職位對(duì)組織的重要性，職位評(píng)價(jià)很可能會(huì)演變?yōu)楦鞑块T間的利益紛爭(zhēng)。此外，由于傳統(tǒng)要素計(jì)點(diǎn)法是基于控制的理念設(shè)計(jì)出來的，通常是由人力資源部門主導(dǎo)的，而真正了解哪個(gè)職位對(duì)組織貢獻(xiàn)大的基層管理者在職位評(píng)價(jià)中反而缺少發(fā)言權(quán)，無法影響基本薪酬，結(jié)果在很多組織中造成基本薪酬和績(jī)效薪酬分別建立在兩套不同的價(jià)值理念基礎(chǔ)之上的現(xiàn)象。

4.過于強(qiáng)調(diào)職位的行政等級(jí)。傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法往往在有意無意之中強(qiáng)調(diào)職位所處的行政等級(jí)，在實(shí)踐中管理類職位的點(diǎn)值往往比專業(yè)職位的點(diǎn)值更高。這使得專業(yè)人員只有在進(jìn)入到管理類職位之后才能得到更高水平的薪酬，從而迫使那些并不適合從事管理類工作的技術(shù)專家追求向管理職位的晉升，這種情況會(huì)給組織和個(gè)人帶來雙重?fù)p害。

二、市場(chǎng)定價(jià)法的內(nèi)涵及其優(yōu)點(diǎn)與不足

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，面對(duì)日益激烈的和范圍不斷擴(kuò)大的競(jìng)爭(zhēng)以及市場(chǎng)不確定性程度的急劇上升，很多企業(yè)都在進(jìn)行組織再造，更多地采用扁平型組織結(jié)構(gòu)，以提高其適應(yīng)外部環(huán)境的靈活性。在這種情況下，許多學(xué)者開始極力提倡所謂的市場(chǎng)定價(jià)法，即首先根據(jù)組織戰(zhàn)略、所處的行業(yè)、組織規(guī)模等因素確定企業(yè)的薪酬政策以及在行業(yè)中所處的薪酬水平定位，然后通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位的定價(jià)情況，最后在此基礎(chǔ)上直接確定組織內(nèi)各職位的貨幣價(jià)值。這種做法的背后隱含的一種假設(shè)就是，職位的價(jià)值應(yīng)當(dāng)由承擔(dān)該職位的勞動(dòng)者在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求狀況來決定，而不是取決于職位內(nèi)在的固定價(jià)值。

顯然，相對(duì)于傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法而言，市場(chǎng)定價(jià)法有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：

1.體現(xiàn)了“真正的公平”。市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)客觀、清晰地向員工們說明了確定職位價(jià)值的依據(jù)，相對(duì)于籠統(tǒng)、抽象的報(bào)酬要素來說，員工們更易理解和認(rèn)可這種對(duì)職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法，也認(rèn)為它更客觀。因?yàn)椋菀紫騿T工證明他們?cè)诒酒髽I(yè)拿到的薪酬并不比在其他企業(yè)可能拿到的要少。

2.適應(yīng)了激烈的人才爭(zhēng)奪環(huán)境的要求。為了吸引和留住核心人才，使他們能夠在對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的維持方面具有重要作用的關(guān)鍵職位上發(fā)生積極的作用，需要企業(yè)的薪酬管理決策更多地關(guān)注外部競(jìng)爭(zhēng)性而不是內(nèi)部公平性，即隨時(shí)關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)人才的薪酬定價(jià)。顯然，市場(chǎng)定價(jià)法能夠更為靈活而適時(shí)地幫助企業(yè)滿足這種需要。

3.管理過程更簡(jiǎn)便，更為省時(shí)。在現(xiàn)代社會(huì)中，隨著技術(shù)尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等的飛速發(fā)展，企業(yè)可以比較容易地通過大量的正式或非正式渠道獲取外部市場(chǎng)上的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。政府相關(guān)部門、行業(yè)協(xié)會(huì)和專業(yè)協(xié)會(huì)、咨詢公司、雇主協(xié)會(huì)等都能夠提供多種現(xiàn)成的市場(chǎng)薪酬調(diào)查信息。再加上市場(chǎng)定價(jià)法無需設(shè)計(jì)復(fù)雜的報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)界定，所以，這種方法的使用更加簡(jiǎn)便省時(shí)，同時(shí)調(diào)整速度也會(huì)更快。

4.具有快速、靈活的特點(diǎn)。在實(shí)行市場(chǎng)定價(jià)法的情況下，企業(yè)不用擔(dān)心一旦職位發(fā)生變化，已經(jīng)建好的職位結(jié)構(gòu)如何進(jìn)行調(diào)整，因?yàn)檫@時(shí)企業(yè)會(huì)定期或適時(shí)地不斷搜集外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬變化數(shù)據(jù)，對(duì)外部薪酬定價(jià)保持高度的敏感性，一旦某種職位的外部薪酬水平上升，企業(yè)可以快速、靈活地適時(shí)調(diào)整組織內(nèi)相應(yīng)職位的薪酬水平，而不需要經(jīng)過復(fù)雜的內(nèi)部評(píng)價(jià)過程。

然而，市場(chǎng)定價(jià)法也并非沒有問題，事實(shí)上，這種方法同樣存在一些自身無法克服的問題：

一是在薪酬調(diào)查中，企業(yè)樣本的選擇可能會(huì)受到質(zhì)疑，特別是企業(yè)之間的可比性問題。被調(diào)查的那些目標(biāo)企業(yè)很可能在組織戰(zhàn)略、價(jià)值觀、所處行業(yè)、組織規(guī)模等影響組織薪酬政策的關(guān)鍵因素方面存在差異，比如說，由于組織戰(zhàn)略等情況的不同，同一個(gè)職位對(duì)不同組織的價(jià)值很可能是存在很大差異的，這樣，如果單純依據(jù)其他企業(yè)對(duì)該職位的價(jià)值評(píng)價(jià)（即所提供的薪酬水平）來對(duì)本企業(yè)的相應(yīng)職位進(jìn)行定價(jià)，很可能會(huì)造成企業(yè)無法吸引和留住某些對(duì)本組織極為重要的關(guān)鍵人才。事實(shí)上，對(duì)市場(chǎng)定價(jià)法的一種擔(dān)心就是，它可能會(huì)忽視職位中存在的對(duì)其它企業(yè)不重要，但是對(duì)本企業(yè)來說非常重要的一些因素，從而使最終的定價(jià)無法體現(xiàn)本企業(yè)的特點(diǎn)，從而造成某些職位的價(jià)值被高估，而另外一些職位的價(jià)值被低估。

二是頻繁地獲得市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)可能需要付出較大的購(gòu)買成本，而頻繁調(diào)整組織內(nèi)各種職位的薪酬也會(huì)產(chǎn)生較高的管理成本。此外，企業(yè)可能需要在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)來源的可靠性及其需要承擔(dān)的相應(yīng)成本之間做出權(quán)衡。市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有很多不同的來源渠道，數(shù)據(jù)的可靠性會(huì)有所差異。比如，通常情況下，一些專業(yè)咨詢公司所提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)往往經(jīng)過大量的職位匹配性考察，因而可靠性較高一些，但是，企業(yè)獲取這樣的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)往往需要支付較高的費(fèi)用。從免費(fèi)的信息渠道獲取的薪酬數(shù)據(jù)盡管不需要承擔(dān)成本，但是其數(shù)據(jù)的可靠性往往又會(huì)受到質(zhì)疑。

三是一些非典型職位往往很難得到充分的市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。對(duì)于那些在各類組織中普遍存在且很容易就工作內(nèi)容達(dá)成共識(shí)的典型職位來說，市場(chǎng)定價(jià)是具有較高的可行性的，但是對(duì)于那些在本組織中具有重要價(jià)值，但是在其他組織中卻很少存在的非典型職位而言，組織往往無法獲得相關(guān)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)它們的薪酬定價(jià)就會(huì)出現(xiàn)困難。

三、要素計(jì)點(diǎn)法與市場(chǎng)定價(jià)法的折中與綜合

一些學(xué)者主張，完全拋棄信度和效度都已經(jīng)得到證明的要素計(jì)點(diǎn)法是不可取的，企業(yè)可以采取改良的要素計(jì)點(diǎn)法。改良的要素計(jì)點(diǎn)法有些類似于彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)思想。即組織在進(jìn)行計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)時(shí)，首先根據(jù)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、流程等確定一個(gè)核心報(bào)酬要素系統(tǒng)，要求組織的各個(gè)部門在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)都必須采用這些要素，同時(shí)，各部門在對(duì)本部門職位進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以在此基礎(chǔ)上根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇其他一些附加的報(bào)酬要素。這樣就有可能解決原有的計(jì)點(diǎn)法存在的報(bào)酬要素過時(shí)、籠統(tǒng)、抽象以及脫離組織戰(zhàn)略等方面的弊端，在利用基于計(jì)算機(jī)的自動(dòng)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的情況下，計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施過程也更為方便。然而，由于不同的部門采用不同的報(bào)酬要素來對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果很難在部門之間進(jìn)行橫向比較，同時(shí)也仍舊不能靈活適應(yīng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平變化，所以沒有太高的實(shí)踐價(jià)值。

后來，另外一些學(xué)者主張，應(yīng)當(dāng)將傳統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)方法與市場(chǎng)定價(jià)法相結(jié)合，建立一種以分類法為基礎(chǔ)，結(jié)合寬帶薪酬、市場(chǎng)定價(jià)法、勝任能力、職業(yè)生涯發(fā)展等因素的寬帶分類法（broad classification）。從20世紀(jì)80年代開始，尤其是在90年代，面對(duì)傳統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)方法所產(chǎn)生的控制型職位等級(jí)結(jié)構(gòu)所存在的不足，比如過于僵化，強(qiáng)調(diào)職位價(jià)值有余而忽視任職者的能力和績(jī)效等因素對(duì)組織的貢獻(xiàn)，很多企業(yè)開始實(shí)施寬帶薪酬計(jì)劃，主要的做法是壓縮職位等級(jí)（從而）薪酬等級(jí)數(shù)量，拉大薪酬區(qū)間的浮動(dòng)范圍（通常超過100%）。但在實(shí)踐中，由于即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)確定員工的薪酬，人力資源部門或管理者的自由度也顯得過大，所以一些企業(yè)又感到薪酬管理的控制性太弱。在這種情況下，第二代寬帶薪酬計(jì)劃也就是寬帶分類法就出現(xiàn)了。這種方法首先將組織內(nèi)部的職位劃分為幾大職位族，然后在每個(gè)職位族內(nèi)部，再根據(jù)職業(yè)發(fā)展階梯（以勝任能力模型來定義）的若干臺(tái)階（通常四個(gè)左右）來進(jìn)行職位等級(jí)分類，從而確定不同的薪酬等級(jí)。這種寬帶分類法的主要特點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.職位等級(jí)的劃分標(biāo)準(zhǔn)從對(duì)職位內(nèi)涵的寬泛描述，轉(zhuǎn)移到與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合的勝任能力要求。寬帶分類法是在職位族劃分的基礎(chǔ)上，依據(jù)每一個(gè)職位族的勝任能力模型來劃分職位等級(jí)，從而使每一個(gè)職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的是該職位族的職業(yè)生涯發(fā)展階梯中的一個(gè)階段。這種新的職位評(píng)價(jià)方法實(shí)際上不再依靠傳統(tǒng)的那種復(fù)雜的要素計(jì)點(diǎn)法，而是在對(duì)傳統(tǒng)的分類法進(jìn)行改良的基礎(chǔ)上，結(jié)合勝任力模型來對(duì)員工實(shí)際從事的職位內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果準(zhǔn)確地說，這種職位評(píng)價(jià)實(shí)際上已經(jīng)不是對(duì)傳統(tǒng)意義上的靜態(tài)職位所做的評(píng)價(jià)，而是對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作能力、歷史績(jī)效等所做的一種總體評(píng)價(jià)，正因?yàn)槿绱耍呀?jīng)有學(xué)者提出，應(yīng)當(dāng)用工作評(píng)價(jià)（work evaluation）的概念來替代職位評(píng)價(jià)（job evaluation）。

2.從強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部公平性轉(zhuǎn)移到強(qiáng)調(diào)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。與強(qiáng)調(diào)職位在組織內(nèi)部?jī)r(jià)值的比較不同，寬帶分類法更強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。它便于企業(yè)采用市場(chǎng)導(dǎo)向的混合型薪酬政策，即根據(jù)組織戰(zhàn)略和不同職位族對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度不同，分別確定不同職位族的薪酬水平政策。比如對(duì)于核心職位族可采取市場(chǎng)領(lǐng)袖型薪酬政策，而在其他職位族中則實(shí)行市場(chǎng)追隨型薪酬政策。在劃分職位族和相應(yīng)的職位等級(jí)序列的情況下，企業(yè)更容易對(duì)每一個(gè)職位族的市場(chǎng)薪酬水平變化情況進(jìn)行監(jiān)控，時(shí)刻掌握市場(chǎng)薪酬動(dòng)態(tài)，并結(jié)合本企業(yè)的薪酬政策對(duì)不同職位族中的各等級(jí)職位進(jìn)行靈活的薪酬水平調(diào)整，這種調(diào)整并非一定對(duì)所有的職位族同時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而是可以個(gè)性化的調(diào)整，從而大大提高了企業(yè)對(duì)市場(chǎng)薪酬反應(yīng)的靈活性。

3.基層管理者和人力資源管理者在薪酬管理中的角色將重新定位。從傳統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)法向?qū)拵Х诸惙ǖ霓D(zhuǎn)變，首先要求將薪酬決策的權(quán)力從人力資源管理者手中適當(dāng)?shù)叵蚧鶎庸芾碚呤种修D(zhuǎn)移，人力資源部門更多地承擔(dān)起專家和支持者的角色，主要承擔(dān)對(duì)自己的“客戶”即基層管理者提供咨詢以及市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)支持的角色。如果繼續(xù)由人力資源部門主導(dǎo)職位評(píng)價(jià)和薪酬決策，那么這種系統(tǒng)就仍然是基于‘控制’思想設(shè)計(jì)的。而改由基層管理者承擔(dān)一部分職位評(píng)價(jià)和薪酬決策的責(zé)任之后，一方面有助于企業(yè)的職位等級(jí)劃分并且薪酬決策也會(huì)變得更加切合企業(yè)基層的實(shí)際狀況，另一方面也有助職位評(píng)價(jià)體系變得更加簡(jiǎn)單、直觀。在實(shí)踐中，企業(yè)在確定每一個(gè)薪酬寬帶的薪酬浮動(dòng)區(qū)間之后，主要應(yīng)當(dāng)依靠基層管理人員來對(duì)某一職位的市場(chǎng)價(jià)值以及對(duì)組織價(jià)值進(jìn)行權(quán)衡，最終決定每一位員工的基本薪酬。這種做法既避免了傳統(tǒng)的分類法與市場(chǎng)脫節(jié)的弊端，又彌補(bǔ)了完全的市場(chǎng)定價(jià)法可能會(huì)忽略特定的職位對(duì)于組織的特殊價(jià)值這方面的缺陷。

目前，盡管在組織應(yīng)采用哪種職位評(píng)價(jià)方法的問題上仍然眾說紛紜，但是大家一致認(rèn)為，未來的職位評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)更為靈活、以客戶化定制為導(dǎo)向、易于管理并容易為員工所理解，同時(shí)還要與市場(chǎng)薪酬水平存在緊密的聯(lián)系、能體現(xiàn)組織戰(zhàn)略、能區(qū)分為組織做出不同貢獻(xiàn)的職位和人的價(jià)值差異。由于寬帶分類法總體上能夠體現(xiàn)這些特點(diǎn)，因此這種新的職位評(píng)價(jià)方法以及薪酬決策機(jī)制已經(jīng)在IBM公司、陶氏化學(xué)公司、萬豪國(guó)際酒店等一些企業(yè)中開始得到應(yīng)用。不過，仍有一些學(xué)者持不同觀點(diǎn)，他們認(rèn)為寬帶分類法依然存在成本不確定等方面的問題，同時(shí)建立勝任能力模型對(duì)于組織的管理能力要求也會(huì)比較高，同時(shí)組織很可能會(huì)為那些組織到目前并沒有利用的能力付酬。

四、對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示

從職位評(píng)價(jià)方法在國(guó)際企業(yè)界的演變和發(fā)展歷程來看，每一種職位評(píng)價(jià)方法都有自己的特點(diǎn)以及所適用的組織外部和內(nèi)部環(huán)境，它們并沒有絕對(duì)的優(yōu)劣之分。因而，我國(guó)企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)理性思考本組織所處的內(nèi)外部環(huán)境，準(zhǔn)確判斷本企業(yè)當(dāng)前所處的薪酬管理階段，然后選用適合當(dāng)前階段的職位評(píng)價(jià)以及薪酬決策方法。

比如，對(duì)于那些具有相對(duì)壟斷地位的大型國(guó)有企業(yè)而言，要素計(jì)點(diǎn)法可能仍將繼續(xù)發(fā)揮重要的作用。這些企業(yè)所處的外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)內(nèi)部管理的規(guī)范化要求高，員工更看重組織的內(nèi)部公平性，再加上目前我國(guó)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)來源較少，且準(zhǔn)確度不高，因而采用傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法可能更可取一些。因?yàn)榻⒃谠敿?xì)的職位分析基礎(chǔ)上的要素計(jì)點(diǎn)法能夠幫助組織建立起以職位為基礎(chǔ)的規(guī)范化的職位等級(jí)體系，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。不過，根據(jù)發(fā)達(dá)國(guó)家一些企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)可以采用報(bào)酬要素較少的計(jì)點(diǎn)法。有研究表明，5-10個(gè)報(bào)酬要素和大量的報(bào)酬要素所取得的職位評(píng)價(jià)效果并沒有太大的差異，減少報(bào)酬要素?cái)?shù)量不僅有助于降低管理難度，節(jié)省時(shí)間和成本，同時(shí)又不影響評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。

再比如，對(duì)于那些職位數(shù)量較少，職位類型簡(jiǎn)單，所處的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的中小企業(yè)尤其是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)而言，市場(chǎng)定價(jià)法可能更為可取，因?yàn)槭袌?chǎng)定價(jià)法對(duì)外部市場(chǎng)薪酬水平的變化反應(yīng)更為快速，而且管理成本可能會(huì)更低，它有助于這些企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引和留住對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要的核心人才。

最后，對(duì)于那些規(guī)模較大的高科技企業(yè)而言，一方面他們?yōu)榱宋土糇『诵娜瞬牛枰芮嘘P(guān)注外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的動(dòng)態(tài)變化，保持本企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)中又很可能存在大量的非典型職位無法通過完全的市場(chǎng)定價(jià)法來進(jìn)行評(píng)價(jià)，再加上這類企業(yè)中的員工多為知識(shí)型員工，對(duì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展更為重視，對(duì)這些員工建立勝任能力模型的作用更為明顯。這類企業(yè)可以酌情采用寬帶分類法，既顧及薪酬的內(nèi)部公平性和管理效率，同時(shí)又能兼顧薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和調(diào)整的靈活性。

1.劉昕：《薪酬管理》（第三版），中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011年3月。

2.Howard Risher，Second-Gerneration Banded Salary Systems,WorldatWork Journal,2007,Vol.16,No.1.

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