和諧管理：中國特色的企業人力資源管理模式

李桂華

（中央民族大學管理學院，北京市 100081）

一、問題提出的背景分析

自黨的十六屆四中全會提出“構建社會主義和諧社會”以來，國內許多專家、學者從不同的角度和側面對和諧問題進行了研究。追溯和諧思想的發展過程，可以說是源遠流長。早在我國諸子百家時期就對和諧思想推崇備至，如“禮之用，和為貴”，“君子和而不同，小人同而不和”，“天時不如地利，地利不如人和”等。日本企業借鑒中國古代儒家哲學思想，很重視“人和”，在企業中大力提倡“和為貴”。以批判現代性為特征的后現代主義包含著鮮明的和諧思想。20世紀80年代開始盛行于西方的后現代管理理論繼承了這種和諧的思想，將批判的矛頭指向了現代管理中的不和諧現象及其根源，極力倡導在管理過程中建立組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的和諧關系。總之，和諧思想作為一種反映經濟社會普遍運行機理的管理思想，一直伴隨著經濟管理理論的演進過程而發展。這些思想具有強大的生命力，并在東西方管理實踐中富有成效，至今仍然具有深遠影響和現實指導意義。

盡管和諧思想源遠流長，但和諧理論卻是由西安交通大學席酉民教授于1987年才首先提出的一種管理理論。該理論的研究對象是有可持續發展特性的組織，理論基礎是任何系統之間以及系統內部各要素之間都是相關的，且存在一種系統目的意義下的和諧機制。該理論的提出開辟了和諧管理這一新的管理領域，為后來致力于該領域的研究者們提供了導向。2002年，席酉民教授針對當時和諧理論研究線條粗獷，主要集中在思想和方法論層面上，可操作性不強等不足，又提出了和諧管理理論。該理論集中反映在他撰寫的《和諧管理理論》一書（2002年11月出版）中。從和諧理論到和諧管理理論，使理論向實踐操作方向前進了一步，并從組織理論、經濟理論、管理行為理論等多個角度對和諧管理的哲學思想、方法論基礎、概念體系、理論框架進行了進一步的深入、系統研究。該研究是席酉民教授借鑒系統理論提出的一套相對完整的組織和諧理論。

中山大學哲學系黎紅雷教授對和諧管理問題進行了大量研究，發表了不少有價值的文章，如《和諧管理之道——中國傳統治道的當代價值》、《論管理的和諧性》、《“和諧觀”中西合論》等；以“深入西方哲學的核心，弘揚中國哲學的精華，推動融合中國哲學的世界哲學的創立”為基本治學思路的美國夏威夷大學哲學系成中英教授撰寫的《C理論：中國管理哲學》（1999年版）和《創造和諧》（2002年版）涉及到了對和諧問題的研究；合肥工業大學黃志斌教授撰寫的《綠色和諧管理論——生態時代的管理哲學》（2004年版）對和諧管理問題進行了研究。以上這些研究從內容上看主要是從管理哲學的層面進行的。

近年來，我國企業大力提倡和諧管理，不少企業已經在這方面探索出了一些成功的經驗，學術界也在為創新我國的管理科學而進行積極的探索，如中國社會科學院工業經濟研究所黃如金研究員撰寫的《和合管理》以及筆者本人撰寫的《企業和諧管理》等。另外，還有一些學者就和諧勞動關系、和諧薪酬體系、和諧企業文化等問題進行了研究。

總之，上述對和諧管理問題的研究都具有不同的側重點，對于推動和諧管理理論發展作出了不同的貢獻。然而，目前利用我國傳統文化中的“和諧”理念統領企業人力資源管理的發展，將和諧管理思想融入企業人力資源管理的系統研究并不多見，本文試圖在此方面進行積極探索，以求為形成具有中國特色的企業人力資源管理模式盡微薄之力。

現代管理學之父彼得·德魯克認為：“所謂企業管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理，就是企業管理的代名詞。”由此可見，人力資源管理在企業管理中具有重要地位。人力資源管理概念是20世紀初從歐美引入我國的，我國現行的人力資源管理模式可以說是歐美的舶來品，它主要是基于泰羅科學管理原理的美國式人力資源管理理論體系和模式，是在經歷了一百多年現代市場經濟的發展后逐漸形成和完善的。而我國的國情與美國不同，我國的市場經濟還處在摸索和嘗試階段，在這樣的背景下，不加改造地生搬硬套美國的人力資源管理模式，必然會出現“水土不服”的不良反應。

管理是一種社會功能，它根植于社會、文化、傳統、風俗、信念及種種制度之中，所以管理的本質是一種文化。文化背景的差異決定了東西方管理觀的差異：東方管理注重追求和諧，西方管理注重追求卓越。大凡管理都包含兩個層次：一是作為“硬件”的管理科學，二是作為“軟件”的管理哲學。從管理科學來看，科學無國界，具有世界性；從管理哲學來看，由于管理思想和文化不同，所建立的管理哲學不盡一致。正是管理哲學上的差異性，造就了管理類型的多樣性，世界上便有了“美國式管理”、“日本式管理”、“中國式管理”等的分別。中國上下五千年的光輝歷史，蘊涵著豐富多彩的管理思想，體現著中國式的獨特的管理哲學。源于中國傳統文化的中國式管理哲學概括起來主要有：用賢者、重人倫、順道、守信、均衡、和諧等。其中，和諧是中國傳統文化的人文精髓與核心。[1]本文正是從我國國情出發，既吸收中國傳統文化中的“和諧”理念，又借鑒西方人力資源管理理論和方法，積極探索既體現東西方管理融合，又體現我國本土化特色的企業人力資源管理模式。

回顧我國改革開放三十多年的歷史，其中不乏因引入西方管理理論和方法使管理效率得以大幅提高的精彩案例，但更多的是許多西方管理理論和方法在中國企業管理中出現了“水土不服”的現象。因為無論是中國人的思維方式和行為邏輯，還是中國企業所面臨的內外制度環境和文化背景，都與西方有很大不同。因此，探索具有中國特色的人力資源管理模式，成為我國管理學界亟待解決的問題。

二、管理模式的內容體系

和諧管理是指以和諧理念為指導，運用科學、合理的方法和規則，正確處理人自身、人與人、人與社會、人與自然的關系，使其達到和諧共存、全面發展并持久保持這一狀態的管理活動過程。和諧管理作為一種管理思想和方法，是管理科學性與藝術性的結合，其實質是以人為中心的管理。將和諧管理的思想與方法應用到企業人力資源管理實踐活動中，應著重解決好以下問題：

1.建設和諧企業文化，實現國際化與本土化的和諧。企業文化是社會文化的重要組成部分。任何企業文化都從民族文化中吸取營養，體現著濃厚的民族性。同時，世界不同民族的企業文化在其發展過程中，總是兼容并蓄，吸取其他民族文化的精華，豐富和發展本民族的企業文化，體現著鮮明的開放性。中外優秀企業文化所具有的一個顯著的共同特點就是中西合璧，它們既吸收了西方發達國家注重創新、注重效率的現代企業管理理念，又繼承和發揚了東方傳統文化注重倫理、注重和諧的優良傳統，形成了以和諧與效率為中心的企業文化。如日本本田公司創始人本田佐吉就以“天地人”為座右銘，取意于孟子的“天時不如地利，地利不如人和”，他認為經營企業以人和最為重要。德國西門子公司之所以能夠長盛不衰，保持強大的市場競爭力，其成功經驗之一就是建立企業內和諧的人際關系。海爾集團之所以能夠在激烈的國際市場競爭中立足，主要是因為創建了獨具特色的海爾文化，而海爾文化正是根植于中國這片古老的土地，融合了東西方的管理思想，在繼承中創新，在引進中消化，最終得以形成的。用海爾集團首席執行官張瑞敏的話說：海爾文化=日本文化（團隊意識+吃苦精神）+美國文化（個性發展+創造精神）+中國傳統文化的精髓（和諧）。[2]因此，和諧是現代優秀企業文化的終極精神價值。和諧的企業文化氛圍不僅是企業生存和發展的前提條件，也是企業追求的最高目標。

和諧企業文化建設應基于企業實際，以和諧理念為核心，既體現本土化特色，又適應國際化發展，最終形成既實現本土化與國際化的和諧，又實現員工價值觀與企業價值觀和諧的企業文化。

建設和諧企業文化應解決好以下問題：

（1）真善美是和諧企業文化的最高境界。和諧是一個體現價值觀的概念。和諧作為一種價值觀，是真善美的統一。真善美是人生所追求的最高境界，也是企業追求的最高境界。企業要為社會提供真善美的產品和服務，以滿足人們不斷提高的物質和精神需要。企業要達到真善美的境界，必須遵循市場經濟的競爭規則。競爭是市場經濟的本性，沒有競爭就沒有市場經濟。但市場競爭又是一種理性、有規則的競爭，這一規則就是公平競爭。它要求企業通過正當手段來實現對利益的追求，也就是要以質量取勝、以信譽取勝、以創新取勝，以此保證競爭的和諧有序。如果企業以次充好、缺斤少兩、壓價傾銷等，不僅違背了市場競爭的原則，而且損害了消費者的合法權益，甚至損害國家和社會的利益。這是一種非和諧的不正當競爭，因此在企業的競爭中，抑惡揚善、弘揚正氣、追求真善美的統一是和諧企業文化要達到的最高境界。如寶山鋼鐵集團就把“至真、至善、至美”作為企業的品質價值目標。

（2）營造一種整體與個體高度和諧的企業內部環境。這是提高企業競爭力的重要前提。企業內部的和諧表現在兩個層面上：一是物質資本所有者與人力資本所有者的和諧；二是經營者人力資本與生產者人力資本的和諧。要處理好這兩種關系，必須堅持利益原則與人性原則的相結合。和諧的利益原則要求企業建立一種合理的利益分配制度，處理好企業內部的利益關系，做到互利互惠并以利益共同體為軸心，增強企業的凝聚力和競爭力。和諧企業文化更倡導企業內部人與人之間的互相信任、互相尊重、寬容謙讓及上下平等的人性化原則。這種對人性的尊重和信任，調整的是人與人之間的精神關系，是一種精神力量，它可以使離散、各思所想的精神力量聚合為積極而強有力的精神支柱，使企業員工產生一種與企業榮辱與共的歸屬感和責任感，從而增強企業的向心力。

2.建立和諧激勵機制，實現短效激勵與長效激勵的和諧。激勵是人力資源管理的重要內容。從企業的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報就是工作效率的提高，任何企業要長久發展必須建立自己有效的激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授曾經提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%~30%，如果加以激勵，則可以發揮到80%~90%。可見，“人力資源管理深處是激勵”。然而，在現實中，許多企業只重視眼前利益，人力資源管理中的短期行為化現象較為嚴重，只重視對員工的短期激勵，而忽視對員工的長期激勵，只重視企業的利益，而忽視員工的利益，只重視企業的發展，而忽視員工的發展。

和諧激勵機制的建立就是要求企業既要重視短效激勵，更要重視長效激勵，滿足員工不同層次的需要，把員工的生存與發展作為最高價值追求，既實現短效激勵與長效激勵的和諧，又實現員工發展與企業發展的和諧。

建立和諧激勵機制應解決好以下問題：

（1）建立公平的競爭機制。競爭是市場經濟發展的推動力。企業強調和諧并不排斥競爭，競爭可激發員工的積極性、主動性、創造性，沒有競爭就沒有進步，沒有發展。競爭激勵是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環節。但不適當的競爭會造成負面效應，如惡性競爭或不正當競爭會嚴重挫傷員工的工作積極性，給企業發展造成嚴重影響。因此，企業追求和諧，需要良性競爭和公平的競爭機制，而排斥惡性競爭和不公平的競爭機制。

（2）建立科學的用人機制。科學的用人機制是決定企業未來發展的前提。沒有科學的用人機制，就會使人才不斷流失，進而制約企業發展。科學的用人機制主要表現為：薪酬設計的合理性、晉升制度的公正性、激勵措施的有效性、崗位責權的清晰性等。只有建立科學合理的用人機制，量才用人、職能相稱，知“長”識“短”、揚“長”避“短”，“疑人”不用、用人不疑，人盡其才、才盡其用，“五湖四海”、廣納賢才，才能充分調動員工的積極性與主動性，確保企業人才充足和健康發展。

（3）建立有效的培訓機制。培訓是企業送給員工最好的禮物。有效的培訓既可滿足員工學習進步的需要，又可改善與發展組織的績效，是企業和員工雙贏的投資。有效的培訓機制有利于培養和提升員工的素質與技能，開發和挖掘員工的潛力，促進員工的不斷成長，從而支撐企業的競爭優勢。企業的生存與發展需要源源不斷地培養和開發人才。因此，企業為實現持續成長，應建立經常而有效的培訓機制。

（4）建立合理的職業生涯規劃。職業生涯規劃是員工個人發展和企業留住人才重要的方法和手段。合理的職業生涯規劃在于幫助員工樹立明確的目標，運用科學的方法和切實可行的措施，發揮員工個人的專長，開發員工的潛能，克服生涯發展困阻，最后獲得事業的成功。當然，員工的職業發展目標只有與組織的發展目標相一致、相吻合，才能發揮作用，產生效力。科學合理的職業生涯規劃，應以企業遠景規劃為基礎，充分考慮員工的優勢和需求，為每位員工量身定制，讓員工從中看到自己發展的空間和光明的未來，從而激發出潛能。

3.實施和諧績效管理，實現標準化與柔性化的和諧。績效管理是人力資源管理的核心，是企業提高生產力、實現戰略目標的有效手段。然而，在企業實際操作過程中暴露出許多問題，如績效管理與企業戰略脫節，把績效考核等同于績效管理，缺乏科學的績效評價體系，只注重考核，缺乏溝通，僅把績效考核作為一種獎懲手段，缺乏一支具有現代企業績效管理理念的中高層管理者團隊等，這些問題嚴重影響和制約著員工個人績效和企業整體績效的提升。和諧績效管理試圖突破傳統的績效管理觀，既重視企業的戰略發展，又重視員工的個人成長，樹立動態發展的員工觀，將績效管理視為一個動態的系統工程，既實現標準化與柔性化的和諧，又實現員工個體績效與企業整體績效的和諧。

實施和諧績效管理應解決好以下問題：

（1）加強員工發展導向管理。傳統績效管理以財務指標為核心，以利潤為導向，立足于對企業當前狀態的評價，既不能體現非財務指標和無形資產對企業的貢獻，也無法評價企業未來發展的潛力，不能完全符合企業戰略發展的要求，在管理和控制中未充分體現企業的長期利益，無法在企業經營整體上實現戰略性改進。隨著信息時代和知識經濟時代的到來，企業核心價值以及競爭優勢的獲得不再體現在有形資產上，而是來自于對人力資本、企業文化、信息技術、內部運作過程質量和顧客關系等無形資產的開發和管理，這一切都取決于員工的素質水平，這就要求績效管理體系既要體現戰略性，又要體現員工發展導向性，重視員工能力、潛力識別及員工發展培訓。企業管理者要站在戰略管理的高度，基于對企業長期生存和持續穩定發展的考慮，對企業發展目標、達到目標的途徑進行總體謀劃。作為人力資源管理重要組成部分的績效管理應當成為企業戰略的傳遞系統，通過科學、合理的績效考評，把企業的戰略思想、目標、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為，并不斷提高員工素質，使員工行為有助于企業目標的實現。和諧績效管理重視員工的成長與發展，從績效產生的根本來源——員工入手，將績效管理的起始點延伸到員工現有能力和潛質的識別與評定上，通過提高員工的職業化水平（知識和技能的結合）來提升企業整體績效，這是將戰略管理思想灌輸于績效管理過程的體現（員工素質是實現企業戰略之根本）。[3]

（2）加強全過程動態績效管理。全過程動態績效管理是一個循環往復的過程。這個循環的周期通常分為四個步驟，即績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋。績效計劃是全過程動態績效管理過程中的第一個環節。制定績效計劃的主要依據是工作目標和工作職責。在績效計劃階段，管理者與被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在此基礎上，被管理者對自己的工作目標作出承諾。績效計劃制定之后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并對績效計劃進行調整。在績效實施結束時，依據預先制定好的計劃，主管人員對下屬績效目標的完成情況進行評估。全過程動態績效管理的過程并不是到績效評估打出一個分數就結束了，主管人員還要與下屬通過一次面對面交談進行績效反饋，使下屬了解自己的績效，了解主管對自己的期望，認識自己有待改進的方面，同時也可以提出自己在完成績效目標過程中遇到的困難，請求上司的指導，并共同制定績效改進計劃。經過上面四個步驟，就完成了一個完整的全過程動態績效管理的循環。全過程動態績效管理的結果可較為公平地顯示員工對公司貢獻的大小，可據此確定對員工的獎勵和薪酬的調整，也可發現員工對此是否適應，根據多方面和一定時期的綜合考慮，決定相應的人事變動。

4.設計和諧薪酬體系，實現經濟利益與人文精神的和諧。薪酬管理是人力資源管理的重要內容，是企業管理者及所有員工最為關注的問題，對企業整體績效具有非常重要的影響，直接關系到企業人力資源管理的成效。傳統的薪酬管理從根本上說是以企業為導向的制度，缺乏與員工的有效溝通，現代薪酬管理的趨勢是越來越以員工為中心來設計企業薪酬體系，重視員工的參與和多元化需求，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能。[4]

設計和諧薪酬體系就是要根據企業的實際情況，緊密結合企業的戰略和文化，在充分考慮外部競爭性與內部公正性、人才激勵性與企業承受力、體系靈活性與管理易用性等因素的基礎上，為企業建立符合管理特點和發展需要的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，大大提升員工的工作積極性，進而提高員工的工作效率，既實現經濟利益與人文精神的和諧，又實現員工滿意度與企業發展的和諧，為企業的生存發展提供重要的制度保障。

設計和諧薪酬體系應解決好以下問題：

（1）薪酬體系與企業戰略目標相對接。企業戰略是對企業全局性、長遠性、基本性問題的謀略，是企業的靈魂，企業的一切工作都應圍繞戰略開展，薪酬設計也不例外。可以說，企業戰略是薪酬體系設計的思想根本，而薪酬體系則是企業戰略實施的載體。只有使薪酬體系與企業發展戰略相對接，才能促使員工朝著企業規劃的目標努力。比如，如果企業采用成本領先戰略，則薪酬導向必須強調內部經營管理效率的提高；而如果企業采取產品差異化戰略，則薪酬導向就應鼓勵員工的創新行為。

（2）實施動態薪酬體系管理。隨著企業內部條件與外部環境的發展變化，企業的戰略目標也在不斷變革和創新，薪酬體系也應隨之及時進行更新、調整和完善，讓員工清晰地感知到個人收入與企業發展的攜手向前，根據調動各方面員工積極性的需要，隨時調整薪酬導向，增強激勵的針對性和效果，使企業適應市場經濟狀況的變動，實現企業效率與員工滿意度的和諧。[5]

（3）充分發揮內外薪酬相結合的激勵作用。薪酬包括物質薪酬（外在薪酬）與精神薪酬（內在薪酬）兩個方面。薪酬體系設計要充分貫徹以人為本的思想，發揮外在薪酬與內在薪酬各自的功能，從物質與精神雙重層面對員工產生激勵作用。根據馬斯洛需求層次理論，人們在物質水平達到一定程度后，物質的激勵作用會越來越小，而精神需求將日益增長，因此企業應根據自身實際情況，協調好物質薪酬與精神薪酬的關系，合理設計內在薪酬管理制度，尊重、關心、理解員工，在愉悅工作的同時，賦予員工不斷提高的機會，充分滿足員工的自尊與價值追求，使之產生歸屬感與成就感。

（4）加強薪酬的透明化管理。企業應在薪酬方面加強與員工的有效溝通，如讓員工參與薪酬制定過程，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴等，使薪酬管理真正建立在公平、公正、公開的基礎之上。

5.構建和諧勞動關系，實現法制化與人性化的和諧。勞動關系是社會關系中最重要、最普遍的關系，是人力資源管理的重要內容。勞動關系是否和諧不僅關系到企業的改革和發展，更影響到地區和社會的穩定，和諧社會是以和諧勞動關系為基礎的。勞動關系指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。和諧勞動關系應當是規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。從最一般的要求看，和諧勞動關系就是要讓勞動者更有尊嚴，生產更加安全，分配更加公平，生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會工作環境。和諧勞動關系的構建需要企業、政府、社會各方面的共同努力，相關各方都必須樹立和諧勞動關系的理念，遵守相關法律法規和政策規定，正確處理政府與企業、管理者與員工的關系，既實現法制化與人性化的和諧，又實現員工與企業的和諧。

構建和諧勞動關系應解決好以下問題：

（1）樹立和諧價值觀。在這里就是要堅持以人為本，新時期的以人為本是一種嶄新的價值觀。新的以人為本思想真正確立了人的主體地位，擺正了人與物的相互關系，消除了“官”與“民”的二元對立，不斷改變忽視人的價值與尊嚴的制度、體制和機制，自覺做到一切活動都從人的角度來考慮，從人需要的滿足和人能力的發揮來評價活動的成效，為人的自由全面發展開辟了光輝的前景。因此，樹立和諧價值觀，對企業而言，就是要破除“官本位”和“資本位”的舊觀念，樹立以人為本的新觀念，加強與員工的合作，注重員工的個性化與全面發展，實現員工與企業的共同進步，最終實現勞動關系的和諧。

（2）政府應發揮好引導作用。政府作為公共利益的代表者、市場交易的裁判者、各方勢力的平衡者，應在制定宏觀調控政策、監察企業執法方面發揮好作用，健全勞動保障監察體制和勞動爭議調處仲裁機制。特別是地方各級政府，直接面對各種勞動沖突，并主要通過微觀規制來建立勞動關系的和諧秩序，這就要求有關勞動行政部門拋棄狹隘的政績觀，秉公辦事，綜合運用法律、經濟和行政等手段，既為投資者和經營者提供各種優質服務，又對勞動者權益給予應盡的最有力保障。

（3）建立良好的三方合作機制。政府、企業、員工應建立良好的合作機制，確立工會組織的地位，充分發揮工會組織的作用，促進《勞動合同法》的有效實施，形成完善的勞動協調機制，使勞動者勞動過程中的權益有自己的組織保障，充分調動勞動者的生產積極性和創造性。[6]

（4）健全和完善社會保障制度。積極推進《社會保險法》的落實，形成有效的勞動權益保障機制。同時，有關部門應設計科學合理的和諧勞動關系評價指標體系，形成有效的社會監督考核機制。

上述五個方面相互聯系，相互作用，構成了具有中國特色的企業人力資源管理新模式。其中，和諧企業文化主要解決價值觀問題，和諧激勵機制、和諧績效管理、和諧薪酬體系主要解決執行力問題，最終通過和諧勞動關系狀況反映其效果。

[1]李桂華.企業和諧管理[M].北京：經濟管理出版社，2007：11-12.

[2]黃津孚.中國傳統文化在管理現代化中再現活力[J].福建論壇（人文社會科學版），2005（3）：24-27.

[3]夏亞民，翟運開.員工素質導向的戰略性績效管理：ESPM 模型[J].當代經濟，2007（2）：37-40.

[4]尹慶雙.論和諧勞動關系建立對企業人力資源管理的調整[J].當代經濟研究，2009（4）：50-52.

[5]文躍然.讓薪酬變革走向成功[J].人力資源，2006（2）：44-46.

[6]董保華.勞動關系對立與和諧[J].上海企業，2006（9）：63-66.