金融危機下企業職業經理人風險防范研究

唐靖雯

（洛陽理工學院經濟與工商管理系，河南洛陽 471023）

金融危機下企業職業經理人風險防范研究

唐靖雯

（洛陽理工學院經濟與工商管理系，河南洛陽 471023）

職業經理人在企業中經常出現的風險有企業與職業經理人之間的沖突、職業經理人的隱蔽違規風險、職業經理人的道德風險，其原因主要是職業經理人在工作中面臨較大壓力，企業的衡量標準失衡等。應著重從制度防范和道德防范等方面著手，完善產權制度，建立公平合理的工作評價體系、職業經理人誠信機制、企業內部激勵機制和企業信息系統。

職業經理人；金融危機；風險防范；制度防范；道德防范

職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬的主要方式的職業化的企業經營管理專家。[1]

聘請職業經理人管理企業，目前已經成為一種趨勢。在這種經理人職業化的背后，企業與職業經理人之間的風險也日益暴露出來，本文就此問題進行探討。

一、企業職業經理人風險辨析

1.職業經理人與企業所有者之間的沖突

現階段，職業經理人與所有者之間的沖突分為以下幾種：

（1）對國有企業而言，職業經理人大多數是通過行政命令指派的，這樣的職業經理人由組織培養，組織對其人品和能力進行了充分的考驗，對企業忠誠，對企業的文化有一定的了解。但這類職業經理人更注重政績，并不太熱衷于經營之道。

（2）對民營企業而言，這種沖突為：第一，企業所有者的能力無法駕馭企業的發展，聘請職業經理人，但是企業所有者大權緊握，職業經理人無用武之地，致使企業發展走入困境。第二，所有者放權或部分放權，但由于企業內部人際關系復雜，所有者經常對職業經理人的經營管理決策進行干預，致使職業經理人無法駕馭整個企業。第三，企業用人不當，職業經理人自身能力有限，不能勝任企業管理者的工作。這幾種情況在我國的民營企業中普遍存在。歸根結底，主要在于中國職業經理人市場機制不成熟。

2.職業經理人隱蔽違規風險

隱蔽違規風險是指經理人為了追求個人的經濟利益而在偏離組織目標方向上進行的投機行為，這會使整個組織利益受到損害，但并不影響他本人的業績指標。

在各種企業組織中，隱蔽違規行為普遍存在，如財務人員利用職務之便私自挪用公款、銷售人員拿回扣、管理人員以權謀私等等層出不窮。在約束機制不強以及物質利益誘惑的情況下，職業經理人輕則濫用職權，重則私吞企業財產，給企業帶來不可彌補的負面影響，造成巨大損失。因此，只有建立行之有效的企業約束機制，通過加強監督和實施有力的懲處措施，才能限制和杜絕職業經理人隱蔽違規行為的產生，盡可能地降低企業損失，實現企業價值的最大化。

3.職業經理人道德風險

這是職業經理人所扮演的社會角色、所處的商業環境與傳統社會中的倫理三者之間的差異所導致的風險。企業所有者要求所聘請的職業經理人全身心投入企業，但職業經理人除了在工作中所擔任的角色之外，還扮演至少三種不同的角色：一是獨立的個人，二是家庭成員，三是社會一員。作為一個職業經理人，肩負重任，若是失職則會導致整個企業的運作失誤，所以職業經理人價值的實現取決于其專業能力、責任感、敬業精神以及對職業道德的遵守程度。但是，作為獨立的個人，他有自己做人的道德標準；作為家庭的一分子，家庭責任不容推卸；作為社會的一員，他還要遵循社會的道德標準。在不同的角色中，其所遵循的標準都不一樣；在不同的企業，不同的角色對職業經理人各方面的要求也是不一樣的，這些都可能導致職業經理人的道德風險。這種風險在中國的商業領域帶有共性。

二、職業經理人風險產生的原因分析

我國職業經理人風險的產生主要有以下幾個原因：

1.工作壓力過大

在國內，職業經理人的工作壓力來自兩方面：一是工作本身的壓力；二是在日常經營管理中要解決各種突發問題的壓力?！敦敻弧冯s志所作的調查《壓力與健康——中國高級經理人壓力狀況調查》中顯示，近70%的經理人覺得自己壓力較大或者極大。絕大多數的經理人認為壓力已經對工作和生活帶來眾多負面影響，其中有48%認為導致工作效率降低，30%認為導致對工作缺乏興趣，42%認為導致出現失眠或其他睡眠問題，40%認為導致消極情緒產生。當他們感受到壓力存在時，通常會出現諸如“異常疲勞或體力透支”、“呼吸急促或頭暈”、“飲食過量或吸煙量比平時增加”等癥狀。這些工作壓力直接導致了職業經理人的健康隱患，一些與工作緊張有關的慢性疾病在企業經營者中具有較高的發病率，與10年前的調查數據相比，幾種常見慢性病如高血壓、高血脂、慢性胃炎等患病比重都呈上升趨勢。[2]

2.對職業經理人的績效考核缺乏公平、合理的標準，對其績效考核期限具有短期化傾向

在短期目標和報酬即期變現及對經理業績考核有效程度較低的條件下，經理人員的行為出現了比較普遍的短期化情形，比如忽視技術進步、拼設備、少提或不提折舊以及做假賬、隱瞞賬目等，同時，由于產權關系不明晰，所有者缺位，經理人員侵蝕和侵占國有資產的現象相當普遍，這使得對經理人員的激勵變得刻不容緩。

3.現行的報酬激勵方式單一，有效性低

現行的激勵偏重于工資激勵，但是在某些企業內部，職業經理人的工資內涵與標準又不合理，沒有體現個人才能的差異，使工資收入對經理缺乏應有的激勵作用；獎金比例太小，達到考核指標的象征性獎勵不能反映經理人員的工作績效，應有的激勵作用弱化；經理人員對股票及期權的激勵方式的接受還有一定的困難；沒有普遍實行退休金制度；年薪制不完善等。沒有從根本上把經營者的自身利益與企業發展的長遠利益結合起來，難以最大限度地、持久地激發經營者的積極性。

在最近幾年，隨著社會的發展，專業人才稀缺成為企業發展的最大障礙，很多企業開始用高薪留住現有人才，因此，職業經理人的薪酬漸長，但是分紅情況不容樂觀。據資料顯示，目前，能獲得公司分紅的經理人占28.1%，但比較滿意的僅占17.4%，不滿意的卻高達11.7%，占能獲得公司分紅的經理人總數的41.6%；而在沒有獲得分紅的70.9%的經理人當中，希望獲得分紅的占54.9%，不想獲得分紅的占16%。如果這種狀況不改變，不僅不利于調動經理人員的積極性，而且還會產生經理人員有損委托人利益的行為。[3]

4.對經理人員缺乏有效的監督和約束

一方面，企業內部的法人治理結構不完善、不健全，沒有形成由股東大會、董事會、經理人員構成的權利相互分離的制衡機制，董事會缺乏對經理的有效監督，監事會形同虛設。另一方面，外部監督機制缺乏。由于“所有者”虛化，而且履行委托人職能的政府并非只是一般意義上追求利潤最大化的資本所有者，而是追求多元化目標的行政機構，因此沒有內在動力去選擇、監督經理人的行為，造成監督軟弱；此外，我國的資本市場仍不完善，無法通過發動代理權競爭或敵意收購來接管企業的控制權，失去了外部約束力；沒有形成一個競爭性的經理人才市場，潛在的競爭者對現任的經理威脅較小，加之干部能上不能下，使得經理人員所面臨的約束進一步受到限制。

三、金融危機下國有企業職業經理人風險防范

1.職業經理人風險的制度防范

優良的制度環境可彌補經營者的理性限度，雙方的合作只有建立在完善的制度基礎上才有保障。要營造優良的制度環境和人才市場化的成長體制，營造使企業經理人理性選擇經營行為的制度環境非常重要。從國外企業來看，職業經理人的替換都是很頻繁的，然而不同的是，他們離任極為平和低調，不會伴隨集體性辭職事件。因為外企有比較完善的機制，包括企業制度、法律制度等來約束經理人。而我國的企業還大都采用精英管理體制，即老板雇用幾個高級管理人員，而這些人又選擇自己中意的管理人員，啟用對自己忠誠的人。這些人對其上級的歸屬感超過對企業的歸屬感，一旦這些重用自己的高級管理人員被撤職或離職，他們也會隨之出走。不少私企老板往往過于看重金錢的力量，常給職業經理人以高薪激勵，但這種靠金錢來維持的人際關系和用人制度卻是最不穩固的。

董事會要降低聘用經理人員所承擔的風險，需要有兩個基本的制度條件，一是能夠選擇出真正有能力的經理人員；二是在其不勝任或發生違規行為時，能夠及時被淘汰。[4]兩權分離后，經理人對企業風險承擔責任的大幅削弱為產生道德風險的可能提供了制度條件，即兩權分離后，經理人對經營風險承擔的責任在機制上沒有發揮約束作用，在制度上沒有明確規定。實際上，這也就意味著道德風險的機會成本較低。對企業家市場而言，企業家作為稀缺資源，在市場上經常會有獲得更高薪酬或其他更優厚待遇的機會，這樣就難免產生企業家重新擇業的問題，企業家的重新擇業對原有企業而言，不可避免地會帶來損失，對企業內部利益的均衡而言，由于企業家事實上掌握了企業的控制權，基于自身利益最大化的動機，完全有可能按照自身的利益取向進行決策，而不一定兼顧所有者的利益，而且在這樣的條件下，道德風險往往較易實現大于成本的收益，其產生的幾率也較大。

有效的經理人市場應該是一個有良好信用制度支撐的特殊的人力資本市場，一個能查到個人信用紀錄的市場，一個能對經理人失信行為實行有效懲罰的市場。因此，一是要完善相關法律法規，保護投資者、出資人的利益，加大對經理人員背叛公司行為的追查力度，加大法律制裁力度。二是建立各方支持的全國統一的大容量的經理人才信息庫。將單位部門以上經理人員的信息尤其是忠誠度和能力水平都輸入信息庫，由市場決定其價格，優勝劣汰，由市場加大對他們的道德約束。

2.建立職業經理人評價體系

為了彌補合約的缺陷，保障剩余索取權的實現，股東需要建立相應的激勵與約束機制。而職業經理人業績評價作為一種有效的激勵與約束手段正在被逐漸發展和完善。通過企業目標的實現，進而實現職業經理人個人目標。職業經理人業績評價是連接個人與組織目標的紐帶，只有在科學合理的業績評價基礎上，才能對職業經理人實施有效的激勵（獎酬），充分調動其積極性。衡量職業經理人對組織業績的貢獻是十分必要的。在企業團隊生產方式下，組織業績是由組織內部各個成員共同合作實現的，每個成員對組織的貢獻大小不同，如果不能衡量成員（尤其是職業經理人）貢獻的不同，勢必會降低各成員和職業經理人的積極性或者導致成員的“偷懶行為”。由于管理資源的稀缺性和它對組織業績貢獻的重要性，如何恰當衡量職業經理人的業績并調動其積極性，就顯得尤為重要。

企業不僅要建立職業經理人激勵機制，而且要建立相應的約束機制，激勵與約束并重。過去，業績評價主要是根據職業經理人工作成果考核確定其應得的報酬，主要目的是激勵職業經理人，現在業績評價的重點轉向職業經理人完成工作的行為過程，更重視對行為業績的評價。業績評價的內容、程序發生了很大的變化，不再是事后的靜態成果評價，而是包括職業經理人職務內容、關鍵責任、成果目標、完成目標等一系列行為的一整套指標體系的動態評價，業績評價的約束功能明顯增強，形成了較為有效的職業經理人約束機制。

3.職業經理人的道德風險防范

對于職業經理人的道德問題，雖然價值觀和世界觀甚至人生哲學等都影響著職業經理人的道德選擇偏好和模式，但在市場經濟條件下，道德選擇的根本依據仍然是經濟利益和效用，因此經理人道德風險的產生，從根源上來講，仍然是基于企業家自身效用最大化這一原則而進行選擇的結果，人的這一本源性的利益要求對市場經濟而言是合理的，然而，所有者在與經理人訂立委托代理契約時，如何規避道德風險，卻是一個外在的制度配置的問題，這一問題是可以通過條件的改變、契約的調整、企業治理機制的優化等途徑得到一定的抑制、緩解和解決的。

（1）產權制度的完善。收益有兩種方式：貨幣收益和權力收益，健康的企業管理層會將精力集中在為企業獲取貨幣收益上，不健康的企業則把注意力集中在權力收益上，這就是內耗。國有企業的經營者只有權力收益，而沒有貨幣收益，故只關心如何保住自己的位子，而為企業贏得了多少效益則無所謂。在國有企業里，每個職業經理人都只是進行一次博弈，因為未來的職位并不取決于他們現在的努力程度，從制度上決定了他們只能進行一錘子買賣，只會是短期行為，他們不可能有真正的職業道德的需要，國有企業也缺乏相應的約束經理人的機制，因而難以制約他們的不道德行為。所以只要產權不清，它將會由商業性組織變成政治性組織，不停地爭斗。產權是道德建立的基礎，只有產權明晰了，企業才有積極性來培養真正的職業道德良好的經理人員，才有可能促使這些職業經理人將企業的事看成是自己的事，這也將為全社會職業道德的建立起到基礎性作用。

（2）建立職業經理人誠信機制。誠信道德規范，是資產所有者與經理人之間相互關系的基礎性道德規范，也是市場經濟領域中一項基礎性的行為規范。誠信的升華是信譽。職業經理人擁有信譽就意味著利潤和效率，信譽已經內化為經理人的資本或無形資產。信譽高的經理人就有良好的市場環境和較強的競爭力。在規范的自由競爭市場中，由于資產所有者只會把“選票”投給最誠實守信的經理人，職業經理人之間的競爭本質上正是在競爭各自的社會信譽。自由競爭的必然結果是，社會信譽好的經理人勝出，信譽差的被淘汰掉。因此，正是自由競爭迫使經理人不得不選擇誠信。

職業經理人誠信機制的建立主要有兩個層面：一是道德約束，這是建立誠信機制的治本之策，重在提高經理人的道德境界和人格素養；二是市場懲罰、政府約束以及社會輿論的約束，主要針對經理人的失信、違約行為。誠信機制的構建刻不容緩，然而誠信機制的建立也難以一蹴而就。切實加強信用建設，逐步在全社會形成誠信為首、操守為重的良好風尚。加快建立企業、中介機構和經理人的信譽檔案，使有不良行為記錄者付出代價，名譽掃地甚至繩之以法。廣泛采用現代化監管手段，綜合運用信息網絡資源，實現互聯互通、信息共享。充分發揮行業協會和中介機構的作用，改革和完善其自律機制，重視新聞媒體的監督作用。

（3）建立企業內部激勵機制。企業內部激勵機制的核心，是如何使企業的職業經理人把自己的利益與企業利益真正統一起來。其核心在于此，其目的在于此，其起點與歸宿點也在于此。因此，必須采取一些行之有效的措施，進一步完善期權、股權等激勵方式，使經營者在對企業進行高效服務的同時，自己的物質需求、精神需求都能得到高質量的滿足。否則，企業改革則無法達到目的。

（4）建立良好的企業信息系統。信息系統的建立可以加強對代理人行為的識別?；裟匪固亓_姆（Holmstrom）曾證明：任何關于代理人行動的額外信息，無論多么不完全，都能夠使委托人和代理人的福利同時得到提高；反之，委托人和代理人間的信息不對稱程度越高，則所有者就越難以用經營結果來衡量代理人的努力程度。[5]管理信息系統的建立使得企業經理人員的經營決策等各種活動被客觀地記錄下來，其經營的成效也能快速地反映到信息系統中，使代理人的行為變得更易識別，大大減少了代理人的道德風險。

信息系統的建立還可以降低監督成本。在信息不對稱的條件下，為監督代理人的行為，委托人必須要為事先識別和事后監督代理人的活動支付很高的信息費，但他們不是利益的直接索取者，從而不能等比例和直接地從監督活動中獲益。監督成本與收益的非對稱性表明，監督活動具有明顯的外部性，由于不僅信息在傳遞過程中會發生累積性的信息損失，而且下級代理人可能有意封鎖信息或傳遞虛假信息，以實現自身效用最大化，從而使信息成本迅速上升。但這種情況會因信息系統的建立而產生新的變化，信息系統的規范要求使得企業內外部的監督相對容易。

[1]職業經理人的概念[DB/OL].http：//baike.baidu.com/view/ 26501.htm#sub26501，2011-03-05.

[2]工作壓力認知與管理研究[DB/OL].http：//www.chinahrd. net/knowledge/info/75580，2005-03-01/2011-03-15.

[3]楊俊杰，高巍.經理人薪酬哪里最高[DB/OL].http：// pdf.sznews.com/gb/content/2002-01/17/content_548213.htm， 2011-01-25.

[4]劉佑軍.經理人的道德風險：家族企業如何規避[J].福建師范大學福清分校學報，2003（4）：19-21.

[5]王健菊.職業經理人風險防范與激勵約束研究[D].天津大學，2005.

Research on Risk Prevention of Professional Managers after Financial Crisis

TANGJing-wen

（Luoyang Institute of Science and Technology,Luoyang,Henan471000，China）

The author put forward that risks related to professional managers in the enterprises include conflict between professional managers and enterprise，hidden illegal risk of them，and moral hazard about them;some reasons for those risks are working pressure，the imbalanced measuring standard in the enterprise，and so on.In the light of global financial crisis，we should formulate a fair and rational evaluation system in terms of institutional prevention and moral prevention.

professional managers；financial crisis；risk prevention；moral prevention

F249.26

A

1007－8266（2011）06－0079－05

唐靖雯（1982-），女，廣西壯族自治區桂林市人，洛陽理工學院教師，西南民族大學博士研究生，主要研究方向為經濟管理。

林英澤