高職高專教師的組織忠誠管理研究
——基于組織承諾的視角

□徐慶國

高職高專教師的組織忠誠管理研究
——基于組織承諾的視角

□徐慶國

教師忠誠管理的價值不僅體現在維持教師隊伍的穩定方面，還體現在對于教師人力資本的高效開發上。教師組織忠誠度是指教師對學校和系部的忠誠程度，它是教師組織承諾的最終反映，因此，對于組織承諾的管理可以有效提升教師的組織忠誠。立足于高職高專的管理實際，以研究者提出的幾個經典的組織承諾發展模型為基礎，提出了提升高職高專教師組織承諾的策略和建議。

高職高專；教師組織忠誠；組織承諾

隨著高校“契約制”人才管理模式的推行，正常的人才流動成為高等教育領域正常運行機制的一部分，但是，在一些高職高專出現的“非正常人才流動”卻影響了正常的教學秩序，給學校帶來一些不安定因素。為了教師隊伍的相對穩定，確保高職高專更好發展，學校管理者應加強對教師組織忠誠的管理。

教師忠誠管理的價值不僅體現在維持教師隊伍的穩定方面，還體現在對于教師人力資本的高效開發上。教師的能力是學校人力資本的一個重要因素，然而，教師作用的發揮還必須依靠另一個重要的因素，即教師的組織忠誠。可以用一個公式來說明問題，學校人力資本=教師的能力×教師的組織忠誠度。一個組織忠誠度高而沒有能力的教師對于學校的發展不會發揮多大作用。然而，一個高學歷、高能力但組織忠誠度很低的教師對學校的發展可能不僅無益而且會造成很大的危害。因而，教師組織忠誠管理在學校人力資源管理中的地位越來越重要，本文擬從組織承諾的角度來探討提高教師組織忠誠度的策略與方法。

一、組織承諾的內涵及高職高專教師組織承諾的特點

20世紀60年代，美國社會學家貝克爾(Becker)首先提出了“組織承諾”的概念。他認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象[1]。Mowday將組織承諾定義為個人對組織的一種態度或肯定性的內心傾向，它是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度[2]。1990年阿倫和梅耶對以往的各種組織承諾量表進行綜合研究，發現至少存在三種形式的組織承諾：感情承諾，繼續承諾，規范承諾。這個研究結果在很多研究中得到驗證，引起了越來越多研究者的注意[3]。

感情承諾(affective commitment)指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度。它是個體對組織的情感，是一種肯定性的心理傾向。它包括價值目標認同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿對組織作出犧牲和貢獻等。員工對組織的忠誠與努力，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質利益。

繼續承諾(continuance commitment)是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾。它是建立在經濟原則基礎上的、具有濃厚交易色彩的承諾。員工進入一家組織，都有一個期望，這種期望反映了員工三個方面內容的需要：維持生活，發展自我和承擔社會責任。組織盡力滿足員工的需要，同時也希望員工忠于組織，努力工作。這種相互作用的關系，為員工逐漸積累了許多有價值的東西，比如：退休金、已掌握的僅僅適用于該組織的技術和技巧、在組織中形成的人際關系和資歷地位等。如果員工離職，所有這一切都將喪失。

規范承諾(normative commitment)是指由于長期受社會規范的影響而形成的應該留在組織內的承諾。個體在社會化的過程中，不斷地接受這樣一種規范：忠誠于組織是應該得到贊賞和鼓勵的一種行為，這樣就逐漸在個體內心中順從和認同這種規范，形成規范承諾。同時從組織那里接受利益或好處也會使員工內心產生一種應當回報的義務感，進而強化了已經形成的規范承諾。

國內學者凌文輇、方俐洛等對組織承諾進行了本土化研究。通過大量實證研究，他們提出了中國員工組織承諾五因素結構模型，認為中國員工組織承諾包含五個因子，分別是：（1）情感承諾：對組織認同，感情深厚；愿意為組織的生存與發展做出奉獻，甚至不計較報酬；在任何誘惑下都不會離職跳槽；（2）理想承諾：重視個人的成長，追求理想的實現；關注個人的專長在該組織能否得到發揮，組織能否提供各項工作條件和利于學習提高及晉升的機會，從而實現理想；（3）規范承諾：對組織的態度和行為表現均以社會規范、職業道德為準則；對組織有責任感，對工作、對組織盡自己應盡的責任和義務；（4）經濟承諾：因擔心離開組織會蒙受經濟損失，所以才留在該組織；（5）機會承諾：留在這個組織的根本原因是找不到其他更滿意的組織；或因自己技術水平低，沒有另找工作的機會[4]。

高職高專教師的組織承諾特點與高職高專教師的來源、學歷層次、從教時間以及學校的管理方式等因素密切相關。目前大部分高職高專都是從中專和中師升格而來，原來的大部分師資也升格為高校教師，同時升格期間引進了一部分高學歷的年輕教師。因此，高職高專的老教師對于學校的感情承諾一般較高，而新教師對學校的感情承諾相對較低；由于老教師的學歷較低而年齡偏大，導致他們的理想承諾相對較低，而新入職的年輕教師由于年齡和知識方面的優勢，他們的理想承諾相對較高；受多年教師工作的熏陶，老教師的規范承諾水平一般都較高，而新教師則更多受市場經濟的影響，他們的規范承諾水平相對較低；受目前契約式管理模式的約束，新老教師的經濟承諾水平都較高；受個人學歷水平的限制，老教師的機會承諾水平較高，而年輕教師的機會承諾水平則相對較低。

二、組織承諾對組織忠誠的作用

教師組織忠誠度是指教師對學校和系部的忠誠程度，它是教師組織承諾的最終反映[5]。教師的組織忠誠關系到教師對學校的認同感、歸屬感，關系到教師的工作狀態和努力程度。具有高水平組織忠誠的教師會把學校目標當作自己的奮斗目標，不計較個人得失，全身心投入到教學和科研活動中。在與學生和行政人員的互動中表現出極強的親和力和感召力，能有效提高學校整體效能。高水平的組織忠誠還能夠使教師與學校榮辱與共，即使面臨困難也與學校不離不棄，而具有低水平組織忠誠的教師則不同，情感、薪酬、職稱等方面稍不如意就可能導致他們另謀高就。

教師組織承諾的高低影響著教師的組織忠誠度，進而決定著學校整體效能的發揮。對于組織承諾的管理可以有效提升教師的組織忠誠。在凌文輇、方俐洛等的組織承諾5因素結構模型中，情感承諾是指向對組織的感情，如果教師對學校認同，產生深厚的感情，那么教師的組織忠誠度就高，教師就愿意為學校和系部的發展做出奉獻，在任何誘惑下都不離職。理想承諾指向個人的自我實現，如果教師有高度的理想承諾，他就會重視個人發展和自我實現，如果學校能夠提供各項工作條件和自我提高及晉升的機會，那么教師的組織忠誠度也會相應提高，在日常工作中更加努力，面對誘惑而不離職。這其實就是大家熟知的感情留人和事業留人，其目標無非是提升教師的組織忠誠度。

三、有效提升高職高專教師的組織承諾

提升教師的組織承諾可以有效強化教師的組織忠誠。那么，通過哪些策略和方法來提升教師的組織承諾呢？從教師組織承諾的發展過程中可以找到合理的答案。目前研究者提出的組織承諾的發展模型包括員工—組織匹配模型、期望滿足模型、因果歸因模型、組織公平和組織支持模型以及回顧性文飾作用模型。

（一）教師的工作崗位與專業特長相匹配

員工—組織匹配模型認為，員工希望從組織中得到的和組織實際可提供的越匹配，他們就會越滿意，組織承諾就越高。目前的高職高專教師崗位有教學崗、管理崗、教學管理崗、科研崗、教學科研崗等，只有通過合理的方法讓每一個教師找到最適合自己的崗位，這樣才能人盡其才，讓人才的資源效應最大化。

結合目前高職高專的實際，管理者必須樹立“能力本位”的用人導向，克服“官本位”現象。“官本位”以行政級別、官位大小來衡量個人的社會、政治、經濟地位及其價值與作用的大小。在高職院校建設中，要營造按照知識、能力的大小及其對學校、社會的貢獻程度來評價各類人才的價值和作用的制度氛圍和輿論氛圍。首先在分配上優先考慮具有潛質的優秀人才的收入;其次在工作條件的匹配方面，從經費的預算和物質條件的保障上向優秀教師傾斜，在學校形成一種羨慕優秀人才、尊重優秀人才的風氣。

（二）確保新教師在招聘時形成的心理契約能夠在第一年的工作中實現

期望滿足模型的相關研究發現，當員工進入組織后的工作經歷與他們進入組織前的期望相匹配時，員工對組織具有更高的承諾。在就業的前幾個月，積極的工作經歷將導致更高的組織承諾。期望未滿足對組織承諾有消極影響，但這種影響會由于與管理者或同事的積極關系而減弱。大部分研究者都認為，就業的第一年是組織承諾形成發展最重要的一段時期。因此，在教師入職的第一年，學校要確保新教師在招聘時的心理契約能夠兌現，如果未能兌現，需要進行合理解釋。

（三）幫助教師進行積極的歸因

因果歸因模型認為，積極的工作經歷、個體需要、價值觀及期望都會影響員工的組織承諾，但是歸因也是一個不容忽視的影響員工組織承諾的潛變量。如果員工認為正是組織才使他們具有這些積極的經歷，更有可能使員工產生對組織的情感依附。回顧性文飾作用模型認為，心理承諾的形成和發展是為了努力使員工以前的行為或決策正當化，這一模型與因果歸因模型相近，都是對當前的狀況進行歸因解釋，所以可以合并起來解釋組織承諾的形成。在高職高專的人力資源管理中，當教師把理想的人力資源管理措施歸因于學校和系部對教師的關心而不是為了合乎法律要求，在教師的這種歸因背景下，學校的管理措施對教師的組織承諾的影響更大。所以，在高職高專給予教師一些政策性的福利待遇時，運用恰當的方法引導教師進行積極歸因，使教師認為學校的福利政策主要是出于對教師工作的肯定和獎賞，教師做出這樣積極的歸因可以有力地提升其組織承諾水平。

（四）創造公平的工作環境并讓教師感受到學校的支持

組織公平和組織支持模型認為，員工會根據他們是否受到公平的待遇，或組織對員工的福利是否關心來評估他們的工作經歷，公平性和支持感是組織承諾產生的更為直接的原因。研究者發現，組織支持與感情承諾、規范承諾有正相關，組織承諾是在組織支持高低感知的基礎上產生的，它反應了教師與學校間存在的交換關系與心理契約。高職高專領導要從教師的需要出發，悉心設計合理的報酬系統和公平的考核體系，通過公平的分配和晉升來激勵教師，提升教師的組織承諾水平。高職高專要建立健全“效率優先，兼顧公平”的人事分配制度，提供具有競爭力的師資薪酬。“感情留人”、“事業留人”必須建立在“報酬”優勢的基礎上才會有效，缺失了這一基礎，教師的組織承諾是有限的。高職高專要充分利用分配手段和經濟杠桿的作用，打破平均主義的分配格局，對多干事、能干事、干成事的優秀人才要予以補償和傾斜，積極建立有利于留住人才和人盡其才的分配機制，真正體現工作績效與收入分配掛鉤，優勞優酬、優績優酬的分配原則，充分調動廣大教職工的積極性和創造性。同時，學校還應該為教師營造適宜的工作環境，使教師能以愉悅的心情投入到每天的工作當中，從而提升教師的工作滿意度和工作效率。

（五）依據教師組織承諾的類型優化人才結構

高職高專應設計相關調查表，及時、全面地了解學校教師的承諾狀態和水平，注意每個教師的不同組織承諾類型及水平。教師組織承諾的類型決定著教師的工作表現，不同組織承諾類型的教師往往表現出不同的特點。情感承諾型教師通常表現出干勁十足，對學校的任何工作都能全身心投入；規范承諾型教師以責任和義務作為行事的準則，努力工作，盡職盡責；經濟承諾型教師在行為表現中摻雜了被動的成分，為了薪酬福利，他們不得不有所表現，但經常斤斤計較、患得患失；機會承諾型教師一旦有獲取更好經濟利益的機會，就會選擇其他學校，或者由于自己能力有限而無法進入理想的學校，才選擇繼續留下，但他們在工作中常常敷衍了事，得過且過；理想承諾型教師注重個人的成長，成就動機強烈，希望組織提供施展個人才干的條件和機會，往往給自己設定較高的目標。在現實中，教師個體往往表現為某一類型為主導，兼具其他類型特點。

因此，學校要根據教師的績效和學校發展戰略，采取有針對性的措施來挽留優秀人才，優化人才結構。對機會承諾型教師可讓其自然流失，因為保持一定比率的人員流動可以實現師資隊伍的優化組合。而當學校的教師總體承諾水平較低時，意味著存在高度的教師外流危險，對此，高校領導者必須予以高度警覺并采取相應措施。

[1]Becker H S.Notes on the concept of commitment.American Journal of Sociology,1960(66)∶32-40.

[2]Mowday R T,Steers R M,Porter L W.The Measurement of Organizational Commitment.Journal of Vocational Behavior, 1979,14∶224-247.

[3]Allen N J,Meyer J P.The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance and Normative Commitment to the Organization.Journal of Occupational Psychology,1990,63∶1-18.

[4]凌文輇,張治燦,方俐洛.中國職工組織承諾的結構模型研究[J].管理科學學報,2000,3(2).

[5]范笑仙.高校高層次人才的組織忠誠探析[J].中國高教研究,2005（12）.

徐慶國(1968－)，男，江蘇興化人，泰州師范高等專科學校副教授，研究方向為教育學、教育管理學。

課題項目：江蘇省教育科學“十一五”規劃課題“核心競爭力背景下的高職高專人才資源開發與利用研究”（批準編號：B-A200801026）階段成果，主持人：徐慶國。

G712

A

1001-7518（2011）12-0025-03

責任編輯 徐惠軍