如何做好中職學校專業教師的績效考核

郭亞宏（鄭州煤礦機械制造技工學校 河南 鄭州 450013）

如何做好中職學校專業教師的績效考核

郭亞宏
（鄭州煤礦機械制造技工學校 河南 鄭州 450013）

在中職學校建立一套科學規范的符合自身特點的專業教師績效考核系統，客觀、公正地對教師的教學工作進行量化考核是十分必要的。通過績效考核做到獎勤罰懶，能夠充分調動專業教師的工作積極性和創造性，從而達到全面提高教學質量的目的。本文結合教學管理工作實踐經驗，論述了中職學校專業教師績效考核的現狀、方法和應注意的事項。

中職學校；專業教師；績效考核；量化

一套好的管理制度能夠使人們充滿上進心，朝著積極、健康的方向去努力；相反，一套不科學的考核方式，很可能會打消勤奮者的工作積極性，使事物朝著消極、懈怠的方向發展。由此可見，管理考核工作是多么的重要。同時，在建立管理制度時還要貫徹尊重規律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進、促進發展，客觀公正、簡便易行的基本原則。在中職學校建立起一套人性化、規范化的績效管理體系，對教師的日常教學工作予以科學合理地評價，以此來評定教師的工作量及教學工作業績，并與教師的薪酬掛鉤，對于完善教學評價體系，促進教學質量不斷提升將起到積極的推動作用。

近幾年，為了提高教學質量，很多中職學校開始在教師績效考核上下工夫，有的學校甚至模仿、照搬本科院校的績效管理系統。但由于績效管理系統不健全、考核指標和考核標準不科學、考核方法單一、考核過程不透明、考核與管理脫節等原因，使教師績效管理流于形式，從而影響了管理者與教師之間、教師與學生之間的關系。有的學校只把教學考核與教師課時費標準掛鉤，既沒有績效輔導，也沒有績效溝通，更沒有績效改進等環節，讓教師覺得教學質量高低不能從培訓、個人職業發展等最關心的問題上體現，工作缺少成就感，因而對自己的工作缺少熱情，職業倦怠現象非常嚴重。所以，為全面貫徹黨的教育方針，實施素質教育，全面提高教育教學質量，深化教育改革，加強學校管理，調動廣大教職工管理育人、教書育人、服務育人的積極性，提高辦學效益，必須制定一套適應中職學校自身特點的管理制度。

筆者所在學校是一所擁有50多年歷史的機械類技工學校，目前在校生2000多人，專業教師40余人。為了充分調動廣大教師的工作積極性，從2009年春季開始學校對專業教師進行量化考核，考核內容在實施過程中得到不斷完善，考核結果也逐漸得到領導和教師的認可。但筆者也發現一些問題，在考核過程中如不加以注意，往往會出現事與愿違的結果。

中職學校教學考核指標不易準確量化

多年來，為了調動廣大教師的工作積極性，提高教學質量，學校也曾經制定過許多規章制度，也出臺了不少獎懲措施，但由于缺乏可操作性或是執行的連續性，最終導致落實不到位。許多規章制度只是掛在墻上，停留在口頭上。這些問題也不同程度地挫傷了一部分教師的工作積極性。

自從采取“量化考核”方式后，教師的工作積極性較以往有所提高，但同時“堆砌工作量”、“應付考核”等現象也涌現出來。之所以會出現這些情況，我想，除了與管理方式方法有關外，中職學校教學工作所具有的特殊性也決定了它不能完全套用其他行業的績效考核方式，這些情況在制定考核方案時必須加以注意。中職學校教學工作的特殊性主要體現在：

教師的工作量不易量化 中職學校教師的工作量很難用具體的數據來全面衡量。這是因為，教師的工作主要以腦力勞動為主。教師要搞好教學，需要花費“八小時之外”的大量時間，而且沒有固定的工作空間。例如，課外輔導、業余時間的技能指導等，這些都使教師的工作量遠大于課堂教學的部分。這些因素使工作量考核部分的指標量化難度增加。

學業成績不易量化 中職教師從事專業性、實踐性較強的學科教學，教學效果無法像中小學教師那樣從學生的考試成績或升學率來做出評價，而更多地需要學生走向社會，接受用人單位的檢驗后才能體現出來。這也無形中增加了對教師勞動評價體系指標量化的難度。

教學效果具有雙向性 學校的教學活動必須靠教師個體的獨立性和創造性來實施，然而教學效果又不單單是其個人勞動所能取得的，也取決于中職學校所招收學生的綜合素質。這樣一來，主體、客體均不同，就不適合采取統一的標準。因此，中職學校教師的教學成果是師生雙方共同努力的結晶。這些因素也增加了量化考核工作的難度。

建立中職學校教學工作績效考核體系的方法

建立一套科學的考核指標體系是績效考核成功的關鍵，也是較為復雜的系統工程。指標體系既要全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合教師隊伍的實際。鑒于中職學校教師教學工作的特殊性，主抓績效考核的相關部門在準確掌握其職業特點的基礎上，要進行認真的研究和分析，定期加以修正和調整，靈活制定相應的考核指標。

“量化”是績效考核工作的重點和難點。在建立考核指標體系時，應把整個考核體系看成一個大的考核系統，在其下可以設置多個不同的考核模塊作為其子系統，如校領導評價子系統、教研組評價子系統、學生評價子系統等，每一個子系統再設多個考核項目，由考核工作主管部門根據本校實際情況，為每個考核項目賦予具體的考核內容及配分。雖然將各項指標“準確量化”十分不易，但是，只要使其占據“合理的比重”，就可以逐步淡化量化不精確所帶來的負面影響。例如，學校考核工作主管部門可以結合所在學校自身的具體情況，將教師日常工作中的如課時數量、課堂紀律、作業批改等這些比較容易量化的指標納入每位教師的學期個人考核之中，并對每個項目給予具體的配分，以此作為整個考核系統的一個子系統，再配以權重，與其他考核子系統共同考核運作，在實踐過程中不斷驗證、反饋、優化，最終形成一套成熟完善的績效考核體系。如圖1所示。

在考核體系制定、運作過程中的幾點應注意的事項

“興教之道在于師”，學校教育教學質量的提高關鍵在教師。在中職學校實施績效考核的目的，是為了鼓勵先進，鞭策后進，獎勤罰懶，引領教師朝著積極進步的方向去努力，達到提高教學質量，提升辦學能力，為社會培養出合格的實用型人才，使學校步入良性發展的快車道。所以，學校負責考核工作的相關部門要始終明確這一考核目的。不能為考核而考核，使考核成了走形式、走過場。而應通過考核充分調動廣大教師的工作積極性。因此，在考核體系的制定、運作過程中，要體現“以人為本”的思想，注意把握好幾個“度”。

考核工作一定要具有 “持續的力度” 績效考核體系經過教師大會、分組討論等議事程序，一旦表決通過，就將具有制度性和嚴肅性。在之后的運作過程中，必須嚴格執行、落實到位，獎懲兌現，以體現管理層的決心。考核監管部門的公平、公正、公開，是整個考核體系能夠順利施行的有力保障。要使大家心悅誠服，沒有怨言。

考核工作要體現“適宜的溫度” 獎勤罰懶是手段，而不是目的。學校的人際環境和氛圍直接影響著學校的工作效能，創設和諧寬松的人際關系同樣是學校管理工作的一項基礎工程。學校領導及考核部門的相關人員要努力成為專業教師工作上的伙伴、生活上的知心朋友，要努力為教師營造良好的人文環境。當出現一些特殊情況的時候，要讓教師感受到學校這個大家庭的溫暖，產生以校為家、感恩回報的精神動力，將熱情融入學校的教育事業之中，為學校的長遠發展貢獻力量。

考核工作要保持“適當的透明度” 學校也是一個大家庭。據了解，某學校曾將教師的考核結果向社會、家長公布，雖然學校此舉的目的是激勵先進、鞭策后進，但在方式上欠妥。筆者認為，考核結果不一定能夠完全準確地反映某個教師的工作能力及水平。在考核體系的大系統中，含有各個層面的對于教師的評價打分，考核體系尚有不斷完善、修改的地方，更何況某一次的考核結果也不能完全說明問題。所以，教師為人師表，應該對教師給以充分的尊重。即使要體現“公平、公正、公開”的原則，也應該在教師范圍內“內部透明”。

總之，中職學校對教師實施績效考核是先進管理理念的體現，也是大勢所趨。新事物在出現、發展的過程中難免會遇到這樣或那樣的問題，這就需要我們不斷學習、不斷總結，及時做好信息反饋、體系完善的各項工作。

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G715

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1672-5727(2011)05-0056-02

郭亞宏（1975—），女，河南鄭州人，鄭州煤礦機械制造技工學校講師，教務科副科長，研究方向為電工電子。