高校圖書館崗位評價的優化設計研究*

張艷芳 （哈爾濱師范大學圖書館 黑龍江 哈爾濱 150025）

崗位評價是在工作內容分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位責任、任職條件、健康損害程度、智力付出等因素進行系統衡量、評比和估價，確定崗位相對價值的過程。崗位評價把生產不同使用價值或提供不同具體服務的、不可以直接相互比較的具體勞動還原為抽象勞動，使之可以相互比較，進而確定各崗位相對價值關系[1]。高校圖書館崗位評價就是在對圖書館各個專業技術崗位進行調查分析、獲取充分資料的基礎上，測定和評價圖書館各個專業技術崗位之間相對價值的一種工作[2]。

由于圖書館各個工作崗位存在工作性質、勞動強度、工作條件等客觀差異，所以在實際工作中，各工作崗位的相對價值難以計量。圖書館人數眾多、館員素質參差不齊，導致館員在圖書館的各項評獎評優活動中經常存在諸多的抱怨與紛爭，加之目前圖書館正面臨著管理機制及津貼待遇的大變革，因此有必要對圖書館每一個崗位作出科學合理的評價。

1 現有的崗位評價方法評析

傳統的崗位評價方法有因素比較法、評分法、崗位參照法、分類法和排序法[3]，其中分類法和排序法屬于定性評估方法，因素比較法、評分法及崗位參照法屬于定量評估方法。傳統評價指標體系的構建是依靠經驗進行分類、排序、打分及比較的，主觀性強，而且有些方法雖然從形式上看采用的是量化比較的方法，但是在具體操作過程中仍停留在定性評價的基礎上[4]，其科學性值得質疑。

目前國際上廣泛使用的崗位評價方法——海氏評價法①是由美國薪酬設計專家艾德華·海于1951年開發的[5]。據統計，世界500強企業中有1/3以上的企業都采用海氏評價法進行崗位評價[5]。但是，由于海氏評價法不僅應用過程復雜、費用高，而且不能反映工作環境（如噪聲、粉塵、有毒有害物質危害等）、不同班次（如夜班、早班、倒班安排等）因素差異，所以不適用于高校圖書館的崗位評價。

隨著現代科學技術的發展，不斷有新的技術引入崗位評價中，如主成分分析法、回歸分析法、因子分析法、層次分析法。筆者在中國知網以“崗位評價”為關鍵詞進行標準檢索，統計顯示，目前圖書館崗位評價中使用最廣泛的方法是層次分析法。層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由美國著名運籌學家、匹茲堡大學教授Satty T L等人于1977年提出的，是將決策問題的有關元素分解成若干層次，并在此基礎上進行定性分析和定量分析的決策方法。該方法不僅能將定性分析與定量分析有機地結合起來（即定量分析過程結合決策者的主觀判斷作出最終判斷），而且具有實用性、系統性、簡潔性等顯著優點，為圖書館進行科學的崗位評價工作開辟了新的視角。但是在圖書館環境中，層次分析法的局限性制約著其在崗位評價中的應用，具體體現在：首先，從圖書館環境來看，圖書館崗位評價工作需要廣大圖書館員的廣泛參與，如果參與崗位評價的人數有限，將影響揭示問題的深度與公信力；其次，從層次分析法本身來看，利用層次分析法構建的遞階層次結構是否合理，即層次劃分是否合理、每一層次與其下包含的各項指標是否高度相關、評價指標是否完全獨立等問題，完全依據專家的主觀判斷，缺少定量依據。鑒于上述原因，筆者認為，利用層次分析法進行高校圖書館崗位評價時有必要與其他方法結合起來。

2 高校圖書館崗位評價流程的優化設計

2.1 設計方案

在高校圖書館崗位評價中，利用半結構式深度訪談法既能充分挖掘高校圖書館崗位評價的指標，又能使廣大館員參與其中。在此基礎上設計調查問卷、對調查結果利用因子分析法確定評價體系的層次結構，能夠保證評價層面與指標的高度相關、各評價指標的相互獨立，同時可以有效地彌補層次分析法的上述缺陷。參照崗位評價流程[6]，經優化設計的高校圖書館崗位評價流程分為4步（見圖1）。

圖1 高校圖書館崗位評價流程優化設計圖

2.2 可行性分析

高校圖書館進行崗位評價應堅持科學性與可行性相結合的原則。科學性，即高校圖書館崗位評價設計過程科學并且符合圖書館崗位設置的實際特點；可行性，即圖書館進行崗位評價應該具有可操作性，不能過于復雜，花費要少而且靈活、易于調整。從科學性的角度看，層次分析法和半結構式深度訪談法、調查問卷法、因子分析法的有機結合既能充分發揮層次分析法的優勢，又能克服其不足，是較為科學、嚴謹的方法。從可行性的角度看，半結構式深度訪談法與問卷調查法都是常用的研究方法，而且因子分析法與層次分析法可利用SPSS統計軟件、MATLAB數學計算軟件等應用軟件方便地求出結果，從時間、費用等角度看，同樣具有較強的可操作性。

3 高校圖書館崗位評價優化設計方案的實證檢驗

哈爾濱師范大學圖書館是黑龍江省規模較大、館藏文獻較為豐富的省屬高校圖書館之一。以哈爾濱師范大學主校區（江北校區）圖書館為例，嚴格按照高校圖書館崗位評價優化方案的流程進行驗證，其結果具有一定的代表性。

3.1 建立遞階層次結構

首先，采用半結構式深度訪談法獲取大量所需信息。訪談對象的確定方式采用自愿參與與立意抽樣相結合的方式，由于訪談在館內進行，訪談形式（包括當面訪談、電話訪談、QQ訪談等）比較靈活，可根據每個館員的實際情況單獨確定訪談形式。訪談結束后，筆者通過整理分析發現，本次訪談共收集不重復的相關層面5個、評價指標35個。其次，把訪談數據整理成調查問卷的題目，為便于分析，備選答案采用9級李克特累加量表②列出，在全館范圍內進行問卷調查。再次，利用SPSS統計軟件對數據進行因子分析。調查數據回收后，整理并計算出每個層面的Alpha系數③、層面里面每個指標對整體的相關系數，刪除低相關系數及其Alpha系數增長指標，然后通過因子分析檢驗維度，調整甚至重新分配指標，按照Alpha系數大于0.7、因子負荷在0.6以上、主因子的累積貢獻率達到60%的標準對評價體系進行反復修正，直至得到最優解。經整理、分析，最后層面由5個合并成3個，指標也由35個減少到14個（見圖2）。

圖2 崗位評價的遞階層次結構

目標層是崗位評價，準則層包括工作技能、工作強度及工作壓力3個方面。其中，工作技能下有3個子準則：①基本知識，指具有一定的文化知識；②專業知識，指具有某一專業領域的知識；③工作能力，指具有組織、協調完成工作的能力。工作強度下有6個子準則：①腦力強度，即腦力勞動強度如何；②體力強度，即體力勞動量如何；③人際強度，即完成本崗位工作涉及到多少人，涉及的人越多，人際關系強度就越大；④創新強度，即完成本崗位工作是否需要不斷的工作創新；⑤衛生強度，即打掃衛生的工作量、衛生質量要求；⑥安全因素，即工作是否涉及到噪音、浮塵、電磁輻射、有害氣體等有害健康的物質。工作壓力下有5個子準則：①讀者壓力，指工作在圖書館一線的館員既要做好本職工作，又要接受讀者在言語、行為、服務質量等方面的監督；②時空壓力，指具有較強的時間觀念，不遲到、不早退、不脫崗；③空間壓力，指自由活動范圍的大小；④班次壓力，指是否需要倒班、值晚班或經常加班，是否經常進行校區輪換；⑤精確程度，指是否有微小的疏忽就會導致嚴重的后果。

3.2 確定各層次指標的權重

3.2.1 構造兩兩比較的判斷矩陣

為了保證評價指標的科學性，本次評價活動由館員民主推選出10位專家（即具有多年圖書館工作經驗、表現突出而且被大家所信任的館員），專家按照層次分析法的打分標準，分別對已確立的崗位評價遞階層次結構進行相應的賦值。然后，通過專家相互討論，整合專家的意見最終確定判斷矩陣，結果如下：

3.2.2 判斷矩陣的一致性檢驗

由于判斷矩陣的數值是人為主觀判斷得出的，為了考查主觀判斷的一致性，必須要檢驗判斷矩陣的一致性。只有判斷矩陣在一定程度上滿足一致性原則，才能視其為合理的。檢驗判斷矩陣的一致性指標用C.R.表示，公式為：C.R.＝C.I./R.I.。其中，C.I.為判斷矩陣偏離一致性指標，max是判斷矩陣的最大特征根，n是判斷矩陣的階數，R.I.是平均隨機一致性指標值。一般認為，當C.R.<0.1時判斷矩陣有較為滿意的一致性。表1是應用上述數值計算的結果。

表1 平均隨機一致性指標值

3.2.3 崗位權重的計算結果

由此可見，各項C.R.的計算結果均小于0.1，符合矩陣的一致性假設。因此，可以將準則層和子準則層的權重匯總，結果見表2。

表2 崗位評價體系的權重匯總

從準則層的權重來看，工作強度的權重最大，為0.648 6；工作技能的權重最小，為0.056 7。在工作技能的子準則層中，工作能力的權重最大，為0.724；基本知識的權重最小，為0.083。在工作強度的子準則層中，人際強度的權重最大，為0.471；腦力強度的權重最小，為0.037。在工作壓力子準則層中，班次壓力的權重最大，為0.545；精確程度的權重最小，為0.034。在崗位評價指標體系子準則層中，子準則在總排序中權重最高的5個依次為人際強度、班次壓力、體力強度、衛生強度和讀者壓力；最低的5個依次為基本知識、精確程度、專業知識、空間壓力及腦力強度。人際強度的權重為0.305 2，明顯高于其他子準則，這表明圖書館人際關系的復雜性。基本知識和精確程度的權重分別為0.004 7和0.009 9，均不足1%，這表明圖書館崗位的知識含量較低，服務的整體層次不高。

3.3 崗位賦值及崗位評價結果的確定

表3 哈爾濱師范大學圖書館崗位評價結果一覽表

3.4 實證結果分析

（1）優化方案能較好地反映高校圖書館各崗位的相對價值 從各崗位的得分結果來看，得分基本上反映出各個崗位的實際情況。例如，第三中文借閱室因藏有大量外語類、計算機類圖書，接觸讀者較多，館員數量較多，所以從整體上看此崗位的約束與壓力較大，其評價結果很符合實際情況。另外，從得分的分布來看，這34個崗位的得分區間是[65，95]，分數的分布比較均勻，相同分數的不多。從整體上看，圖書館各個崗位的區分度較好，便于高校圖書館在此基礎上開展下一步工作。

（2）優化方案的可操作性強 崗位評價活動由本單位的館員進行，圖書館只需付出必要的人力、時間及少量的打印費等，不涉及較多的經費問題。因子分析的計算過程

崗位賦值過程是指每位專家針對已確立的崗位評價遞階層次結構中的子準則分別進行評分，滿分是100。由于專家數量不確定，所以首先需要先去掉專家賦值結果的極值，然后取均值進行處理，從而可以得到各崗位各子準則的唯一得分結果。其次，用各子準則的唯一得分結果乘以“子準則在總排序中的權重”，得出該崗位的最終得分。例如，報紙閱覽室崗位得分=[子準則得分]*[子準則在總排序中的權重]T=[60，60，70，65，78，68，67，80，78，70，95，75，86，80]*[0.004 7，0.011 0，0.041 1，0.024 3，0.133 5，0.305 2，0.025 3，0.108 4，0.051 9，0.067 4，0.037 2，0.019 5，0.160 5，0.010 0]T≈75分。限于篇幅，各崗位的具體計算過程省略，僅將各崗位的評價結果以降序的形式列出（見表3）。利用SPSS統計軟件進行，層次分析法部分計算結果利用MATLAB數學計算軟件得出，專業的計算軟件不僅簡化了整個評價過程，而且減少了時間與人力。

（3）評價活動得到館員的普遍認可 圖書館的崗位評價與每個館員的利益緊密相連。此次崗位評價活動得到了館員的積極支持與參與，客觀、公正的崗位評價不僅使館員了解評價的原理，而且看到圖書館領導在這方面的努力，獲得館員的普遍認可。

（4）崗位評價得分需要適時調整 圖書館各個崗位的工作內容、工作要求及工作人員設置等常有調整，所以崗位評價的得分也應隨之相應調整，以便反映現實情況。

以上實證檢驗表明，經過優化的高校圖書館崗位評價方案具有科學、高效、操作性強等特點，能夠滿足高校圖書館崗位評價工作的實際需求，符合高校圖書館實際情況，具有較強的推廣價值。

4 結 語

從理論和實踐兩方面來看，應用任何一種方法都不可能做到完全精確地評價各崗位的相對價值，所以高校圖書館在整個崗位評價指標體系的構建過程中，應充分結合各種方法的優勢，盡可能地減少主觀判斷因素影響，深入挖掘每個崗位的相對價值，為高校圖書館科學管理、合理用人奠定基礎。

注 釋：

① 海氏工作評價法實質上是一種評分法。該方法將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素（即技能水平、解決問題能力和風險責任），并相應設計了3套標尺性評價量表，將最后所得分值匯總，計算出各個工作職位的相對價值。

② 9級李克特累加量表每個題目的備選答案設有9個評分等級供用戶選擇，最低等級為1，最高等級為9。

③ Alpha系數，即克朗巴哈α信度系數。信度是指對同一事物進行重復測量時，所得結果的一致性程度，用以反映測量工具的穩定性和可靠性。信度系數是依一定公式估量測驗的內部一致性，作為信度的指標，是評價問卷質量高低的重要指標。

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