論圖書館的“人本”與“能本”管理

洪 濤

（河南省圖書館，河南 鄭州 450052）

1 圖書館“人本”與“能本”管理的內涵

長期以來，我國圖書館受封建藏書樓觀念的影響，在管理上“見物不見人”的現象非常突出，從采編、典藏到借閱，工作重心在“藏”上，管理的側重點都在“物”上，而把“人”（圖書館工作者和讀者）的需求等因素擺在次要的位置上。同時，對圖書館工作者的“個性化”的“人”也置于相當“物化”的范疇。

圖書館管理工作的實質，就是對“人”（讀者）的服務，而實現“服務”的手段、方法、效果也是靠人（圖書館工作者）。因此，“人”成為圖書館的核心，是關鍵。

隨著網絡技術、信息技術的快速發展和交叉學科、邊緣學科的不斷涌現，圖書館面臨著前所未有的嚴峻挑戰。建立以“人本”為中心的價值體系，成為當務之急。

“人本”管理的實質，是把人作為一種資源或資本，即人力資源或人力資本，強調管理中“人”相對于“物”的優先重要性。而“能本”管理則強調的是人的能力發揮，和對“能力”的尊重。“能本”管理是更高階段、更高層次和更高意義上的“人本”管理，是“人本”管理的發展。

“能本”管理，就是以人的能力作為管理的對象和管理的核心，提倡“能力本位”，強調人與組織的共同發展，建立起以能力為核心”的價值觀。“能本”管理體現在管理過程中，就要求以能力價值觀來支撐和統攝其他價值觀。堅持以人的能力為實施管理的根本立足點和根本依靠力量，其管理措施則是建立一種“能級管理制度”。“能本”管理是知識經濟時代管理發展的趨勢，也是人類文明發展的歷史必然。

2 從“人本”到“能本”管理的轉變

隨著知識經濟的來臨，包括人的智力和創造能力在內的人力資本，對圖書館的發展發揮越來越重要的作用。管理實踐告訴我們，人力資源管理的根本目的，是培養和造就能夠把知識、技能有效轉化為生產力、利潤的“能人”。知識經濟的浪潮推動了人力資源管理，最重要的創新就是要營造一個能充分發揮工作人員創造能力的環境，推進以能力為基礎和前提的“能本”管理。“能本”管理思想的深遠意義，在于它把人看作是最大的資本和財富，強調能力至上的文化氛圍。

“人本”管理理論強調對“物”的管理需要通過對“人”的管理來實現，確立了“人”在圖書館工作中的決定性地位和作用。但隨著讀者個性化、專業化服務需求越來越強烈，圖書館工作人員不僅肩負著文獻信息的遠程服務、專項信息服務、定題服務、跟蹤服務等，而且肩負著知識導航服務。圖書館管理工作要貼近讀者需求，就要有一大批綜合素質高、能力強的新型工作團隊，也就是說在網絡環境下的圖書館工作中，不同的崗位往往對任職者所具備的能力和個性特征具有不同的要求，不同的崗位所付出的勞動強度也不一樣。如果不建立一個以能力為要素的“能級管理制度”，圖書館將無法完成工作與發揮應有的作用。

知識經濟時代的圖書館必然走向“以能力為本”的管理之路——把人的“能力”擺在了首要位置，通過強調能力因素，按照工作人員的特長，將其放在最適宜、最能發揮其聰明智慧和專業特長的崗位上，以充分調動與激發其潛能，這是知識經濟時代對知識和人才管理的趨勢。但“能本”管理并不排斥“人本”管理，“能本”管理是對“人本”管理的升華和具體化。“能本”管理是通過加強工作人員創新能力的培養，增進與優化圖書館內部的人力資源配置，培育有利于知識型、創造型人才成長的文化氛圍，讓人力資本的效用最大化。

圖書館的“能本”管理，就是要確立公平、公正、科學的人才評價體系，切實避免“唯文憑主義”。也就是說，“能本”管理強調的是“能力本位制”而不是“學歷本位制”和“資歷本位制”。實踐反復證明，在圖書館工作中，擁有高學歷的工作人員，其業績不一定就比沒有學歷文憑或學歷不高的工作人員好，資歷老的工作人員也不一定就比資歷淺的工作人員好。如果人才選拔評價機制過分地強調學歷，以學歷文憑為主要門檻，“唯文憑主義”，就會與知識經濟所強調的“能人經濟”相背離，圖書館就吸引不了新型的人才，也留不住人才。傳統的人事制度過分強調學歷和資歷，事實上個人素質、能力與學歷和資歷并不呈簡單的正比例關系，對學歷和資歷的過分依賴固然有利于簡化人事管理體制，但它給人力資源管理帶來了吃老本、熬年頭、不思進取的頑疾。

3 圖書館實現“能本”管理的途徑

3.1 “能本”管理在于培養工作人員的創新能力

網絡環境下的圖書館需要那種善于發現問題，也善于解決問題的人；需要善于獨立創造，同時也善于與圖書館內外其他人員合作的人；需要善于獲取和運用新的知識和技能，同時也善于對現有的知識和技能進行局部或全面創新的人，即需要一專多能的復合型人才。

圖書館要培養一大批具有一專多能的復合型人才，就要營造適于人才潛能發揮的環境。良好的成才環境是人才潛能發揮的潤滑劑。圖書館要創造一個相互尊重理解、團結互助、和睦友愛、協調溝通、寬容謙讓、取長補短的和諧人際關系，從而使每個工作人員都能心情舒暢、滿腔熱情地投入工作。也只有這樣，才有利于業務骨干最大限度地發揮自己的想象力和創造力，突破陳規，積極創新。

網絡環境下圖書館的“能本”管理，在于強調與關注專業人才的能力發揮。在信息時代，社會對圖書館工作人員隊伍的素質要求越來越高，但復合型人才畢竟不多。為此，圖書館領導者必須利用各種形式，強化復合型人才建設，不僅要千方百計地去吸納新型人才，更要激發與挖掘現有工作人員的潛力。

3.2 “能本”管理在于尊重人的趨利本性

人才是圖書館最重要的資產，沒有人才，一切工作目標都難以實現。當今世界，高素質人才已成為稀缺資源。圖書館的頑癥之一是人才流失問題，要解決圖書館長期以來存在的人才流失問題，途徑只有一個——尊重人才。尊重人才，才能留住人才，才能發揮人才的創造性、積極性。

尊重人才，包含尊重人性趨利的本性。管理學家認為，尊重人才，薪資是最直接的體現，市場經濟的本質就是物質按質論價，人才市場的人才價格也概不能外，什么樣的薪酬，吸引什么樣的人才，成為人才市場的基本準則——按知識與能力品質論價。薪資很大程度上體現了管理者對員工的重視程度及期望程度。”俗話說：“重賞之下，必有勇夫。”作為人們換取生活物資的等價交換物——金錢，最易于刺激、驅動人類骨子里面最懶的那根筋——潛力。人才是最有價值的資本，它會朝最能體現其價值的地方流動。

長期以來，圖書館不僅在吸納優秀人才方面存在先天的弱勢，加上人才政策和激勵機制靈活性不夠，不能與時俱進，激勵機制失效，激勵效應極為鈍化，“薪酬對人才的磁吸效應”幾乎為零。面對目前人才爭奪戰白熱化的趨勢，圖書館深受人才流失的困擾。圖書館要留住人才并建立自己的人才高地，就要采取一切手段把人才用好。用好人才，首先就要尊重人的趨利本性，建立“按能力付酬”的差異化薪酬管理體系。即對圖書館的業務骨干采取重點傾斜，以吸引人才，降低人才流失的風險。圖書館要擁有一流人才，就要給一流人才一流的薪酬。圖書館付給工作人員的薪酬不僅要做內部的橫向比較，更要做市場的一個橫向比較，采取薪酬差異化，給某個職位或業務骨干高薪酬，是尊重人才的最具標桿的體現。

隨著市場競爭的加劇，一流人才爭奪戰將更趨激烈，圖書館要建立自己的人才高地，避免人才流失，乃至吸引更多的優秀人才。一方面必須建立起“能本”價值取向，以“感情”和“事業”來吸引人才和留住人才；另一方面必須正視人的趨利本性，必須基于一個較高起點的薪酬平臺與體系，采取區別對待的方式，對關鍵崗位的人才采取高薪酬，以彌補圖書館因自身的局限性對人才吸引力不足的缺憾。

3.3 “能本”管理在于充分授權

在圖書館的管理工作中，人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。“能本”管理就是要以尊重個性化發展為準則，以是否有利于工作人員潛能的發揮為主要考量標準。

美國學者戴維·布雷福德和艾倫·科恩在《追求卓越的管理》一書中指出，領導者可以分為3類：師傅型領導，那是經驗管理的產物；指揮型領導，那是科學管理的成果；育才型領導，那是面向未來的文化管理模式的要求。這意味著領導者主要通過授權、指導等手段來實施管理。也就是說，通過給予員工充分的自主權，提高其工作績效，進而提高了組織的整體績效。

“能本”管理所強調的是，通過糾偏來實施控制，通過溝通與協助解決問題來進行糾偏，間接地影響員工的行為。圖書館的“能本”管理，要求明確權責，放手授權，合理授權，使各執行人員明確職責權限而各司其職、各負其責。圖書館的“能本”管理是基于權責統一的原則。

為此，圖書館的掌舵人（館長）在科學發展觀、榮辱觀的理論框架指導下，首先要轉變作風和管理方式，要學會通過層層授權，適當地給下屬“壓擔子”，大膽放手讓下屬開展工作，以期最大限度地發揮每個工作人員的聰明才智。也就是說，圖書館領導者要學會尊重與欣賞下屬的工作。這樣工作人員將不再是“工具”而被迫工作，蘊藏在其心底深處的價值實現感、成就欲、事業心、自尊、自愛、自強心理與主動性、創造性，自然地傾瀉出來，把工作做得盡可能好。

3.4 “能本”管理在于知人善任

“能本”管理，是以能力為根本的管理，追求的是人的能力最大化發揮，主旨在于發掘現有人力資源的潛力。由于人的才能是多方面、多層次的，當一個人的能力與其職位相匹配時，才能發揮最大作用。實行“能本”管理，在于激發工作人員的創造力與潛能。

為此，圖書館領導者不僅要知道這個人現在能干什么，更重要的是挖掘其潛能。挖掘工作人員的潛能，在于合理地使用人才，合理地使用人才是“能本”管理的關鍵之一。合理地使用人才就是要讓關鍵性的人才擔任關鍵職務，給他一個充分展示自我才能的空間與平臺。

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