美國、德國大學生就業服務機制給我們的啟示

劉東菊

（天津市教育科學研究院，天津 300191）

美國、德國大學生就業服務機制給我們的啟示

劉東菊

（天津市教育科學研究院，天津 300191）

我國大學生就業難已然成為社會現實問題，而發達國家同樣存在大學生就業難的問題，但發達國家在解決大學生就業難的問題上已取得了很多成功經驗。借鑒發達國家成功經驗，探索建立和完善我國大學生就業指導機制就顯得更為緊迫和重要。

國外經驗；大學生；大學生就業；服務機制

大學生就業率低、就業難是一個世界范圍的問題，即使經濟發達的美國、德國，大學生就業難問題一樣存在著。但是正因為大學生就業是一個社會問題，既關系到大學生個人的人生發展，也關系到國家經濟建設和社會穩定，所以大學生就業應成為國家人才發展戰略中的一項重要工作。

一、美國、德國大學生就業的服務機制

（一）美國

美國是全世界高等教育發展最快的國家，也是世界上開展職業教育指導工作最早的國家，是現代就業指導理論的發源地。如今美國高校已在提高大學生成功就業和減少失業等方面積累了許多成功經驗，建立了較為有效和完善的大學生就業服務機制。

在美國，就業問題被認為是社會問題，是關系著人的發展與社會進步的根本問題，而不是單純的個人選擇職業問題，所以就業指導被視為是促進人發展和社會進步的過程。就業服務就要為大學生和社會提供一流服務和一流的就業平臺，更為重要的是通過完善的職業生涯指導服務，幫助大學生認識自己、認識社會，做好職業生涯發展規劃。

美國高校實施著以“職業生涯理論”為指導，將就業指導服務與學生職業生涯貫通起來的就業服務機制，并將就業服務界限由原來僅限在校期間，延長到“在校學習—就業前—就業后”。［1］已經畢業的學生仍可回到母校接受各種職業指導和培訓，獲得學校延續不斷的服務和幫助。學校也重視對畢業生的職業發展狀況進行跟蹤分析，以此作為深化教育教學改革、促進學生就業參考的依據。

美國高校就業服務是服務、管理、教學和研究一體的多元化活動方式。學校有專門的就業服務組織機構，經費充足，即按在校生學費的5%撥款，保障了隊伍建設和工作的正常進行。對人員的數量要求是按學生數1：200的比例配置，且崗位分工明確，有就業顧問、就業主管、對外聯絡員、秘書等。就業指導人員具有相關專業的博士或碩士學位，且經過考試獲得資格證書后方能上崗。聘請的職業顧問是各行業專家如律師、政府官員、教育學家等，專業性、專家型的就業指導隊伍保證了就業服務工作的科學性和專業性。對于新入學大學生，“就業中心就通過SDS、SCH、HVIP等測試工具幫助學生對自身興趣、潛能等作出評價，以利于學生進行專業和職業定向。學生就業階段，一是通過電話咨詢、網絡咨詢、現場咨詢方式與學生面談，著重指導學生選擇有發展前途和意義的職業；二是通過訓練，幫助學生掌握求職、擇業技能，會正確填寫求職表格，制定標準的求職材料，謀劃求職的策略等；三是通過模擬方式，掌握面試中的交談藝術等”。［1］學校通過網絡進行就業指導也很普遍，還有網絡生涯輔導系統、接受職業信息、教育和訓練機構及在線心理測試、咨詢等服務。由于美國大學在行政管理、專業及課程設置等方面享有充分自主權，學校可依據社會和市場需求及時調整。美國高校也明確把教育為經濟建設服務列為高等教育的三大職能之一，所以在專業設置上就是滿足社會需要，特別是開設滿足當前跨專業人才需要的交叉專業，使培養的學生具有復合型知識結構，這也倍受企業的歡迎與推崇。

（二）德國

德國政府積極鼓勵年輕人接受高等教育，特別是鼓勵學習實體經濟所需要的自然科學以及國家急需的其他學科。在德國，高校的入學條件比較寬松，只要持Abitur（德國的一種13年制高中畢業資格），就可申請入學。但對于應用性很強的工科專業，要附加有實習的經歷。有的高校只要持有11年制的高中畢業證，并在相關崗位上工作4年以上，或具有相關技術工種職稱就可接收入學。因此，德國接受高等教育的學生年齡一般在23歲左右，原因是要求學生高中畢業后，一般要具有1～3年工作經驗或是服兵役或是做公益服務等，之后再申請接受大學教育，并選擇自己真正喜歡學的專業學習。

目前，德國研發、管理、咨詢和教育領域的工作崗位增多，因而高學歷人才需求增加。但是德國的大學沒有就業協定，也沒有介紹就業的部門，它是以不同形式，提供學生入學前的就業信息以及就業所需的各種必要內容。

在就業信息方面，德國的媒體、統計部門、勞工部門以及各經濟企業協會經常發布就業指導信息，對學生選擇大學和大學畢業生選擇就業具有宏觀指導作用。如德國的相關媒體每年都會列出一個排行榜，但這個排行榜不是針對學校，而是針對專業。2008年德國經濟周刊對德國大學的專業進行了排名，其中經濟管理專業的前三名排名是：曼海姆大學、科隆大學和明斯特大學。電子商務專業前三名是達姆大學、慕尼黑大學、曼海姆大學。這個排名的標準是對德國企業人事經理的調查和歷年企業錄用學生的情況的綜合而制定的，不是根據學校的規模、名氣等制定的。

由于德國的企業與大學的聯系非常密切，企業以項目、人才培養等方式和大學進行合作，所以有關學生就業方面所需要的內容，都是由企業與社會提供的。各個大學一般都會定期或者不定期地邀請一些企業專業人員，如人事經理、部門負責人甚至公司總裁到學校開辦講座，內容有企業宣傳、現有崗位介紹，介紹所需人才以及選擇錄用人才的方法、標準等。學校也針對不同專業對人才素質要求，以講座、討論課、實訓等方式來培養學生的相關技能。講座主講人和實訓人員全部來自企業和管理部門，內容針對性強，結合實際，非常實用，一般包括如何制作簡歷、應對面試、如何與企業就工資待遇進行談判以及相關專業發展趨勢等。另外，“德國高校設有創業的咨詢機構，分專業和專人對學生從創意到項目的形成、項目風險的預測方法，到公司建立所需要的程序等，提供細致入微的咨詢和必要的培訓”。而培訓以及咨詢人員全部來自提供創業服務的企業和成功創業的公司。德國一些企業每年都聯合組織在德國各地大學巡回召開招聘會，招聘應屆畢業生，為即將走上工作崗位的學生進行心理咨詢、能力測定等，如讓企業對自己的能力、專長以及適合的崗位等做一個推薦，并分析選擇的崗位和被錄取的可能性等。

二、啟示

（一）高校可積極借鑒發達國家對大學生就業服務的有效舉措

我國高校對大學生就業工作缺少足夠的重視，為學生開設有效就業指導課程的高校少，學校主動與企業聯系、推動學生就業工作的有效進行的高校更少。企業主動與高校合作，只集中在少數名望高的學校。在觀念上，企業亦沒有投資高校來獲取所需人才的意識，高校也沒有把推動學生就業看作是高校發展的內在潛力和動力。原因之一是，我們國家在大學生就業體制建設方面沒有完善的管理措施，也沒有相關的法律保障，因此在現行體制下，特別是激烈的就業競爭環境下，一些用人單位特別是企業不需花錢就可獲得所需的人才。特別是在我們國家經濟發展不是很發達的情況下，人們價值觀念上是以獲得收入的高低衡量個人價值，而不是以從事自己喜歡的工作，并快樂、幸福地生活為原則來選擇職業，所以大學畢業生就業集中在選擇經濟發達地區，青睞公務員，傾向國有大型企業、外資企業等，很少考慮個人專業興趣，具有創業意識和行為的畢業生更是寥寥無幾。

高校在推動學生就業工作上表現不那么主動和積極，一方面是觀念上存在對國家政策的依賴，行動上缺少招生的壓力，因為在國家擴招政策的推動下，大學新生生源充足，短時間內讓高校發展沒有后顧之憂，學生就業壓力沒有給高校造成實質性的影響；另一方面社會沒有給高校施加壓力，以促成大學生對高校的選擇。在德國，媒體和相關行業部門，每年都發布大學入學和就業人數的排行，雖然只是針對學校專業進行的排行，但這項工作必然會給高校帶來壓力，就會推動學校的各項工作包括重視對大學生就業工作的指導責任。美國也把大學生就業指導工作作為一種服務性工作看待。美國、德國在大學生就業服務上的做法，非常值得我國高校學習和效仿。高校應轉變觀念，要把大學生就業工作視為對大學生人生發展的一種責任，要提早認識到大學生就業與學校的未來發展密切相關，是學校生存的基礎。學校的發展既依賴于實現畢業生較高的就業率，同時也依賴學校各項工作的改進，特別是主動為大學生發展服務應成為今后高等學校辦學的宗旨，只有建立對學生主動服務的意識，才能改進各項工作，才能推動高校上水平、提質量。

總之，高校要及早建立完善的大學生就業指導機制，為大學生就業提供所需的服務，使大學畢業生在就業方面獲得較多的成功機會。

（二）國家要推動企業與用人單位為高校大學生就業提供足夠的實習崗位

國外許多經濟發達國家，用人部門在錄用人員上特別強調對大學畢業生的要求是具有工作經驗，我國亦是如此，要求大學畢業生具有相關的工作經驗和實踐能力。不同的是，國外許多發達國家的做法如德國，在大學生實踐方面，不僅提供相應的便利，而且有的單位專門設有供大學生實踐的崗位。

“德國的企業一般都設有不同層次的實習崗位，供大學生、職業學校的學生甚至中學生進行實習。企業接收學生實習的原因，一方面是德國政府對提供實習位置的企業都有不同的稅收減免的鼓勵，另一方面是企業對一些事務性或者程序性的工作，讓實習生來做是一個節約人力成本的途徑”。［2］此外，一些用人單位“通過實習發現了所需要的人才，為了能讓學生將來回來工作，還資助學生完成學業”。［2］通過實習和企業達到相互了解，并最終簽訂就業合同的學生有很多。另外，德國高校允許大學生的畢業論文可以在某個公司完成。在公司里，企業給大學生提供一些論文題目，實際上是企業急需解決的問題。學生在做論文的過程中，既可以獲得公司相關人員的指導，還可以在研究深入后，從企業獲得一定的報酬，從而激勵許多大學生在企業尋找論文題目。

德國的大學生尋找實習位置的過程其實就是一個求職的演練過程，因為一些好的實習企業或者職位，不僅要求有優異的學習成績，而且要經過層層考核甚至多次面試才能獲得。所以，學生通過實習不僅積累了社會經驗和工作閱歷，而且也找出了自己在學習上的不足和缺陷，在后來的學習上對自己的要求會更加嚴格。一些學生為了能夠在每一門課的考試上取得優異成績，幾乎都拿出我們國內學生考研的勁頭來對待，和我們國內許多大學生“60分萬歲”的學習狀態有天壤之別。總之，通過實習，德國的大學生積累了經驗，確定了自己的專業興趣，也能夠盡早找到自己所學專業與社會的最佳契合點，不僅激發學習動力，也提升了就業機會。

在我國，高校在課程安排上都有大學生實習階段，但能夠推動大學生開展實習工作體驗或演練的高校并不多見。之所以大學生實習形同虛設，一方面，是大學生就業意識不強或信心不足，缺少主動聯系實習單位的魄力，好面子，害怕挫折，獨立性弱，依賴心理強，所以在實習上依靠學校安排的學生占據絕大多數，而國外的大學生實習多是學生自己積極主動找實習單位。當然，從大學生實習上的表現，也反映出了我國高等教育在培養人才上存在著許多需要解決的問題。另一方面，高校缺少主動服務意識，在大學生實習工作上沒有給學生提供應有的幫助。實際上，這項工作應當是高校教學工作中的一部分，且是推動大學生就業工作中最不可缺少的內容，高等學校應重視并做好大學生實習工作的安排，并積極為大學生實習搭建平臺。第三方面，社會用人單位缺少為大學生提供實習崗位的意識，即便愿意提供相關實習崗位，也很少發布信息，而多是等學生主動上門，才從中挑選合適人選，而且提供的實習崗位很少，這會對大學生實習產生消極影響。第四方面，國家沒有出臺相關刺激政策，鼓勵用人單位主動為大學生提供實習崗位，這在很大程度上抑制了大學生就業力，增加了大學生就業的難度。

為此，建議國家相關部門，積極關注高校人力資源的開發、保護與培養，讓大學生學有所得所用；出臺相關政策，積極促進大學生實習崗位的建立，讓用人單位從思想到行動上都要支持國家在人才培養上實施的戰略計劃，主動設立實習崗位，甚至與高校簽定培養合同，減少用人單位與高校人才培養的脫節，降低投資成本，也解決用人單位人才短缺的問題，同時有利于促進我國經濟建設的快速發展。

（三）高等學校要重視大學生成熟就業理念的培養

知識型員工的誠信問題對大學生就業有著很深的影響。大學生是知識型員工主要來源。大學畢業生成長為知識型員工，離不開企業的培養、崗位的錘煉。一般來說，成為知識型員工需要有5年以上的時間。

知識型員工是指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為單位帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。知識型員工的流動是現代企業經常出現的現象，知識型員工忠誠與企業忠誠具有互動關系，是相互作用、相互影響的共同結果。“知識型員工忠誠度源于企業對知識型員工的忠誠。據不完全統計，企業家認為，大學生畢業后5年以上，才可能成長為企業依托的知識型員工”。而好企業把就業門檻抬高至3～5年工作經驗，以高工資招募知識型員工，并與之共建長期的相互忠誠關系，而這些人恰恰是從成長中的企業流失走的青年大學生。騎驢找馬的大學生引起企業的不滿。

“知識型員工的不誠信，就會對大學生影響很深：一是使大學生整體形象受損；二是后繼就業的大學生在簽約中被附加了條件，提高了門檻；三是大學生個人誠信不能改變整體的信譽狀況，因而放棄誠信的努力”。［3］

為此，高等學校要重視大學生道德素質建設，在教學中培養大學生誠實守信的品格，并且在就業指導工作上，聘請企業中忠誠的知識型員工和成功人士到高校，親自講授誠信的價值和社會作用，幫助大學生樹立誠信思想，逐漸形成成熟的就業理念，即“慎重選擇”“從一而終”的觀念：選擇一個可以鍛煉自己的成長型或成長中的公司，全身心投入到公司發展中，在企業中實現自己的價值。即使數年后企業因其他原因倒閉，自己也已經在其中積累了足夠的實力。此外，大學畢業生就業中的誠信品質，既有利于他們的就業，也為后繼的大學畢業生就業奠定良好的基礎。高校應特別重視大學生誠信品質的培養，讓大學生建立成熟的就業理念。

［1］楊懷祥.美國大學生就業服務體系研究及對我國就業指導工作的啟示［J］.學校黨建與思想教育，2010（1）：84-86.

［2］張頌.德國大學生的就業指導和實習管理［J］.河北師范大學學報（教育科學版），2009（12）：77-80.

［3］趙建華.基于納什均衡理論的大學生就業問題研究［J］.企業經濟，2009（11）：119-121.

G649.1

A

1671-2277-（2011）05-0013-03

金錫萍