高等學校科學研究的現存問題與解決途徑

趙 軍

（淮北師范大學 教育學院 高等教育研究生，安徽 淮北 235000）

高等學校科學研究的現存問題與解決途徑

趙 軍

（淮北師范大學 教育學院 高等教育研究生，安徽 淮北 235000）

本文從我國高等學校科學研究發展的狀況入手，分析了激勵措施乏善、評價體系不健全、經費投入不足和結構不盡合理等目前制約我國高等學校科學研究的幾個突出問題，并在此基礎上初步探討了解決途徑等問題。

高校科學研究 現存問題 解決途徑

一、中國高等學校科學研究發展狀況

隨著世界知識經濟時代的到來，進入上世紀80年代后，中國教育體制改革推進科技轉化為生產力的步伐開始加大。我國大學除了承擔培養高級專門人才的職能外，其作為開展科學技術研究基地的地位也日益凸顯。尤其是近幾年來，在加快建立社會主義市場經濟體制的時代背景下，大學依靠雄厚的人才和技術資源，參與高新技術開發區建設，積極創辦科技產業，并根據實際情況創辦大學科技園，從而使自己的輻射能力進一步發育和完善。

截止到2008年底，全國理工農醫領域高校從事科技活動的人數是39.2萬人，其中“R&D”活動的人力達到33.5萬。2008年全國高校共獲得科研經費總量達到654.5億元，較上年增長20%，其中來自企事業單位委托項目的經費占到一半。目前依托高校建設的國家重點實驗室占總數的63%，國家工程研究中心占總數的39%，國家工程技術研究中心占總數的27%，國家工程實驗室占總數的33.3%，國家技術轉移中心占總數的70%，國家大學科技園69個。2008年，高校主持完成自然科學獎占總數的47%，技術發明獎占總數的81%，科技進步獎占總數的37.9%，這顯示了高校科技工作的成績和潛力。［1］

特別是近些年來，一批依托著名高校科研體系形成的科技企業和企業集團漸次涌現，北大方正、清華紫光、華工科技、同濟科技、復旦光華等成為其中的佼佼者。它們給我國的高新技術產業注入了新的活力，為市場經濟多元化增添了一抹新亮色。這些經濟和社會效益都較為顯著的高校科研的領軍企業最為重要也最突出的三點經驗是：首先，它們把大學的科研優勢與市場需求緊密結合起來，形成了適銷對路、知名度較高的拳頭產品；其次，培養了一批能開發、懂經營、擅管理的科研企業家；最后，善于調配中央、地方和校方三級優勢資源為我所用，同時，也注重企業效益對高校科研的“反哺”，較好地處理了高校科研“孵化器”與科技企業“助產機”之間的關系。更為可喜的是，不少地方的大學科技企業已成為當地新興經濟的骨干力量，它們在帶動本區域高新技術產業發展，激活市場經濟活力的同時，也實現了初步整合大學智力資源的目標，探索出了一條大學科研、教學和產業相結合的有效途徑。

二、我國高校科研工作面臨的問題

隨著市場經濟改革與教育體制改革的深入進行，高校科研工作出現了嶄新的面貌，但也面臨不少問題。這些問題的存在和出現是外部因素和內部因素共同作用的結果，而作為高等教育的學習與研究人員，我認為首先應當把關注的焦點放在問題的內部因素上，在高校體制改革中著力把因為內部因素產生的問題首先解決好。這些問題突出表現為以下幾點：

（一）科研激勵措施乏善，高層次科研人才流失嚴重。

科研激勵措施的缺失與不當，關鍵在于科研管理中缺乏明確的指導原則，這就使得科研激勵成了 “盲人相馬”，毫無頭緒。至于具體表現，這里不妨借赫茨伯格的“保健—激勵雙因素理論”［2］對目前我國高校科研進行衡量。赫茨伯格把能促使人們產生工作滿意感的因素稱為“激勵因素”，相應地稱另一類促使人們產生不滿意的因素為“保健因素”，這兩種因素彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為，此即“雙因素理論”。透過這一理論不難看出，一方面高校對科研人員最關心、最直接、最現實的利益問題關注不夠，例如，在工資水平、住房、福利待遇、組織管理制度、工作環境、人際關系等一些問題上還存在著很多不盡如人意的地方，另一方面高校科研人員對本職工作的滿意度不高，積極性不強，而這與高校不注重在科研工作中提供具有挑戰性、豐富感的工作，科研人員的工作長期得不到認可，以及缺少發展的機會等問題息息相關。隨著市場經濟體制的逐步建立健全，企業對“R&D”人員越來越重視，企業同高校間的人才競爭將進一步加劇。高校如不能充分重視科研工作的激勵措施，那么在兩者爭奪高水平科研人才的競技場中，高校勢必會在企業所開出的優厚的待遇、快速的晉升、豐富的研究資源、先進的研究設施、融洽的工作環境等條件面前敗下陣來。高校的科研人員，特別是優秀的中青年科研人才流失嚴重的狀況只會愈演愈烈。

（二）科研評價體系不健全，高校科研人員競爭乏力。

這主要表現為，不少高校缺乏全面發展性的高校科研人員評價體系。科研的評價指標日益傾向數量化、等級化。一方面，在實際考核中過于強調科研論文的比重和數量，而忽視了對科研人員科研項目的前瞻性、科研成果的社會價值等因素的綜合測評；忽視了對科研人員的人文關懷；忽視了他們的個體差異及不同學科之間科研規律。另一方面，由于不少高校專業技術職務評聘分離沒有得到根本解決，因而職務的“終身制”往往導致一部分科技人員在獲得了高級職務后便淡化了進取精神，爭取科研項目和經費的積極性明顯下降。與此同時，由于職務指標有限，一些有事業心、科研成績突出的中青年骨干又不能得到及時評聘。造成這一現象的根本原因在于科技人員的職務評聘沒有分離，聘任目標不明確，競爭機制不健全，并缺乏相應的解聘措施。［3］而這些不當的評價體系給高校的科研人員，特別是青年科研工作者在生活和情感等方面帶來了很大的負面影響，造成他們情感上不同程度的抵觸，不利于科研工作的開展。

（三）科技經費投入不足，高校科研工作亟待“補血”。

長期以來，高校科研經費不足，已成為困擾和阻礙高校科研工作進一步發展的重要因素。究其原因，一是由于歷史延續的因素，國家財政用于支持科研的經費歷來不夠充足，而對于高校的科研投入更少；二是由于市場經濟的影響和高校自身固有的特點，多渠道籌集資金的可行性受到制約；三是經費分配的錯誤傾向制約了有限經費的合理利用。常見的經費分配的錯誤傾向無外乎兩種，一是大量的項目經費與科研資源集中追逐于一些知名的 “科學權威”，而那些精力旺盛又極具創新能力的中青年科研工作者卻難以申請到項目經費或總是處于從屬地位；二是把有限的科研經費“福利”分配式地“撒胡椒面”，各個部門，各個項目都分一點。［4］這種“化整為零”的方式在實際過程中，衍生出一大批毫無價值的所謂的科研成果，造成科研經費的極大浪費。由于科研經費的到位時間多滯后于科研工作的開展時間，經費由到位到支出有一個較長的周期，因而學校每年都積壓了一定數量的科技經費，這部分經費在特定時間內成了“死錢”。如何充分利用這部分經費，提高使用率，以彌補高校科技經費的不足，則是一個現實問題。［5］

（四）科研結構不盡合理，高校基礎研究受到負面影響。

相較于主要使科技轉化為物質生產和直接為社會生產實際服務的應用研究和發展研究，基礎研究則主要是以探索自然現象、社會現象和物質運動基本規律為目的的研究。開展這方面的科研工作，實際應用一時不易預見，同時基礎研究一般周期較長，投入較大。正是因為基礎研究的這些特點，部分高校在對待基礎研究時往往表現出無關輕重的態度，它們更愿意把有限的科研經費和科研力量配置到投入少、見效快、周期短的科研項目上來。但是，一個不爭的事實是，基礎研究是一所高校綜合科研能力的最終體現，它支撐著幾乎所有的應用研究和發展研究，離開了厚實的基礎研究，應用研究和發展研究也就成為無源之水、無本之木。縱然，一些高校在短期內可以實現科研工作的豐厚回報，但長遠看，這種“一條腿”走路的狀況恐怕難以持久，更為嚴重的是，基礎研究的缺乏，最終失去的不僅是科技轉化的收益，而且會使整個學校的綜合學術水平受到限制和影響。

三、高校科研工作問題的解決

針對以上問題，我試從以下幾個方面提出建議，以便商榷。

（一）完善激勵機制，提高高校科研人員的工作積極性。

健全和完善有效的激勵機制，必須以一定的原則作為指導。這其中，“以人為本”、“全面協調”、“可持續”應是重要原則。“以人為本”是指科研工作的第一要素是實際參與研發的科研人員，要把調動科研人員的積極性放在主導地位，衡量一項科研機制是否合理、科學，關鍵是看大多數的一線科研人員滿意不滿意、擁護不擁護。“全面協調”是指，全面客觀地做好科研激勵的整體規劃，建立起一個合適的包括多方面、多層次的激勵機制，并與高校的其他工作有效地銜接，同時在管理的過程中做到公開、規范。“可持續”是指要建立起一整套長效的科研激勵機制。一方面，在物質獎勵上不能“寅吃卯糧”，另一方面，在精神上不能獎勵乏善。具體辦法，同樣以赫茨伯格的“保健—激勵雙因素理論”為參考，探討高校科研人員的激勵工作。調控好“保健因素”是完善激勵措施的前提。這不僅要求高校應盡可能地籌措經費，提高科研人員的工資水平，改善住房條件，完善職稱評審制度，而且要求高校實施規范、科學的管理規章制度，營造健康向上的校園人際關系，從而為高校教師創設良好的工作環境和工作條件。設置好“激勵因素”是完善激勵措施的關鍵，這就要求高校做到為科研人員提供具有豐富性、挑戰性的工作；在實際的科研工作中，引入競爭機制，建立高校科研人員的發展性評價制度；在科研管理中，尊重科研人員的工作成效，發揮獎勵手段的激勵作用，從而促進科研工作的健康發展，激發高校科研人員的潛能和創造性。

（二）建立全面發展性的評價體系，提高高校科研人員的競爭力。

首先，要對科研人員實施全面評價。全面評價就是要對科研人員的職業道德、學科知識、文化素養、科研能力、參與意識、合作能力、創新能力等內容進行全面評價，克服以往評價制度存在的片面注重科研論文考核的弊端。其次，要采取定量評價與定性評價相結合的考評辦法。將定性分析和定量分析相互結合，使科研人員工作的質與量都體現出來，提高評價的科學性，也為科研人員的教學工作提供更具針對性的分析和建議，增強評價的實效性。再次，要注重信息的反饋。通過評價者向科研人員提供有關其工作表現方面的信息，使科研人員借以不斷改善自身的工作表現。最后，要注意把科研評價與科研目標相結合。切合實際的科研目標，可以使科研人員有明確的努力方向和奮斗目標，提高他們的科研競爭力，同時也會相應提升科研評價的等級和效率。

（三）調整高校科研經費投入模式，變“輸血”為“輸血”與“造血”并行。

國家財政一要加大對高校科研工作的投入力度，特別要保持用于基礎研究方面的科研經費應占一定比例。二要改變以往高校科研工作對于經費的“等、靠、要”的被動局面。這就要求高校加強科研工作的轉化力度，提高科研產品的成熟度，并要面向市場，研究客戶信息，提高高校科研產品的營銷手段和技巧，真正為高校科研產品找到適銷對路的市場，從而讓高校科研經費擺脫單純的“輸血”局面。只有讓高校科研自身“造血”的功能逐漸強大起來，高校的科研工作才能越走越遠。三要嚴把預算關。不能一味地為“權威是從”，更不能搞一刀切，平均化。應該把自我申報、專家評審和行政估算等多種方式綜合起來得出較合理的預算方案。四要加強制度管理，轉變思維方式，切實提高經費的使用效率。一方面在廣泛征求一線科研人員的基礎上，把科研經費的管理制度明確化、科學化，嚴控收支兩條線，另一方面經費的管理部門和管理人員應該轉變角色，樹立為一線科研人員服務的意識，盡量減少讓項目等經費的時間。

（四）調整高校科研結構，提高基礎性研究的地位。

一方面要加強對基礎研究的扶持力度，調配優秀高校人力資源補充基礎研究的力量。另一方面要制定區分基礎研究與應用研究人員的評聘制度。實際操作，可以將基礎研究和應用開發研究人員的工作績效、職務評定予以分流，實行兩類不同的評聘體系，以最大程度地保護不同類型的科研人員的工作積極性。比如，對于基礎研究的科研人員主要應以其發表論文、專著、承擔各類基礎性研究項目和取得的理論成果為主要評聘標準，這部分應占評聘標準比重的70%左右，或者更高。

［1］教育部.教育部2009年第8次新聞發布會介紹高校發揮科技支撐作用促進經濟發展有關情況.2009年4月27日教育部網站.http：//www.moe.gov.cn.

［2］［美］赫茨伯格著.張湛譯.赫茨伯格的雙因素理論［M］.北京：中國人民大學出版社，2009，7.序言.

［3］李新榮.高等院校科研管理研究［M］.北京：中國經濟出版社，2008.4：154.

［4］佘三元.我國高校科研經費管理存在的弊端及對策［J］.教育與職業，2010.3.

［5］魏進民.高校科研工作面臨的問題及對策［J］.重慶郵電學院學報（社科版），2000.4.