關于建立高校中層干部目標考核體系的思考

林 潔

（常州紡織服裝職業技術學院 組織部，江蘇 常州 213000）

關于建立高校中層干部目標考核體系的思考

林 潔

（常州紡織服裝職業技術學院 組織部，江蘇 常州 213000）

隨著西方績效考核方式的流入，高校中層干部考核體系也逐漸融合了績效考核的理念。本文借鑒了績效考核的目標考核理念，在此基礎上思考和研究高校中層干部目標考核體系的考核原則、考核的基本內容和考核的注意點，以此來探索和完善適合本校中層干部考核工作的目標考核體系。

高校中層干部目標考核體系 基本原則基本內容 注意事項

黨的十七屆四中全會通過的 《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》指出：“堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。”要求“健全干部考察制度，完善考察標準，落實領導干部任用延伸考察辦法，增強考察準確性”。由此可見，干部考核是干部工作的一項重要內容，也是科學選拔干部的重要考核評價手段。高校是知識、人才的匯集地，高校中層干部是高校發展的中流砥柱，因此形成科學、合理的高校中層干部考核評價體系對高校事業的科學發展有著至關重要的影響。

一、高校中層干部目標考核應堅持的基本原則

建立科學合理的干部目標考核體系，要在遵循干部考核原則的前提下，與高校實際發展目標和工作要求相結合。

1.客觀公正原則。干部考核的結果對干部的提拔、續聘和任免都有著舉足輕重的作用，這就要求目標考核必須客觀公正、實事求是地反映出干部的真實工作狀況。一是目標考核指標體系設置客觀公正。目標考核指標是衡量干部的標準和尺度，客觀公正、科學合理的指標體系是確保目標考核客觀公正的前提。二是目標考核操作過程客觀公正。操作過程的客觀公正是確保目標考核客觀公正的過程保障。三是目標考核結果認定客觀公正。考核結果必須是對考核匯總數據客觀綜合分析后才能認定，結果認定的客觀公正是確保目標考核客觀公正的信息保障。

2.民主公開、群眾公認原則。民主公開、群眾公認是保證目標考核工作嚴肅、公正的重要保障。考核范圍、時間、內容、方法、程序特別是考核結果在一定范圍內的公開，能發揮群眾的參與的積極性和主動性，同時也能接受群眾的廣泛監督，從而增強目標考核的客觀公正。

3.德才兼備，以德為先原則。“堅持德才兼備、以德為先用人標準”是對黨的組織路線和干部政策的豐富發展，是新時期黨的干部工作的重要指導方針。“才者，德之資也；德者，才之帥也。”德是才的統帥，決定著才發揮作用的方向；才是德的支撐，影響著德的作用范圍。與才相比，德始終是第一位的。堅持德才兼備、以德為先，就是考核要以德為前提，同樣是能力強的干部，誰在德方面表現更加突出，就提拔重用誰；對于在德方面存在嚴重問題的干部，本事再大也不能提拔重用；對已在領導崗位上德出了問題的干部，要堅決調整下來。當然，德與才是辯證統一的，強調以德為先，也決不能忽視才。一個干部有德無才，政治上雖然可以信賴，但難以托付重任。［1］

4.注重實績原則。工作實績最能真實體現干部能力和工作表現，但是注重實績并不是簡單地、機械地僅憑實績來考核干部，我們還要考慮不同部門工作性質、任務和工作條件的不同，干部取得實績的難易程度也不盡相同，考核時要重點關注干部工作的努力程度，結合其工作條件進行全面合理的考核。

5.適用性原則。一是目標考核指標要能適應不同職務、不同崗位的具體職責要求，合理組合各項指標要素，權重也要適當地調整，體現不同類別、不同職級和不同崗位干部目標考核的差異性。二是目標考核指標要根據國家高等教育發展規劃，區域、行業發展現狀，以及高校自身發展狀況，及時調整、完善指標要素，以保證指標體系與時俱進。

二、高校中層干部目標考核的基本內容

根據《高校中層干部考核工作暫行規定》、《高校中層干部選拔任用工作條例》對高校黨政干部工作職責的要求，干部考核主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面。“德”即道德品質，體現在個人信念、行為準則和行為態度中，是干部考核的核心要素；“能”是指工作能力和知識能力，主要包括個人的才能和學識；“勤”是指干部的敬業程度和工作態度，是一種精神面貌；“績”是指工作實績，包括工作的數量、質量、效益和效率，是干部能力最直觀、可量化的重要要素；“廉”是指廉潔自律，遵紀守法和遵守黨政干部從政準則的情況。這五方面內容是建構目標考核指標體系的大框架，可以作為一級指標。二級指標是五個一級指標的擴展和延伸，是一個動態指標群，可以根據各高校工作要求和考核要求的側重不同做個性化的設置，并根據形勢的變化發展而不斷調整、完善。

三、高校中層干部目標考核的注意事項

1.目標考核指標體系必須通過信度和效度的檢驗。任何指標體系的建立和運用都必須經過權威專家的信度檢驗和科學效度分析軟件的檢驗，這樣建立起來的指標體系才具備科學性、權威性和有效性。目前很多高校都建立了考核指標體系，但是絕大部分考核指標是組織部門工作人員根據工作經驗和文本研究制定出來的，隨意性較大，指標的選取和權重的確定方法不夠科學，指標的信度和效度基本沒經過檢驗，缺乏權威性和科學性，影響了考核結果的科學性和有效性。因此，設置好的指標體系必須經過信度和效度的檢驗，全部達標后才能運用到實際的干部考核工作中去。

2.定期考核與日常考核相結合。干部考核應該是過程考核，要將定期考核（年終考核或是任期屆滿考核）與日常專項工作考核相結合，隨時了解中層干部工作狀況，督促干部按期完成工作目標，同時組織部門也可以及時幫助做好相關部門之間的溝通協調工作，在完成考核工作日常化的同時更好地促進各項工作的順利開展。

3.考核數據要進行綜合分析才能利用，考核結果要充分利用。一是考核得出的數據不能簡單地直接利用，必須將定性分析和定量分析相結合，正確看待不同職級、不同崗位干部的職責要求、工作任務和工作環境的差異性，綜合分析得出最終考核結果才能加以利用。二是要把考核結果作為干部升降、去留和獎懲的主要依據。干部考核結果是干部履職情況的結論性表述，在職務任免、崗位調配、薪酬激勵和教育培訓中充分運用考核結果，有助于提高考核工作的權威性，能增加中層干部對組織的信心和對考核的重視，使其行動自覺朝向績效提高的方向發展。

4.考核手段可以充分借助現代網絡和軟件技術。利用現代網絡和軟件技術開發出網上測評系統，可以使考核測評工作突破時間、空間的限制，擴大群眾參與度，減少測評的主觀人為因素，提高考核效率，降低考核成本，增強考核結果的客觀公正性和有效性。

［1］中國新聞網http://www.chinanews.com/gn/news/2009/10-10/1903776.shtml.

［2］孫小舒.高校中層管理干部考核指標體系的構建［D］.西南交通大學碩士研究生論文，2009.

［3］周俊飛.高校黨政管理干部考核辦法之初探［J］.湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2008，8:70-71.

［4］楊少鋒.高校管理干部考核工作中的問題與改進措施［J］.廣東技術師范學院學報，2009，6:51-53.

［5］王來順.科學發展觀視野下的高校領導干部考核機制研究［J］.硅谷，2009，2:178-179

［6］宋明凱.高校中層干部考核工作的思考［J］.沈陽航空工業學院學報，2009，6:134-136.

［7］張曾.基于勝任特征的高校干部考核體系研究［D］.重慶:重慶大學碩士研究生論文，2009.