新“醫改”背景下醫院績效工資改革探討

林泳華

新“醫改”背景下醫院績效工資改革探討

林泳華

一、“醫院職工工資總額管理”的含義

新“醫改”背景下我省醫院績效工資改革的方向和重點。《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》已經作出了明確的指示：嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。在政府不能足額保證人員經費的情況下，對職工工資總額的控制，應從增幅的控制入手，控制全體職工工資總額的增幅與醫院業務收入增幅之間的比例關系，水漲船高，體現按勞分配、多勞多得的原則。政府控制醫院工資總額希望達到的目的是首次分配考慮公平、再次分配考慮效率，所以宏觀控制一定是粗線條，不可能像醫院對職工收入分配那樣算得細。作為政府部門，最重要的工作是兩項，一是科學確定各個不同醫院的工資總額，二是制訂以醫院的績效考核辦法，并以考核結果調整年度工資總額。而醫院則要不斷細化薪酬分配辦法，因地制宜、因院制宜。當然，確定績效工資總額時一定還是要考慮床位和編制，以此為依據測算出一個總額，以利于政府有關部門作為決策參考。

二、崗位工資的構成內涵

職工工資是由崗位工資、工齡工資、績效工資、基礎工資和津貼五個單元構成，崗位績效工資制是根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等確定崗級，以組織的經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的一種工資制度。與會人員認為，崗位工資與績效工資間的比例至關重要，認為如果與教師崗位績效工資那樣，崗位工資與績效工資的比例為七三比，那對于醫院來說，出現“看病難”是難以避免的。

三、績效工資與工作量的關系，如何解決工作量計算與收入脫鉤的困難

績效工資只能主要依靠工作量來計算，專科醫院收入基本等于工作量，但綜合性醫院的收入與工作量差異很大，績效工資不能撇開收入和經濟效益，各占50%是比較合理的；績效考核應根據不同地區、不同醫院的實際來定，基層醫院處于“吃不飽”的境地，肯定更側重于經濟收益，而城市大醫院基本人滿為患，肯定就更側重于效率。

四、行政后勤人員績效工資的確定辦法

醫院行政后勤人員績效工資的確定比較困難。目前醫院對行政后勤人員的績效工資考核方式有兩種：一是確定與衛技人員之間的系數（0.75或0.85），二是單獨考核。對行政科室人員，制定與臨床科室相應人員工資的相關系數，后勤科室自己按一線、二線、三線等崗位，每一線再按工齡、職稱、考評等去分配，

五、醫院的崗位分類與層級

醫院崗位分為五類，每一類可分為若干個職種：一是管理類（指行政管理），二是管理支持類（包括醫務管理、護理管理、財務會計、人力資源、IT技術、后勤管理等6個職種），三是營銷類（包括服務拓展、公共關系等2個職種），四是技術類（包括醫生、臨床檢驗、醫療輔助、工程技術等4個職種），五是作業類（包括護工、維修、保潔、保安等4個職種）。

六、績效工資的一級核算（院到科）與二級核算（科到人）

科室獎金分配應盡量細化并充分征求職工意見，財務人員不僅要會算，還要會分析，下科室指導二級分配。

七、績效工資考核辦法

醫院實行的科室核算打分制，總分1500分，包括質量指標500分、工作量指標500分、成本率指標500分。質量指標的打分值變動不大，因此基本是績效工資的保底，工作量指標和成本率指標是決定職工績效工資的關鍵指標，且是成正比的。可見，起關鍵作用的仍舊是科室收入，由于不能與收入直接掛鉤，因此用“成本率指標”來代替。

八、總結

新“醫改”已經明確了近三年工作的目標，省政府也已明確我省的醫改目標。績效工資改革是其中的一項重點工作。醫院績效工資改革與改革醫療機構的補償機制密切相關，特別是基層醫療衛生機構，在實行基本藥物制度之后，30%的藥品實行零差率銷售，對基層機構的運行肯定會產生較大影響，因此怎么對基層機構進行經濟補償？補償的標準是什么？都需要進一步探索研究，以確保基層醫療機構的運行，并確保基本衛生服務利用的公平和效率。因此績效工資改革也要分類指導，城市大醫院和基層醫院在工作量、工作難度、管理難度等方面都不一樣，績效工資改革的方法也一定是不同的。政府有關部門在制定相關政策時既要體現原則性，又要有一定的靈活性，關鍵是把握好原則性和靈活性之間的關系。

（作者單位：浙江省瑞安市人民醫院財務科）