企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制探究

劉培基

(鄭州大學(xué) 商學(xué)院,河南 鄭州 450001)

企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制探究

劉培基

(鄭州大學(xué) 商學(xué)院,河南 鄭州 450001)

知識(shí)型員工則憑借其掌握的先進(jìn)的文化知識(shí),在企業(yè)中處于創(chuàng)造知識(shí)、利用知識(shí),使知識(shí)增值以及合理配置資源的重要地位,知識(shí)資本已逐漸取代貨幣資本成為企業(yè)的核心資源。因此,如何正確把握知識(shí)型員工的特點(diǎn),采取有效的激勵(lì)策略,成為企業(yè)人力資源管理的核心問題,值得廣大企業(yè)家、專家和學(xué)者的關(guān)注。

知識(shí)型員工;激勵(lì)因素;激勵(lì)策略;激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)今世界,科技和信息技術(shù)的發(fā)展日新月異?？萍枷冗M(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)資本主義國家所涌現(xiàn)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮,又給傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)治理理論帶來了許多新的情況和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展,使知識(shí)的生產(chǎn)存儲(chǔ)、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟(jì)上更為合算,經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效,企業(yè)經(jīng)濟(jì)治理之間的競爭的重點(diǎn)也轉(zhuǎn)到了知識(shí)、資訊、科技綜合體——知識(shí)型的人才上,對(duì)知識(shí)型員工的治理也成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

一、知識(shí)型員工的概念和特點(diǎn)

(一)知識(shí)型員工的概念

關(guān)于知識(shí)型員工的概念,學(xué)術(shù)界尚無公認(rèn)的定義。著名的管理學(xué)大師彼德·德魯克將其描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”,這也是關(guān)于此概念的最早描述。加拿大學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為:“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！彼压芾砣藛T、專業(yè)技術(shù)人員和銷售人員都?xì)w納于知識(shí)型員工范疇。國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司通過長達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究,認(rèn)為知識(shí)型員工就是那些具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威完成工作的員工,主要包括專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理。他們通常在研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場營銷、會(huì)計(jì)計(jì)劃、資產(chǎn)管理、法律事務(wù)、金融和管理咨詢等領(lǐng)域工作。

上述描述無疑都強(qiáng)調(diào)了知識(shí)型員工的強(qiáng)創(chuàng)造性。筆者把知識(shí)型員工界定為在一個(gè)企業(yè)組織之中用聰明所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。

(二)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)的準(zhǔn)確把握是對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)的前提條件。與非知識(shí)型員工相比,知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。

較高的個(gè)人綜合素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)特長。知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育,有著系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和技能,并兼具較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力;同時(shí)由于受過較高教育水平的原因,又大多具備較高的個(gè)人綜合素質(zhì)。

心理需求的層次較高。知識(shí)型員工工作的目的并不只是為了滿足自己的生理需求,更多地是為了證明自己的能力,實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值和理想。根據(jù)馬斯洛層次需求理論可知,知識(shí)型員工的需要主要集中于社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要,因而要做到對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì),就必須在滿足其生理需求的基礎(chǔ)上幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

較高的創(chuàng)造性和自主性。知識(shí)型員工不滿足于簡單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng),他們更喜歡從事復(fù)雜的、有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作。他們憑借自身擁有的較高的專業(yè)知識(shí),運(yùn)用頭腦創(chuàng)新性思考,不斷創(chuàng)造新的知識(shí)成果。

強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。對(duì)知識(shí)性員工來說,成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì),而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。不僅如此,由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視,知識(shí)型員工格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià),并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。國家與企業(yè)之間對(duì)知識(shí)型員工的競爭這一大環(huán)境,為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。外資企業(yè)的“人才爭奪戰(zhàn)”,國內(nèi)外“獵頭公司”的挖掘,更助長了這種趨勢。他們會(huì)更多地忠誠于對(duì)職業(yè)的承諾,而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。

工作過程難以監(jiān)控,勞動(dòng)成果難以衡量。知識(shí)型員工的工作主要是思維型活動(dòng),勞動(dòng)過程往往是無形的,工作的流程、步驟、規(guī)則,也不是固定的。因此,對(duì)他們的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控。再者,知識(shí)型員工一般不獨(dú)立工作,他們往往組成工作團(tuán)隊(duì),通過跨越組織界限以便獲得綜合優(yōu)勢。因此,很難分割、衡量個(gè)人的績效。

二、知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素

激勵(lì)因素是影響個(gè)人行為,誘使一個(gè)人達(dá)到目的,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的東西。只有準(zhǔn)確把握知識(shí)型員工的激勵(lì)因素所在才能設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代行為科學(xué)表明,需求引起動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)支配行為。管理者為了調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性,必須要重視他們的需求,并要采取一定措施滿足其需求。分析調(diào)查知識(shí)型員工的需求是有效激勵(lì)的前提。

根據(jù)中外學(xué)者、專家們對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證研究的分析結(jié)果,再結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn),可以總結(jié)出知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素為工資報(bào)酬、企業(yè)文化環(huán)境、事業(yè)成就,職業(yè)發(fā)展,有挑戰(zhàn)性的工作。從需求層次上來說,它們是從低到高的順序。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)策略和機(jī)制

(一)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略

為了制定科學(xué)、高效的激勵(lì)機(jī)制,并保證激勵(lì)機(jī)制的良性運(yùn)行,企業(yè)必須合理把握、運(yùn)用激勵(lì)策略,并不斷發(fā)掘具體激勵(lì)對(duì)策。

哈佛大學(xué)管理學(xué)院的詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性的專題研究結(jié)果表明:在沒有激勵(lì)措施的情況下,一個(gè)人僅能發(fā)揮其能力的20%～30%;受到充分的外部激勵(lì)后,就發(fā)揮到80%～90%,相當(dāng)于激勵(lì)前的3～4倍。作為一種非凡的社會(huì)活動(dòng),激勵(lì)自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)策略、精神激勵(lì)策略、環(huán)境激勵(lì)策略等方面。

(二)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制

第一,貨幣化外在性激勵(lì)。通過對(duì)貨幣薪酬的構(gòu)成的研究,大多數(shù)學(xué)者都贊成將其分為基本工資、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)組成部分。基本工資是知識(shí)型員工工資報(bào)酬中固定的部分,它和員工的業(yè)績沒有關(guān)系。對(duì)于知識(shí)型員工來說,較高的基本工資是對(duì)其能力和價(jià)值的肯定,這種肯定本身就是一種激勵(lì)。相比較于基本工資,獎(jiǎng)金具有很大靈活性,可以通過數(shù)額的調(diào)整來及時(shí)反映企業(yè)組織目標(biāo)和收益的變化。在貨幣薪酬中,可以通過一次性獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人可變薪酬等多種獎(jiǎng)金形式的運(yùn)用,達(dá)到對(duì)知識(shí)型員工的動(dòng)態(tài)激勵(lì)效果。獎(jiǎng)金包括短期薪酬激勵(lì)和長期薪酬激勵(lì)。一般來說,福利可以分為法定福利和企業(yè)福利兩種類型。在實(shí)際操作過程中,企業(yè)可以根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和要求,有針對(duì)性提高知識(shí)型員工的福利水平,通過制定不同的企業(yè)福利待遇起到激勵(lì)作用。

第二,內(nèi)在性激勵(lì)措施。內(nèi)在性激勵(lì)區(qū)別于物質(zhì)性激勵(lì),主要指在精神和心理上提供給知識(shí)型員工滿足感,是一種更深層次的激勵(lì)手段。內(nèi)在性激勵(lì)理論滿足了知識(shí)型員工較高層次的需求,是激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中一項(xiàng)必不可少的內(nèi)容。

彼德·德魯克曾經(jīng)說過,員工的培訓(xùn)和教育是員工不斷成長的動(dòng)力和源泉。在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人的成長的需要前提下,企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入,健全人才培養(yǎng)、培訓(xùn)機(jī)制,為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),從而具備一種終身就業(yè)的能力。

信任激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工來說,就是要充分相信知識(shí)員工,放手讓其在職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立地處理問題,使其有職有權(quán),創(chuàng)造性地做好工作。

[1](美)弗朗西斯·赫瑞比.管理知識(shí)員工[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2000.

[2]張望軍,彭劍峰.中國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理,2001(6).

F272.92

A

1673-1395(2011)04-0050-02

2011-02-06

劉培基(1985—),男,河南西華人,碩士研究生。

責(zé)任編輯 胡號(hào)寰 E-mail:huhaohuan2@126.com