職業聲譽管理之于教師專業化發展的價值考量*

● 趙振杰

職業聲譽管理之于教師專業化發展的價值考量*

● 趙振杰

教師專業化發展一方面有賴于教師個體在良好的人際交往環境中積極主動地尋求自我發展，而這要建立在他們對教師職業的認識、態度、價值觀、行為習慣、倫理規則等聲譽資本不斷投資的前提下。另一方面則有賴于社會的輿論氛圍和輿論傾向的支持，這需要整個教師群體乃至所有教育人員對自己職業聲譽價值的不斷維護和提升。

聲譽；聲譽管理；教師職業；專業化發展

目前我國教師專業化研究的路徑主要分為三種類型：一是以介紹國外教師專業化發展的經驗為主；二是一線教師尤其是中小學教師依據自己對專業化發展概念的理解并結合從教實踐經驗提出一些合理的建議對策；三是教育行政部門和學校管理者如何為教師的專業化發展提供政策、制度、措施等方面的外圍支持。這些研究路徑依賴雖然經典的令人毋庸質疑之合理性和有效性。但是，從學科交叉和研究成果共享的觀照視角出發，近幾年來，企業人力資源管理中研究和實踐較時尚的職業聲譽激勵和職業聲譽管理或許對點撥教師的專業化發展研究有所裨益，或許對促進教師專業化發展的機制會有所創新。基于此，本文所要探討的專題是職業聲譽管理對于教師尤其是中小學教師的專業化發展所彰顯出的現實價值。

一、教師職業聲譽管理的來源和理論基礎

聲譽是指聲望和名譽，是一個人、一個組織或一個團體在公眾心目中留下的總體印象，是獲得社會公眾信任和贊美的程度，通常由知名度、美譽度和信任度構成。聲譽的核心是相互信任，其作用在于提供一種隱性激勵。對于聲譽價值的認識和研究，最早發軔于人們對增強企業競爭力和改善公共關系管理的重新認識和理念提升。因此，不同視角的學者對此有著不同的看法和結論。如美國著名的組織管理學者戴維斯·揚在《創建和維護企業的良好聲譽》一書中認為：企業聲譽是企業過去一切行為及結果的綜合體現，這些行為及結果反映了企業向各類利益相關者(stake holder)提供有價值的產出能力。[1]企業聲譽可用來衡量一個企業在與內部員工及外部利益相關者的關系中所處的相對地位以及企業的競爭環境和制度環境。巴內特等人則認為，公司聲譽是各種經驗、印象、信仰、感情和知識相互作用的綜合結果，它是一個社會的、集合的、關系的概念。[2]以紐約福德姆大學商學院教授凱文·杰克遜為代表的管理學者進一步指出：“聲譽資本”是一個具有戰略意義的無形資產，在實際的商業關系中，有時會成為決定性因素，比任何有形資產更為重要。[3]基于以上對聲譽價值的認識，這些學者就提出了“聲譽管理”(reputation management)的新理念，并認為聲譽管理是指企業為了建立、維持與社會公眾的信任關系，創建和維護企業聲譽的一切活動的總和及整個過程。這一活動包括對獲得消費者信任和贊譽程度進行追蹤、考評的日常性管理。

職業聲譽本質上是一種社會職業經過較長時間的被認知之后所形成并傳遞出的聲望和名譽信號。這種信號的形成是基于社會的人為干預或從業人員以往對外發送的信息，但是它又不同于職業的一般信息，而是抽象的、凌駕于職業其他信息之上的，是社會公眾通過思維活動對職業所有信息總體概括后得出的一個抽象信號。有了這種信號之后，人們就會在自己的判斷體系中把某種職業“好”與“不好”的思維定勢穩固下來。

聲譽這一概念被引入我國的教育領域進行思考是最近幾年的事情，主要集中在高等教育領域，思考的重點也是借用了討論較多的“聲譽管理”。王連森等人指出，大學聲譽是大學精神、大學行為、辦學條件、社會貢獻等大學身份識別要素在社會人群心目中產生的認知結果和情感反應，它在大學的發展中發揮著市場信號、機會平臺和安全網的作用。[4]何亞明認為，高校的聲譽管理可以從對內和對外進行管理，在觀念、制度、危機處理、聲譽投資等方面采取相關策略。[5]王國保則從明確學校定位，提高畢業生質量，重視校風建設，實施名師強校戰略和轉變管理觀念等方面，闡述了培育高校聲譽的途徑，提出了高校聲譽維護的兩個原則，即快速反應和高效溝通。[6]

如果借用企業管理中關于聲譽管理的研究成果來觀照學校教育活動中教師職業的聲譽管理，其含義既包括社會、輿論通過多種手段和方法對教師聲譽的挽救、修復、維護、鞏固、擴張和提高，也包括教師自身通過聲譽投資、聲譽交往等手段，建立并維持與社會公眾、學生、家長之間的信任關系。它不僅是一種管理新理念，更是一種現代激勵方法。

那么，聲譽在今天為什么可以作為一種要素而成為管理的對象呢？其理論基礎何在呢？從管理心理學來看，人的需要可分為生理上的需要和心理上的需要。其中心理上的需要又叫做精神需要，如文化的、成就的、地位的、歸屬的需要等等，是生理需要之外的需要。這兩類需要構成了激發人的動機，支配人們行動的、具有普遍意義的原因。而追求良好的聲譽正是個人事業成就感的需要，是自我價值實現的需要，是人們追求“名利”之中“名”的需要。所以，對從職人員的聲譽進行管理，就能使之成為和物質滿足、物質激勵一樣既符合人性的需要，又具有激勵作用的手段。

從人力資本增值的角度來看，一個人在自己的人力資本價值尚未在公眾心目中建立之前，他會加倍努力工作，主動積聚足夠的內驅力，以使自己的付出獲得最大限度的收益率和增值率，防范人力資本的貶值甚至失業，而一旦其地位、能力、成果為社會所認同，他就會逐漸開始偷懶或放松警惕。因此，他們一開始努力工作完全是為了給他者(對教師而言，就是學校、學生、家長等)留下“好印象”。而且，自己前期的“聲譽投資”也能為以后得到重用和提拔，獲得更大的“聲譽回報”打下良好的基礎。作為管理者，如果能夠認識到管理對象對自己人力資本增值的預期，并從聲譽管理的角度進行適時、有效的干預和引導，一定可以取得最佳的管理績效。

由此可見，教師職業的聲譽是他們的一種無形人力資本，良好的聲譽有利于他們在未來的職業生涯中獲得高的報酬和更好的發展機遇，不好的聲譽則可能損傷直至斷送他們與社會公眾進一步交往的機會。因此，聲譽管理能夠滿足廣大教師追求長期信譽和名聲的需要，尤其是那些對未來收益期望值較大的教師而言，對良好聲譽的欲望更強烈。在教育改革步伐日益加快的時代背景下，這不僅是他們自身專業化發展的主觀要求，也是促進其專業化發展所需的人際交往環境和社會輿論環境等建設的必要保障。

二、職業聲譽管理對教師專業化發展的現實意義

（一）職業聲譽管理有利于激發教師個體專業化發展所需的內在動力

對于職業企業家而言，聲譽機制的作用機理在于：沒有一定的職業聲譽會導致其職業生涯的提前結束和職業流動的梗阻，而良好的職業聲譽則增加了其在企業家市場上討價還價的資本和贏得最大利益的可能，并對其后續行為具有極大的激勵作用。

教師專業化發展是教師個體專業性程度不斷提高的過程，本質上也可以說是一個人“教師角色”成長的歷程。為了提升教師專業化的程度，很多國家起初采用的都是“工會主義”和“專業主義”的群體專業化策略，表現為對教師專業地位的認可和社會地位的提升，使教師職業成為一個令人羨慕的職業，進而通過實施教師資格許可和任職制度，對眾多的向往者進行挑選。這種策略收效甚微，實質性進展不明顯。此后，教師專業化發展的重點就由群體轉向個體。先是強調教師個體的被動專業化發展，到目前則越來越轉向強調教師個體的主動專業化發展。我們在這里著重思考的也是教師個體專業化發展的內在動力問題，即怎樣使專業化發展的職業要求變成教師的自覺行動，怎樣使外推型的規范發展和內生型的激勵發展相互促進。

近幾年來，管理學越來越把聲譽看作一種長期的激勵因素，聲譽管理也越來越作為一種重要而有效的隱性激勵機制和手段被管理實踐人員所關注。一般而言，聲譽和利益休戚相關。教師自身是專業化發展的主體，從馬斯洛的需要層次理論來看，教師為了持續獲得更多的報酬和成就，進而贏得承認和尊重，實現自我價值，就不得不注意維護自己的職業聲譽。尤其對于剛入行的新教師而言，基于維護教師良好的社會職業聲譽考慮，或者從減輕競爭環境下的職業危機感、提升自己的從業自豪感出發，也應該自覺的履行專業化發展的職業需求。相反，假如教師僅僅把從教當做權宜之計的謀生手段而忽視職業情感投入，甚至仍抱著“學校教師無論是從技術和科學的創造性上來說，都不是一個專家，而只是一個知識的傳遞者，這是任何人都能做到的事”[7]的陳腐觀念進行教學活動的話，專業化發展的動力恐怕自不必說。怠教、混教、傷教等損害職業聲譽的現象當然就在所難免了。因此，加強教師個體的職業聲譽管理，尋求聲譽激勵的多元機制，努力使教師從維護職業聲譽的高度來自覺的進行個體的專業化發展，使他們在增強職業情感中深刻理解教師職業的價值，在轉變工作態度中優化教師職業的形象，在提高教育質量中享受教師職業的幸福，從而使他們真正從多種需求的滿足出發牢固樹立起專業化發展的自覺性和能動性。

（二）職業聲譽管理有利于教師專業化發展所需的人際交往環境的優化

研究發現，聲譽是反映行為人歷史記錄與特征的信息，是在人與人之間的口頭交流中建立起來的。聲譽信息在各個利益相關者之間的交換、傳播，形成聲譽信息流、聲譽信息系統及聲譽信息網絡，成為信息的顯示機制。行為人所傳遞出的聲譽信息在到達接收者的時候，馬上會產生兩種反應，該行為人要么是值得信任的，要么是值得懷疑的，并由此作出參與合作或拒斥遠離的選擇。

實際上，教師的專業化發展過程不是為了僅僅生動的體現“挑起重擔的西西弗斯”角色，更是一個無限趨向于“轉化型知識分子”(吉魯語)(transformative intellectual)的理想教師圖像的實現過程。[8]按照柏拉圖的“洞穴隱喻”教育觀來理解的話，早先一步走出洞穴、直觀真理本體的教師必須要在不斷自我啟蒙、自我轉化的過程中，嚴肅的擔負起啟蒙和解放仍遭受與真理隔絕的感官經驗世界蒙蔽的學生、同伴和社會大眾。由此來看，教師的教育活動本質上是人際間的助人活動，其專業化發展活動當然也不能閉門造車，隱身修煉，而應在一個開放的、友好的人際環境中進行。或者說，他們特別需要懂得如何在與他人建立關系中恰當把握教師職業的“他人眼光”，以及職業身份信息嵌入交往對象認知領域之后的效果。為了接近并達至“轉化型知識分子”的目標，教師必須與“被轉化者”保持一種和諧的人際交往關系，建立一種良好的交往環境和交往機制。而這就需要教師對自己的職業聲譽進行積極的管理，不至于因聲譽因素影響到人際交往的效果和專業化發展的進程和質量。其中最重要的一點就是要贏得交往對象的信任。因為聲譽的核心是信任，而“信任是一種持久的價值，它不隨時間的推移發生大的變化。”[9]。信任也是人們開展交往活動和選擇交往方式的前提。在現實生活中，人們一般樂意與職業聲譽好的群體進行交往尤其是精神交往，在此過程中也最容易建立起對對方的信任。相反，職業聲譽不好的人員在交往過程中會習慣性的給對方造成一種不好的先入為主的 “前見”，從而容易使交往產生障礙，甚至使交往中途夭折。對教師而言，良好的個人聲譽既有利于獲得學生真誠的深度信任，又有利于獲得學生家長和其他交往對象的信任。當然，在此過程中就潛在的為他們的專業化發展增添了諸多無形的良性因素。同時，有了良好的職業聲譽擔保和值得他人信任的聲譽資本，教師就具備了施展其專業化發展階段性成就的人際環境和抗拒整個教師群體職業聲譽危機(reputation risk)的說服力，從而能夠避免由于教育交往對象的懷疑、戒備、生疏所造成的專業化發展環境的惡化。

（三）職業聲譽管理有利于教師專業化發展所需的社會輿論維護

按照交往實踐論的理解，人類的交往實踐活動是生生不息的歷史運動過程。在每次新一輪的交往活動開始之際，都必然“先天”的存在一個“交往實踐場”。這種交往場作為客觀的前提條件和相關背景舞臺，影響或制約著當下交往活動的潛意識、方式、程序、效果等等。從我國教師職業聲譽發展的歷史脈絡來看，基本上是經歷了一條“尊師隆師——貶師賤師——尊師隆師”的軌跡。教師職業聲譽的每一次起伏，都是前面一個“交往實踐場”下所累積輿論后果的改變。目前，教師職業的發展正是處在一個從輕教貶師(臭老九)的社會輿論偏見逐步轉向被人尊崇、被人向往的輿論境遇內，其專業化發展的良好“交往場”背景已經形成。在此環境下，我們就更需要加強教師的職業聲譽管理，尤其是通過群體和個體的職業聲譽修復和維護，來提升和完善教師職業的名望，并由此得到更多的政策支持和輿論支持。

研究企業管理的學者通過一些數學模型的定量分析得出了一個結論：職業聲譽越高，受惠的政策就越多，輿論的積極傾向也就顯著，職業發展的風險也就越小，這就是聲譽效應。經濟學家George J·Mainlath和Larry Samuelson所創立的聲譽交易理論也認為，聲譽是逐步建立和逐步消失的，也需要投資和維持。[10]當前，我們正處在一個被吉登斯稱為“失控的世界”里，各種活動中的風險逐漸脫離了人們的實際掌控，行為后果的不確定性愈益突出。一旦風險發生，它就“以一種整體的、平等的方式損害著每一個人。”[11]近年來，國家雖然下大力氣來恢復教師職業的社會美譽度，社會輿論的良性評價與日俱增。但遺憾的是，這一群體里仍時不時的有一些人在冒著道德風險和法律風險而損害、銷蝕來之不易的良好職業聲譽。他們在放大個體自我價值的同時把“蠟燭精神”的職業倫理規則和起碼的“人師”職業道德底線也順帶拋棄了。如巧立名目的向學生亂收費；降低學校教學服務質量而到校外進行有償家教；喪失知識分子的良知而違法違紀；精神萎靡、情趣低下；功利主義充斥教育活動等等。這些以犧牲整個職業群體聲譽為代價的表現，無疑給教師原本純正崇高的職業形象涂上了消極的印記，造成整個職業的公信力和吸引力的降低，專業化發展的社會輿論風險相應的增大。因此，如果我們再不警醒和重視教師隊伍管理，放任少數人的職業聲譽損害行為，那么廣大教師美好的專業化發展訴求和集體向上流動的愿望就只能變成遙遙的期待了。

目前，國內有不少教育學者都認同一個觀點，即教師專業化發展必須依靠兩方面的策略：一是基于教師個體的主動，二是基于制度的推動。前者顯效的表現有專業知識、專業技能、專業理想、專業態度、專業道德等內容的增進和完善，后者顯效的表現則有專業地位、專業待遇、專業團體、專業前景等方面的重視和踐行，而不管哪一個方面的策略要取得成功，都必須仰仗于教師個體和群體職業聲譽的不斷向好發展。對我國而言，這一任務復雜但有希望。

[1][美]戴維斯·揚著，賴月珍譯.創建和維護企業的良好聲譽[M].上海：上海人民出版社1997，12.

[2]Michael L.Barnett，Elizabeth Boyle，Naomi A.Gardberg， (2000)“TOWARD ONE VISION，ONE VOICE：A Review of the 3rd，International Conference on Corporate Reputation，Image and Competitiveness”，Corporate Reputation Review， 3(2)：101-111.

[3][美]凱文·杰克遜著，顧捷昕，張宏超譯.聲譽管理[M].北京：新華出版社，2006，2.

[4]王連森，陳國軍.聲譽管理：大學發展的新課題[J].山西財經大學學報，2006，(3)：12-15.

[5]何亞明.高校聲譽管理：內涵、意義與策略[J].黑龍江教育，2007，(7)：140-142.

[6]王國保.高校聲譽的培育與維護[J].鄭州航空工業管理學院學報，2005，(2)：108-110.

[7][瑞士]皮亞杰著，傅統先譯.教育科學與兒童心理學[M].北京：文化教育出版社，1981，256.

[8]林逢祺，洪仁進主編.教師不可不知的哲學[M].上海：華東師范大學出版社，2009，33.

[9][美]埃里克·尤斯拉納著，張敦敏譯.信任的道德基礎[M].北京：中國社會科學出版社，2006，5.

[10]George J.Marilath&Larry Samuelson.Who wants a good reputation.Review of Economic Studies， 2001，(68)：415.

[11][德]烏爾里希·貝克著，何博聞譯.風險社會[M].南京：譯林出版社，2004，40.

（責任編輯：劉吉林）

趙振杰/江蘇常州工學院師范學院副教授、教育學博士

*江蘇省教育科學 “十一五” 規劃2008年度立項課題（D200801006）