論德魯克的生產倫理意蘊①

陳莉妤，陳長里

(湖南工業大學思想政治教育部，湖南株洲412008)

論德魯克的生產倫理意蘊①

陳莉妤，陳長里

(湖南工業大學思想政治教育部，湖南株洲412008)

對德魯克來說，企業生產不單純是追求利潤，更重要的是勇于承擔社會責任，即義利共融;與此相聯系，生產調控手段主要不是規章制度，而是價值認同。

德魯克;義利共融;價值認同

Abstract:According to Drucker，the aim of enterprise production is not simply the pursuit of profit，but also undertake social responsibility，just the same as share justice with profit．Therefore，the ways of production control is not the regulations but the value recognition．

Key words:Drucker’s ．share justice with profit，value identity

“人類在長期的物質生產實踐過程中，一方面改造了自然界，另一方面，人自身也得到了對象化——逐漸形成了一種從事物質生產的精神氣質?！保?］這種倫理精神氣質因時代、民族、地域的不同而各具特色。路德主義家庭氛圍的熏陶以及個人的人生經歷，使得德魯克承續了歐洲大陸悠久的人文主義傳統，特別注重在生產管理環節中融入倫理的元素，概括來說就是，他非常強調對生產生產過程的道德調控，從而使管理與倫理互動的理念在生產環節上得以充分體現。

一 義利共融——生產倫理目標

一般而言，企業生產目的大致可歸納為兩大類:目的論和義務論。如果說目的論主要注重的是個性自由和個人利益或企業自身的利益，肯定道德對利益的依賴關系和服從關系，并堅持從利益出發來說明道德規則，注重物質效率方面的成效;那么義務論則強調個人對企業或國家民族的應盡義務，維護的則是企業整體或公眾自由和整體利益。德魯克既不完全贊同目的論，又不徹底否定義務論，而是主張將兩者有機結合起來，實施利益與道德兼顧，個人利益與組織利益或社會利益相協調，達到義利共融的目的。一方面，德魯克主張追求經濟效益和利潤是企業的重要任務，如果企業沒有經濟效益和利潤，就存在嚴重失職，浪費國家資源;另一方面，他又提倡企業生產必須承擔社會責任，不得侵犯社區居民、消費者、其他組織的利益或權利，尊重員工的主體地位，為員工實現其自身價值創造條件。具體來說，德魯克從以下幾個方面討論義利共融的目的:

1．公益與私益的統一。德魯克認為，公益是反映私益一般特性的整體之和，沒有私益就無公益可言;反言之，沒有公益，私益也難以實現。企業是代表員工利益的集體，如果沒有員工通過協作生產和經營以尋求更大經濟利益的愿望，企業就不會產生。企業若不能實現員工協作生產經營的預期利益，企業也就無法存在和發展。因此，企業不能因謀公益而損私益，也不能因謀私益而損公益。公益發展的前提應當是如何滿足和發展私益，而不是壓抑私益。1954年，德魯克在《管理實踐》一書中，強調管理者或企業應該承擔社會責任，企業管理層的社會責任對整個社會至關重要。企業作為社會的一個有機組成部分，不僅有為自身生存而獲利的物質價值追求，而且還有承擔社會責任、創造社會效益、奉獻社會的精神價值追求，這兩者是相互聯系、不可分割、辯證統一的?！捌髽I必定是一種要對其員工行使重要職權的治理機構。但是，企業的主要職能和目的是生產商品，而非治理員工。企業治理員工的職權必須始終從屬于企業的本性和責任。生產商品永遠不會是一種獨立于世的職能和一種只涉及企業自身利益的目的。因而從根本上說，企業永遠不會為了自己所治理的員工的利益而行使其主要職能?！保?］123企業的這種雙重責任不僅是為了企業自身，而且是為了管理層的公眾、管理層的成功及社會地位，同時也是為了經濟和社會體系的未來，以及企業作為一個自治機構的生存。因此，這種責任是不能妥協的。

2．人道與物用的統一。人道，首先是要承認人的生存權，承認人的生存需求是合理的;其次是要承認人的勞動權，承認每個人要求勞動和工作的機會是合理的;再次是要承認人的發展權，承認一個人在社會組織中渴望獲得發展的愿望是合理的;第四是要承認人的選擇權，承認一個人根據自己的能力和興趣選擇合適的工作是合理的;最后是在承認人的權利基礎上，運用物質資源發展人。物用，一是指物質財富應該為人所用，二是指創造物質財富的直接或間接的經濟活動同樣應該是為了發展人和滿足人的需要。

德魯克強調人道與物用的和諧統一，經濟效率是實現了人的價值最終目的的手段。企業生產的目的是為了滿足人類發展對物質的特定需要，而對人類需要的滿足程度又依賴于對人類自身需要的不斷了解和研究，物質財富的創造過程都是依靠人的智慧和力量。德魯克說:“企業首先關心的必須是盈利能力和生產能力，而不是自己員工的福利。企業的員工不是那些為了治理對象的利益而存在的治理機構中的公民。他們是一個要求獲取特定權益的團體，一個要求獲取特定權益的、非常重要的團體，但這一團體還比不上諸如消費者等其他團體重要。企業的員工必須絕對服從企業經濟業績的要求——獲得利潤和生產能力?！保?］123同時，德魯克又主張企業不是單純追求利潤的增長，“盈利能力不是企業和企業經營活動的目的，而是企業的一種約束因素。利潤不是企業行為和企業決策的理由或根本原因，而是對它們活動的一種檢驗?！保?］39德魯克早就認識到，大多數人如果不工作就會在精神上和生理上崩潰。這就是說，生產過程不僅要滿足人的物質、經濟方面的需求，還要滿足人在工作中獲得精神需要。光有經濟上的滿足還不夠，它還要需要成就感，需要實現自我抱負，需要實現人的價值。

3．效率與公平的互動。德魯克認為，高效率的前提是公平的，否則，效率就難以維持。因為在生產力的基本要素中，人的要素是第一位的，沒有勞動者生產積極性的提高，就不可能有生產力的迅速發展，而生產積極性又取決于公平的環境。這種公平的約束包含在市場競爭過程之中，也包含在市場競爭之后。公平對員工的工作積極性起著非常關鍵的作用。也就是說，社會實踐活動所著力追求的高效率不能離開一種為結果公平所保證的穩定的社會秩序。沒有一定程度的為社會所認可的結果公平，要維持一種穩定的社會秩序是不可能的，而在一個缺乏秩序的社會里是不會有效率可言的。因此，德魯克宣傳一種人人平等、相互關心的人道主義公平價值導向，尤其是在分配領域對弱勢群體如老年者的傾斜和關注。為此，對于收入分配的差距，既要運用行政的、經濟的、法律的手段，實行第二次分配;更要形成一種新的公平理想，通過福利會、慈善機構、愛心工程等形式，喚起人們友愛互助的精神，達到第三次收入分配的均衡。其次，效率是公平的基礎。德魯克指出，效率的提高是公平形成、發展的物質基礎。公平作為一種社會規范和價值判斷，一個首要的前提就必須是經濟效率的提高。沒有效率的提高，沒有生產力的高度發達，真正意義上的公平就失去了根基。可以想像，在一個產品嚴重短缺的社會里，是不可能推進社會公平的，頂多也只能有貧窮的平均主義。因此，企業必須把發展生產力，提高效率，尤其是經濟效率，當作自己的一項重要任務。德魯克說:“管理機構在做出每項決策和行動時，都必須始終將經濟績效放在首位。管理層只能以它創造的經濟成果來證明它的存在和它的權威是必要的?？赡艽嬖谥罅糠墙洕某晒?企業成員的幸福，對社區的福利和文化所作的貢獻，等等。但是，如果管理未能創造經濟成果，管理便失敗。”［3］9同時，隨著效率的提高，公平也會不斷向前發展，二者在發展趨勢上是一致的。也就是說，人類社會歷史的發展既是效率不斷提高的過程，也是平等程度不斷向前推進的過程。

二 價值認同——生產倫理調控手段

任何組織(企業)都有其獨特的組織文化，有其秉持的價值觀和價值取向。這些價值觀和價值取向可分為隱性的和顯性的兩種，前者是指共同培育形成而又相互影響、共同遵守的不成文的約定，后者可理解為員工為人處事的行為方式以及他們所表現出來的態度。這些價值觀和價值取向由組織(企業)共同培育，又得到全員的認同與維護，它像一只無形的大手，牢牢地抓住了全體員工的心;它像一條河流，隨著組織的發展而奔流不息，最終成為取之不盡、用之不竭的精神源泉;它像一個“大熔爐”，改變著進入企業的每一個人;更像是空氣一樣彌漫在人們的四周，成為組織的靈魂;它是影響組織生活的一種精神與物質的統一力量，同時也是一個組織區別于其他組織本質的東西。

德魯克認為，企業是一種經濟組織，更是一種重要的社會組織，必須履行其社會職能。要發揮企業的社會、經濟和政治的職能，就必須加強價值認同，統一思想，形成一個競爭有序的企業整體。“價值認同，則是指個體或社會共同體(民族、國家等)通過相互交往而在觀念上對某一或某類價值的認可和共享，是人們對自身在社會生活中的價值定位和定向，并表現為共同價值觀念的形成?！保?］在德魯克看來，企業的價值認同主要強調的是引誘認同、主動認同，而不是強制認同、被動認同。

1．引誘認同而不是強制認同。從管理學的角度看，強制認同是組織憑借其自身的優勢，把員工的思想意識硬性地納入到一定的價值體系之中。強制認同憑借的基礎是其強大實力、采用手段是迫使他人或組織認同。如果說“強制認同”是“硬”的一面，那么，“引誘認同”則是軟的一面。德魯克強調的是引誘認同，他認為組織對個人或社會對組織最好采取說服教育手段，使其認同組織或社會的價值理念，而不是采用強硬的方式。德魯克說:“組織必須有自己的價值觀，而組織的成員也是如此。為了能夠在組織中發揮效能，組織成員的價值觀必須與組織的價值觀相容，但不必相同。不過，兩者的價值觀必須緊密相連，從而能夠共存。否則，組織的成員就會有挫折感，而且會缺乏成效?！保?］(1)組織認同社會價值。德魯克認為，企業組織必須遵循社會大眾價值觀，承擔相應的社會責任，履行承諾。從政治術語上講，德魯克認為，公司是國家的產物，為了社會的利益而被賦予了合法的存在及合法的權利與特權，公司是有組織的社會機構，以實現社會的基本目標為己任;從經濟上講，公司是一個有效生產為目標的資源配置單位。無論用何術語，公司都是社會的工具和器官，必須遵循、認同社會價值。同時，德魯克還強調，跨國公司既要考慮母公司的價值準則，又要遵循子公司所在國文化傳統、價值觀。在推行價值認同時，要注意方法與策略，要考慮到子公司所處社會的傳統文化，注意潛移默化的影響和滲透。(2)個體認同組織價值?！豆疚幕芬粫校悺た夏岬稀ぬ貍愃埂さ蠣栐鴮懙?“價值觀是任何公司文化的基石。作為一個公司取得成功的哲理精髓，價值觀為全體職工提供了對共同方向的意識和他們日常行為的準則?！保?］共同的價值觀念和行為準則作為企業文化建設和文化管理的核心，其意義在于能夠增強組織的向心力和凝聚力，達到提高績效的目標。德魯克肯定了個人認同組織價值的重要意義，組織價值是個人行動的方向，更是眾多人協調關系的準繩。由于企業是人的團體，企業的業績就是人的業績。一個團體必須建立在共同信念的基礎上，必須體現其在共同原則中的凝聚力。否則它將喪失活力，不能行動，無法要求并使它的成員做到努力工作，做出良好的業績。德魯克指出:“任何企業必須形成一個真正的整體，并且將個人的努力融會成一種共同的努力。企業每個成員所作的貢獻各不相同，但是，他們都必須為著一個共同的目標做貢獻。他們都必須朝著相同的方向作努力。他們的貢獻都必須融成一體，產生出一種整體的業績——沒有隔閡，沒有沖突，沒有不必要的、努力的重復投入?！保?］137

(二)主動認同而非被動認同。在交往過程中，當懷有不同利益需求的價值主體相遇的時候，必然會出現因價值目的、價值取向、價值評價等的不同而導致的價值沖突。從根本上說，之所以會出現價值沖突，是因為這種沖突的背后隱含著不同的價值認同，因此，價值沖突只不過是價值認同的一種表現，說到底是兩種不同的價值認同沖突。當遇到這種認同的沖突的時候，對于交往雙方來說，都不會因為這種沖突而放棄交往，相反，為了實現自身的發展，只能選擇在堅持對自己的價值認同的同時能夠包容他者，這種包容本身就既包含著對他者價值存在的合理性的認可，同時也包含著應該在自己的價值認同中吸收他者價值中那部分價值，這是一個完全在自覺自愿的條件下，是一種主動認同。主動認同是指人能夠從自我出發，并以自我為中心積極地參與交往活動，并在這一過程中表現出對其他主體價值的自覺自愿地、積極主動地理解和接受。德魯克認為，公司應積極主動地遵守社會價值準則，承擔社會責任，融入社會。在德魯克眼里，員工必須將其忠心獻給雙方(企業和工會)，如果員工放棄了對企業的忠誠，那么他們的工作肯定會變得無所是從，變得毫無意義;員工的自尊建立在他們對自己的任務感到自豪上，對自己服務的企業感到自豪意味著他們對企業的忠心。隨著對自己效忠對象的拋棄，他們就從“自尊的工人”變成了馬克思所說的“游民無產者”。他們放棄了對工會組織的忠心，那么他們就等于放棄了自己的主張。德魯克強調:“為了工業化企業的正常運轉，企業的成員，下至最低層的清潔工和推小車的個人，都必須對本職工作和企業持‘管理者態度’。他們必須把企業看作是自己的企業，把自己看作是‘公民’，而不是‘臣民’。企業為了具有生產率和效率，比以前任何其他生產體系都更加需要每一個成員的技能、積極性和合作?！髽I的成員越是把自己看成是一個‘公民’，就越會具有‘管理者態度’，他們的生產率和效率也就越高?！保?］58

綜上所述，德魯克不僅注重企業的義利共融的生產目的，而且強調價值認同的調控手段，更強調企業的生產倫理目的與手段統一。這些的理論和措施在西方發達國家引起強烈反響，并對當今世界生產理論產生重要影響。當前，中國有些地區、部門、組織存在生產目的過于功利化，導致生態環境惡劣、人情淡漠、人倫失落等現象，嚴重阻礙我國現代化建設進程。因此，德魯克的生產倫理思想對我國社會主義建設有著重要啟示和借鑒意義。

［1］熊玲君．生產領域的信用倫理［J］．集團經濟研究，2007(7)．

［2］彼得·德魯克．新社會:對工業秩序的剖析［M］．沈國華，譯．上海:上海人民出版社，2002．

［3］彼得·德魯克．管理實踐［M］．毛忠明，譯．上海:上海譯文出版社，1999．

［4］汪信硯．全球化中的價值認同與價值觀沖突［J］．哲學研究，2002(11)．

［5］彼得·德魯克．個人的管理［M］．沈國華，譯．上海:上海財經大學出版社，2002:152．

［6］阿倫·肯尼迪·特倫斯·迪爾．公司文化［M］．北京:三聯書店，1989:40．

責任編輯:駱曉會

Discussion on Drucker’s Producing Ethical Implications

CHEN Liyu，CHEN Changli

(Department of Ideological and Political Education，Hunan University of Technology，Zhuzhou Hunan 412008)

C93－02

A

1674－117X(2011)01－0048－04

2010－10－13

湖南省教育廳資助項目“人本、效率與公平——彼得·德魯克的管理倫理理念研究”(08C273)

陳莉妤(1977－)女，湖南茶陵人，湖南工業大學講師，倫理學碩士，主要從事應用倫理研究;陳長里(1973－)，男，湖南茶陵人，湖南工業大學副教授，倫理學博士，主要從事企業倫理、企業文化研究。