建立高校高層次人才跟蹤服務(wù)管理機(jī)制的研究

李俊林

（河北工業(yè)大學(xué)，天津 300401）

建立高校高層次人才跟蹤服務(wù)管理機(jī)制的研究

李俊林

（河北工業(yè)大學(xué)，天津 300401）

本文有針對性地對高校高層次人才的內(nèi)涵、高層次人才建設(shè)、服務(wù)與管理的現(xiàn)狀以及目前存在的問題進(jìn)行了深入分析，并就此進(jìn)行研究，提出了以人文環(huán)境、物質(zhì)待遇和精神鼓勵(lì)為高校引進(jìn)、培養(yǎng)和穩(wěn)定人才的基本要素，以“適才適用”為用人基本原則，以創(chuàng)造良好人文環(huán)境為宗旨的構(gòu)建高校高層次人才跟蹤服務(wù)管理機(jī)制的對策措施。

高校；高層次人才；管理機(jī)制

高層次人才是高校發(fā)展的基石，是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動力。隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深入，強(qiáng)化高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，積極完善高校高層次人才跟蹤服務(wù)管理機(jī)制，關(guān)心人才、留住人才、用好人才是目前高校急需解決的一項(xiàng)重大而緊迫的課題。提供良好的生活環(huán)境、建立科學(xué)的人才評價(jià)激勵(lì)機(jī)制、知人善任，促進(jìn)人才發(fā)展是人才跟蹤服務(wù)管理的主要任務(wù)。

一、高校高層次人才建設(shè)、服務(wù)與管理的現(xiàn)狀分析

（一）高層次人才的界定

高校高層次人才是指知識層次較高、在某一學(xué)科或領(lǐng)域具有較深造詣、在師資隊(duì)伍中起骨干和核心作用的人才。各類、各層次高校根據(jù)自身需求和發(fā)展水平不同對高層次人才的具體界定也有所不同。[1]

（二）高層次人才建設(shè)、服務(wù)與管理的現(xiàn)狀

1.管理機(jī)構(gòu)及制度日趨完善

在管理機(jī)構(gòu)設(shè)置上，各高校都成立了人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，初步形成了以黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)部門相互配合的人才工作新格局。在制度建設(shè)上，根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展需要，結(jié)合國家和當(dāng)?shù)厝瞬耪叱雠_了各類“人才工程”或“人才培養(yǎng)計(jì)劃”，大大地促進(jìn)了高校高層次人才的建設(shè)。

2.資金投入逐年加大

實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略已經(jīng)成為各高校領(lǐng)導(dǎo)的主要任務(wù)。隨著創(chuàng)建國內(nèi)外一流大學(xué)步伐的加快，各級領(lǐng)導(dǎo)、教育界人士對高層次人才的重要性已經(jīng)形成共識：必須加大支持高校“領(lǐng)軍人才”的建設(shè)力度。各級政府及高校設(shè)立了各類獎項(xiàng)，對在學(xué)科建設(shè)和學(xué)校發(fā)展中做出重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才給予表彰和獎勵(lì)。

（三）高層次人才建設(shè)、服務(wù)與管理存在的問題

1.重引進(jìn)輕培養(yǎng)，沒有站在國家的角度思考人才建設(shè)，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，缺乏大局意識

在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，高等學(xué)校普遍存在重引進(jìn)輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，引進(jìn)高層次人才周期短、見效快，這是事實(shí)。但是，從目前的情況看各高校主要還是從國內(nèi)其他高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)引進(jìn)人才，從國家的角度講人才總量并沒有增加，這說明我們大量投入的經(jīng)費(fèi)并沒有起到作用。因此，各高校應(yīng)該站在國家的角度，用長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光去省視人才隊(duì)伍建設(shè)。立足培養(yǎng)，加大海外人才的引進(jìn)力度，建立國內(nèi)人才合理有序的流動機(jī)制，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，促進(jìn)科學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)與人才培養(yǎng)的有機(jī)結(jié)合，在事業(yè)發(fā)展中造就領(lǐng)軍人才。

2.缺乏高層次人才事業(yè)發(fā)展的平臺

事業(yè)是高層次人才的第二生命，追求事業(yè)發(fā)展是他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、個(gè)人理想的唯一途徑。[2]良好的生活條件、寬松的工作環(huán)境、濃厚的學(xué)術(shù)氛圍、合理的人才梯隊(duì)是高層次人才發(fā)揮其才能的基礎(chǔ)平臺，沒有了這個(gè)平臺，就等于抹殺了高層次人才的事業(yè)生命。

3.缺乏有效的精神鼓勵(lì)機(jī)制

高層次人才從事的是創(chuàng)造性勞動，合理的物質(zhì)獎勵(lì)是必要的，但知識型成員對工作本身的成就感、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度等精神層面的要求遠(yuǎn)勝于物求。因此創(chuàng)造一種充分信任的寬松環(huán)境，使之有一種歸屬感、成就感，激勵(lì)他們?nèi)?chuàng)造、去超越、去競爭。必要的精神鼓勵(lì)是高校人文關(guān)懷的體現(xiàn)。

4.缺乏完善的跟蹤服務(wù)、協(xié)調(diào)管理機(jī)制

目前，高等學(xué)校對高層次人才的前期引進(jìn)工作非常重視，而后期跟蹤服務(wù)、協(xié)調(diào)管理相對較差，還沒有形成一套科學(xué)有效的跟蹤服務(wù)、協(xié)調(diào)管理機(jī)制。新引進(jìn)的高層次人才在生活上，事業(yè)上遇到困難不知道如何解決；學(xué)校對人才流失沒有前瞻性，預(yù)知性；缺乏對高層次人才再培養(yǎng)的機(jī)制。

二、加強(qiáng)高校高層次人才跟蹤服務(wù)管理機(jī)制建設(shè)的對策

（一）明確責(zé)任，提高服務(wù)水平

充分發(fā)揮學(xué)校引進(jìn)人才領(lǐng)導(dǎo)小組的作用，不斷完善高層次人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、服務(wù)、管理、考核、評價(jià)制度，調(diào)動各職能部門、各學(xué)院積極性，分工明確，各司其責(zé)，建立領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，相互配合，共同努力，為高層次人才創(chuàng)造良好的生活條件、寬松的工作環(huán)境和濃厚的學(xué)術(shù)氛圍。

（二）從引進(jìn)入手，建立起一整套符合本校實(shí)際，科學(xué)、可行的高層次人才跟蹤服務(wù)管理機(jī)制

引進(jìn)高層次人才要以學(xué)校的戰(zhàn)略定位、發(fā)展需求、學(xué)科建設(shè)方向?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)，以適當(dāng)?shù)某杀疽M(jìn)學(xué)校急需的專業(yè)人才。在高層次人才的后期管理上，要強(qiáng)化引導(dǎo)、服務(wù)、培養(yǎng)、考核等方面的制度建設(shè)，逐步形成一整套符合本校實(shí)際，科學(xué)、可行的高層次人才跟蹤服務(wù)管理機(jī)制。只有這樣才能使高層次人才有效地發(fā)揮自身水平，促進(jìn)、加快學(xué)校的發(fā)展。

（三）圍繞學(xué)科建設(shè)的中長期發(fā)展規(guī)劃，建立高層次人才培養(yǎng)機(jī)制

完善人才培養(yǎng)體系，建設(shè)良好的學(xué)術(shù)平臺，為青年教師提供事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和空間。[3]穩(wěn)定持續(xù)的科研基金資助，現(xiàn)代前沿的科研配套設(shè)施等等是培養(yǎng)高層次人才的基礎(chǔ)；根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞學(xué)科建設(shè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合自身的發(fā)展方向，進(jìn)行規(guī)范合理的人才培養(yǎng)，是年輕人事業(yè)發(fā)展的空間。

（四）建立以人為本、尊重科學(xué)、尊重知識的高層次人才服務(wù)、管理、使用機(jī)制

1.樹立“以人為本”的用人思想

充分尊重高層次人才的個(gè)性化發(fā)展，挖掘和展現(xiàn)高層次人才的個(gè)性化潛能，幫助其結(jié)合學(xué)校整體建設(shè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和價(jià)值。學(xué)校在高層次人才服務(wù)與管理中要有一定針對性，在不違背大原則的前提下，有針對性地提供服務(wù)，更能激發(fā)高層次人才為學(xué)校服務(wù)的動力。

2.擯棄人才獎勵(lì)的“獎官提拔”機(jī)制，讓人才回歸于學(xué)術(shù)[4]

近年來，由于現(xiàn)有行政管理制度的弊端，學(xué)術(shù)界最常用的獎勵(lì)辦法是“獎官”。這樣的導(dǎo)向正在腐蝕著學(xué)術(shù)大師生長的土壤。高校必須擯棄這種做法，從尊重人才、尊重科學(xué)，有利于人才發(fā)展的角度出發(fā)，創(chuàng)新制度建立起科學(xué)的人才評價(jià)體系，讓一流人才在學(xué)術(shù)框架內(nèi)成長、走學(xué)術(shù)發(fā)展的道路，讓人才切實(shí)感受到走學(xué)術(shù)發(fā)展前景更好。

3.建立責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的人才使用機(jī)制

責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的人才使用機(jī)制會更好地為高校的發(fā)展提供流動血液。簡單說來，就是要做到責(zé)任明確、權(quán)利對等、收益合理。學(xué)校加大投入的同時(shí)，更要加大考核的力度，以激勵(lì)高層次人才及其學(xué)科團(tuán)隊(duì)最大限度的發(fā)揮其科研潛力，為其創(chuàng)造性的開展工作提供動力。

（五）創(chuàng)新分配制度，完善人才考核評價(jià)體系

1.建立科學(xué)的人才考核評價(jià)體系

根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，圍繞學(xué)科建設(shè)的中長期發(fā)展規(guī)劃實(shí)施人才考核評價(jià)。高等學(xué)校的考核不同于企業(yè)的績效考核，教學(xué)、科研等學(xué)術(shù)活動有其自身的發(fā)展規(guī)律，處理好學(xué)術(shù)成果質(zhì)與量的關(guān)系，個(gè)人發(fā)展與團(tuán)隊(duì)建設(shè)的關(guān)系，以短期考核與長期考核相結(jié)合的方式，建立科學(xué)、可行的考核指標(biāo)體系，實(shí)施有針對性的個(gè)性化考核。

2.引入競爭激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高校高層次人才隊(duì)伍的動態(tài)管理

實(shí)行優(yōu)勝劣汰的人才競爭和激勵(lì)機(jī)制有利于充分發(fā)揮高層次人才的高智能性和創(chuàng)新性，保證高層次人才隊(duì)伍的質(zhì)量，降低高校引進(jìn)高層次人才的成本風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)高校的人才競爭進(jìn)入良性循環(huán)。[5]

3.創(chuàng)新分配機(jī)制

建立以崗位工資、薪級工資為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮高?？冃ЧべY的作用，激勵(lì)高層次人才為學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)力量，實(shí)現(xiàn)人才資源價(jià)值，逐步形成科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制。

（六）強(qiáng)化人文關(guān)懷，建立及時(shí)有效的協(xié)調(diào)機(jī)制

1.建立長期、有效的人文關(guān)懷機(jī)制。人的需求分為物質(zhì)需求和精神需求，作為高層次人才，他們的主導(dǎo)需求顯然不是一般的物質(zhì)需求，而是高層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，是精神層面的需求。因此，高等學(xué)校建立長期有效的人文關(guān)懷機(jī)制，不定期的給予不同形式的精神鼓勵(lì)是引進(jìn)人才、留住人才、用好人才的重要手段。

2.及時(shí)掌握高層次人才的心理動態(tài)，建立有效的協(xié)調(diào)機(jī)制。[6]防范高校高層次人才流失的有效手段是及時(shí)、準(zhǔn)確地了解高層次人才的心理動態(tài)，應(yīng)用人力資源管理信息建立科學(xué)的人才協(xié)調(diào)機(jī)制，降低高校高層次人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

三、總結(jié)

人文環(huán)境、物質(zhì)待遇和精神鼓勵(lì)是高校引進(jìn)、培養(yǎng)和穩(wěn)定人才的基本要素。用人最基本的原則是“適才適用”。創(chuàng)造一個(gè)以人為本，尊重人才、關(guān)心人才的良好人文環(huán)境，使高層次人才最大程度地發(fā)揮作用，化潛能為實(shí)績，這是高校高層次人才服務(wù)與管理的宗旨和本質(zhì)所在。目前各高校已經(jīng)認(rèn)識到高層次人才跟蹤服務(wù)管理的重要性，并正在完善。但在實(shí)際的服務(wù)與管理工作中還沒有形成一整套引進(jìn)、服務(wù)、管理、考核、評價(jià)的科學(xué)跟蹤服務(wù)體系。隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷加快，切實(shí)加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，積極推進(jìn)建立高校高層次人才跟蹤服務(wù)管理機(jī)制，關(guān)心人才、留住人才、用好人才是當(dāng)前高校面臨的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)。

[1]范笑仙．高校高層次人才的組織忠誠探析 [J]．中國高教研究，2005（12）：53-54．

[2]史保東．高校人才隊(duì)伍建設(shè)與評價(jià)機(jī)制研究 [J]．遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），2006（6）：7-10．

[3]徐劍波，朱曉嵐，陳露君等．高校高層次人才作用發(fā)揮機(jī)制研究 [J]．中國高校師資研究，2007（2）：1-6.

[4]余斌．高校高層次人才引進(jìn)工作的誤區(qū)及對策 [J]．人事人才，2007（8）：10-11.

[5]張燕．淺析高校人才引進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)與防范 [J]．技術(shù)與創(chuàng)新管理，2006（5）：65-66.

[6]趙恒平，龍婷．大學(xué)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中應(yīng)處理好的幾個(gè)問題 [J]．中國高校師資研究，2007（5）：33-37.

ConstructingFollow-upService for UniversityHigh-Level Talents

LI Jun-lin
(Hebei University of Technology,Tianjin 300401,China)

This paper analyses the connotation of high-level talents,current situation of the high-level talents'service and management as well as its existing problems.The paper argues that the humanistic environment,material wellbeing and spiritual encouragement are basic factors to recruit,cultivate and attract high-level talents.We should take"proper talents in proper place"as the principle and"a favorable humanistic environment"as the aim.

college;high-level qualified talents;management mechanism

G647

A

1674-7356（2011）02-0025-04

2011-04-19

天津市重點(diǎn)調(diào)研課題（10-73）

李俊林（1966-），河北張家口人。碩士，高級實(shí)驗(yàn)師，研究方向：人力資源管理。