關(guān)系績(jī)效理論視域下圖書館人力資源管理探析

劉小金

關(guān)系績(jī)效理論視域下圖書館人力資源管理探析

劉小金

關(guān)系績(jī)效概念的提出加深了人們對(duì)整體職務(wù)績(jī)效的二維結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵的認(rèn)識(shí),豐富了管理學(xué)理論。關(guān)系績(jī)效理論對(duì)圖書館人力資源管理具有重大啟示和借鑒意義，對(duì)提升館員綜合素質(zhì),強(qiáng)化圖書館的效率、公平、正義、責(zé)任都有著良好的導(dǎo)向作用。

關(guān)系績(jī)效理論；圖書館人力資源管理

人力資源指一個(gè)單位擁有的可用于生產(chǎn)活動(dòng)的潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力[1]，這些勞動(dòng)生產(chǎn)力由人的個(gè)性氣質(zhì)、興趣愛(ài)好、動(dòng)機(jī)態(tài)度、能力等先天個(gè)人素質(zhì)和后天形成的知識(shí)、技能綜合而成。圖書館資源主要包括館藏物質(zhì)資源、各類電子資源和人力資源。其中,人力資源是最核心、最具有能動(dòng)性的資源,是支配和使用其它資源并實(shí)現(xiàn)圖書館價(jià)值的主體。圖書館人力資源管理指圖書館運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法對(duì)圖書館人員的組織、調(diào)配、開(kāi)放、利用等進(jìn)行有計(jì)劃、有組織地控制和協(xié)調(diào)，使得圖書館的人力、物力和財(cái)力保持最佳比例，從而充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)圖書館工作高效的目標(biāo)。

關(guān)系績(jī)效理論(Contextual Performance Theory)是在與任務(wù)績(jī)效相比照而提出的現(xiàn)代管理學(xué)上的重要概念，是職務(wù)績(jī)效劃分理論二維模型結(jié)構(gòu)之一。傳統(tǒng)意義上的工作績(jī)效測(cè)量是給任務(wù)績(jī)效更高的權(quán)重，關(guān)系績(jī)效不在工作績(jī)效測(cè)量考慮之列。但大量研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效對(duì)總績(jī)效變異量的解釋能力幾乎相等，說(shuō)明關(guān)系績(jī)效是績(jī)效考核評(píng)估的重要內(nèi)容。本文試從關(guān)系績(jī)效理論角度來(lái)分析圖書館館長(zhǎng)與館員之間、館員與讀者之間、館員之間的內(nèi)在因素，實(shí)現(xiàn)圖書館人力資源管理可持續(xù)發(fā)展。

一 關(guān)系績(jī)效理論的內(nèi)涵及特征

1.關(guān)系績(jī)效理論的內(nèi)涵。

1993年，Borman和Motowidlo在大量實(shí)證研究的基礎(chǔ)上第一次正式提出關(guān)系績(jī)效概念。關(guān)系績(jī)效的提出是建立在組織公民行為(organizational citizenship behavior，OCB)等相關(guān)概念的基礎(chǔ)之上，同時(shí)也是在與任務(wù)績(jī)效相比較而得來(lái)的。關(guān)系績(jī)效是指?jìng)€(gè)人自愿執(zhí)行非正式規(guī)定的活動(dòng)，堅(jiān)持完成任務(wù)的熱情，與他人合作并幫助他人，犧牲自我以遵從組織規(guī)則，以及贊同、支持與捍衛(wèi)組織目標(biāo)的相關(guān)行為[2]。因此，關(guān)系績(jī)效又名公民行為績(jī)效。關(guān)系績(jī)效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，甚至被認(rèn)為是職務(wù)外而非職務(wù)內(nèi)的活動(dòng)，但這一活動(dòng)卻為其它活動(dòng)提供廣泛的組織、社會(huì)和心理環(huán)境的支持。它并不是個(gè)人的本職工作，而是在工作要求之外的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)，主要包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神以及與特定任務(wù)無(wú)關(guān)的績(jī)效行為，如職業(yè)道德修養(yǎng)、工作態(tài)度、自愿承擔(dān)非正式的作業(yè)活動(dòng)、幫助同事并與之共同完成工作活動(dòng)、對(duì)組織改革的建議、創(chuàng)新精神、人際技能、維持良好的工作關(guān)系以及承擔(dān)額外責(zé)任等，它能夠促進(jìn)任務(wù)績(jī)效和組織內(nèi)的溝通，塑造組織的、社會(huì)的及心理的情境，對(duì)社會(huì)溝通起潤(rùn)滑作用，是一種任務(wù)績(jī)效活動(dòng)的催化劑，能夠提高整個(gè)組織的有效性。

2.關(guān)系績(jī)效理論的特征。

關(guān)系績(jī)效理論的提出顛覆了傳統(tǒng)的單純以完成規(guī)定任務(wù)的考核評(píng)價(jià)，擴(kuò)展了績(jī)效行為的內(nèi)涵，促進(jìn)了職務(wù)績(jī)效的研究和管理實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展。綜合西方學(xué)者對(duì)關(guān)系績(jī)效理論的研究結(jié)論，筆者認(rèn)為，關(guān)系績(jī)效理論的特征主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，關(guān)系績(jī)效是創(chuàng)造性和自覺(jué)自發(fā)性的行為，是超越角色規(guī)范的行為，不是個(gè)體的角色或工作描述所強(qiáng)制性要求的行為；第二，在組織正式的薪酬體系中沒(méi)有得到或明確承認(rèn)關(guān)系績(jī)效，但會(huì)影響加薪或晉升等決策；第三，關(guān)系績(jī)效與任務(wù)熟練程度無(wú)關(guān)，只為特定工作中核心的技術(shù)活動(dòng)提供廣泛的、組織的、社會(huì)的和心理的環(huán)境[3]；第四，關(guān)系績(jī)效從整體上提升群體和組織效能。單獨(dú)的一次性的關(guān)系績(jī)效的作用可能微乎其微，但是個(gè)體或多個(gè)個(gè)體長(zhǎng)時(shí)期關(guān)系績(jī)效的積累會(huì)對(duì)組織的整體績(jī)效產(chǎn)生1+1〉2的效果；第五，關(guān)系績(jī)效不同于任務(wù)績(jī)效，在不同的崗位和職務(wù)之間是穩(wěn)定的和類似的，具有可持續(xù)性；第六，關(guān)系績(jī)效是一種過(guò)程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績(jī)效，它摒棄了傳統(tǒng)人力資源管理工作中數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)，提出許多績(jī)效行為是多元化的并且只能在工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)，而不是能夠單獨(dú)考評(píng)的結(jié)果[4]。

二 高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀

高校圖書館人力資源的重要性在于，它是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素，是現(xiàn)代信息技術(shù)的載體，是圖書館最重要的財(cái)富和資本，而館員們的同心力、向心力、敬業(yè)精神是圖書館活力之所在。然而，圖書館現(xiàn)實(shí)的人力資源狀況不容樂(lè)觀。館員隊(duì)伍整體專業(yè)素質(zhì)不高，人文關(guān)懷缺失，社會(huì)地位低等問(wèn)題直接影響了圖書館事業(yè)的改革與協(xié)調(diào)發(fā)展。

1.人本管理理念形同虛設(shè)。

“以人為本，讀者至上”的服務(wù)理念在圖書館業(yè)界早已深入人心，并頻頻見(jiàn)諸領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)者筆端，成為一句時(shí)尚的流行語(yǔ)。現(xiàn)實(shí)是口號(hào)歸口號(hào)，其執(zhí)行力度卻大打折扣。目前我國(guó)行政事業(yè)單位仍停留在人事管理階段，主要采用重物、重制度的管理方法，強(qiáng)調(diào)組織分工，等級(jí)森嚴(yán)，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號(hào)施令。圖書館的工作只是借借還還的思維定勢(shì)在很多學(xué)校根深蒂固，圖書館在學(xué)校管理中沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，工作只以文獻(xiàn)為中心，以工作為中心，沒(méi)有把人作為可以開(kāi)發(fā)和增值的資源去使用和投資，這直接導(dǎo)致館員對(duì)本職工作沒(méi)有自我控制權(quán)，價(jià)值認(rèn)同感低，積極性和創(chuàng)造性受到抑制。不可否認(rèn)的是，在圖書館的人力資源管理中，有不少領(lǐng)導(dǎo)仍扮演著獨(dú)斷、專橫的家長(zhǎng)角色，習(xí)慣于政治思想工作，或條條框框等壓服的辦法解決問(wèn)題，以求不出亂子，好向?qū)W校交代。有調(diào)查顯示，依靠館長(zhǎng)個(gè)人權(quán)威來(lái)進(jìn)行管理的現(xiàn)象在大學(xué)圖書館非常普遍。這種管理模式必定帶有一定的強(qiáng)制性，勢(shì)必形成不太和諧的局面。因此，人本管理虛有其形而沒(méi)有其義。

2.重物質(zhì)管理輕人文關(guān)懷。

圖書館管理者承擔(dān)著學(xué)校服務(wù)和管理的工作職責(zé)，其行為選擇是其個(gè)體需要與職業(yè)角色規(guī)定相結(jié)合的產(chǎn)物，館員也具有主體性、復(fù)雜性和個(gè)體性特點(diǎn)，管理者如何使用這部分人力資源將直接影響學(xué)校的管理質(zhì)量。管理者通常以量化指標(biāo)來(lái)衡量外在工作完成度，而工作努力程度和工作合作度等內(nèi)在因素因難以有效測(cè)量而被忽視。對(duì)高校而言，用單純的物質(zhì)量化管理手段去應(yīng)對(duì)復(fù)雜的思維性勞動(dòng)已成為常態(tài)，一些不和諧因素的出現(xiàn)在所難免，如作風(fēng)散漫、得過(guò)且過(guò)、過(guò)度看重物質(zhì)報(bào)酬、職業(yè)倦怠、工作效率低等。不少高校圖書館在發(fā)展和改革中重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視精神環(huán)境圈的營(yíng)造；較多關(guān)注短期的經(jīng)濟(jì)效益，忽視人的心理感受和行為反應(yīng)；過(guò)度強(qiáng)調(diào)制度規(guī)范，忽視個(gè)體的精神需求。長(zhǎng)此以往，圖書館將成為一座死氣沉沉的書樓，核心競(jìng)爭(zhēng)力喪失殆盡。

3.人力資源管理人文環(huán)境堪憂。

圖書館的環(huán)境包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境。物質(zhì)環(huán)境指圖書館的硬件建設(shè)，包括：圖書館建筑設(shè)施、文獻(xiàn)資源、閱讀環(huán)境等外化形態(tài)；人文環(huán)境指圖書館的軟件建設(shè)，即人際環(huán)境建設(shè)，由圖書館員的人格、形象、作風(fēng)、言語(yǔ)、行為等精神內(nèi)在形態(tài)體現(xiàn)出來(lái)。高校圖書館是學(xué)生的“第二課堂”，不僅具有信息情報(bào)的功能，更有服務(wù)教學(xué)和育人的特殊職能，因此營(yíng)造和諧的人文環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生健全的人格和創(chuàng)新精神，提供良好的文化氛圍，無(wú)形教育比有形教育更加重要。

現(xiàn)實(shí)是，有些高校的領(lǐng)導(dǎo)層在思想觀念上不重視圖書館，認(rèn)為圖書館工作人人可為，視圖書館為高校的“家屬安置所”，“富余人員安置地”，這就直接導(dǎo)致圖書館人力資源隊(duì)伍呈老齡化，低學(xué)歷化，職稱低水平化，性別比例嚴(yán)重失調(diào)的局面。館員也因?yàn)槁殬I(yè)歧視、薪酬待遇差、社會(huì)認(rèn)同感低、自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生自暴自棄、怨逆、倦怠、焦慮、壓抑等消極心理，嚴(yán)重的產(chǎn)生人格扭曲，仇視社會(huì)不公，這樣何談服務(wù)質(zhì)量，讀者滿意。

三 關(guān)系績(jī)效理論對(duì)高校圖書館人力資源管理帶來(lái)的啟示

關(guān)系績(jī)效理論強(qiáng)調(diào)人之為人的關(guān)鍵，人是有血有肉有感情的高級(jí)動(dòng)物，人的行為產(chǎn)生與人的情境認(rèn)知、自我管理能力、人的自主性等因素密切相關(guān)。任何工作的有效完成不僅取決于可量化的外在的硬性規(guī)定，更取決于人的自發(fā)努力、個(gè)性價(jià)值、人際關(guān)系等內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素，這有助于組織發(fā)展與組織核心價(jià)值的建立，有利于組織的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略性發(fā)展，也是績(jī)效的一種。關(guān)系績(jī)效理論也表明，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)從一些單純的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)向綜合的行為與過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化，對(duì)圖書館人力資源管理起到導(dǎo)向性作用。

圖書館管理強(qiáng)調(diào)以“人”為本，這里的“人”包括作為領(lǐng)導(dǎo)者的館長(zhǎng)和作為服務(wù)客體的用戶，以及作為服務(wù)主體的館員。這三者構(gòu)成了圖書館人力資源服務(wù)主體及其服務(wù)對(duì)象。在實(shí)際工作中圖書館的服務(wù)是以讀者為本，了解和滿足讀者的需要，是圖書館服務(wù)的宗旨；圖書館的管理則以館員為本，館長(zhǎng)統(tǒng)領(lǐng)，了解和滿足館員的需要，是圖書館管理的歸宿點(diǎn)。本文借助關(guān)系績(jī)效理論的精髓，剖析人力資源管理，改進(jìn)和提升圖書館人力資源隊(duì)伍整體素質(zhì)，以更好地服務(wù)于讀者。

1.館長(zhǎng)與館員。

《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程(修訂)》中明確規(guī)定，大學(xué)圖書館實(shí)行校(院)長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的館長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。館長(zhǎng)是圖書館的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，是圖書館活動(dòng)的最終決策者，在圖書館中最具影響力的人。館長(zhǎng)位居館員和讀者之上，館長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是統(tǒng)籌學(xué)校與圖書館的整體發(fā)展，把領(lǐng)導(dǎo)的管理思想及理念轉(zhuǎn)化為辦館效果，正確處理館員和讀者間的關(guān)系，這其中館長(zhǎng)的人格魅力是凝聚上下人心的精神動(dòng)力。董利宜、丁芬研究認(rèn)為，超凡魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)圖書館績(jī)效來(lái)講最有效力；其次是支持型領(lǐng)導(dǎo)；而指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為和放任型領(lǐng)導(dǎo)行為有效力最低[5]。大量實(shí)證研究也表明，一個(gè)有著非凡人格魅力和寬容博愛(ài)胸懷、懂得以德治館的館長(zhǎng)更能獲得館員和讀者的信任和滿意，提高工作績(jī)效。

管理心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”說(shuō)明，每個(gè)人除了生理、生活等最低層次需求外，還需要獲得他人尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次需求。館員有改善物質(zhì)生活條件、提高社會(huì)地位、才能得到發(fā)揮、進(jìn)修和深造的需要以及改善業(yè)余文化生活等精神需要。館長(zhǎng)是館員利益的代言人，是和他們息息相通的，館長(zhǎng)不僅要精于組織指揮，具備帶領(lǐng)館員共同完成既定目標(biāo)的素質(zhì)，還要對(duì)館員政治上多關(guān)心，工作上多支持，思想上多理解，生活上多體貼，這可使館員產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn)，使館員感到自我效能的實(shí)現(xiàn)，這是正確處理黨群關(guān)系的首要原則，也是激勵(lì)館員的有效管理藝術(shù)與方法。館長(zhǎng)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和館員的具體條件，揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分考慮到個(gè)體能力大小，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)多寡以及技能熟練程度，做到識(shí)人并用人，以使人盡其才，人盡其用，實(shí)現(xiàn)人才資源的最佳組合。館長(zhǎng)不僅要關(guān)心館員物質(zhì)需求，更要關(guān)注館員的精神需求，讓館員感到受重視、受尊重，產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和信任感。因此，館長(zhǎng)須以身作則，嚴(yán)于律己，以關(guān)心體貼、形象影響、激勵(lì)尊重、心靈溝通等方式，因人而異地開(kāi)展有針對(duì)性的思想引導(dǎo)工作，以權(quán)為館員所用，情為館員所系，利為館員所謀。所以，一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍加上一個(gè)敢想、敢干、敢擔(dān)當(dāng)?shù)酿^長(zhǎng)必將打造出服務(wù)一流的圖書館。

2.館員與讀者。

館員與讀者是相互聯(lián)系、相互依賴、相互促進(jìn)的。讀者是圖書館的上帝，館員是圖書館的靈魂，兩者和諧相處才能雙贏。館員的服務(wù)態(tài)度很大程度上取決于讀者對(duì)其工作的理解、認(rèn)可、尊重，讀者服務(wù)質(zhì)量取決于館員的服務(wù)水平、業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)。強(qiáng)調(diào)館員要服務(wù)育人，強(qiáng)調(diào)館員對(duì)讀者的影響，而忽視讀者對(duì)館員的培養(yǎng)，忽視了館員對(duì)讀者的情感需求是片面的，兩者是圖書館工作中一對(duì)辯證的統(tǒng)一體，只有雙方認(rèn)識(shí)一致才能形成健康向上的和諧氛圍，使圖書館真正成為讀者之家和館員之家

職業(yè)是充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最主要途徑，職業(yè)的自尊心和榮譽(yù)感成為工作的精神支柱。圖書館工作是奉獻(xiàn)性很強(qiáng)的服務(wù)性行業(yè)，愛(ài)崗敬業(yè)、強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感、平易近人的工作作風(fēng)和和藹可親的工作態(tài)度是每一個(gè)館員必需的職業(yè)道德。館員作為讀者和館藏資源之間能動(dòng)的中間人，讀者的積極評(píng)價(jià)能讓他們感到自身的價(jià)值，讀者的認(rèn)可和支持使館員認(rèn)識(shí)到自己平凡工作的偉大，體會(huì)到工作的意義，充滿對(duì)職業(yè)的幸福感和榮譽(yù)感，進(jìn)而為工作注入活力，增強(qiáng)敬業(yè)精神。相反，職業(yè)地位得不到社會(huì)尊重，職業(yè)缺乏成就認(rèn)可和支持，館員難免產(chǎn)生職業(yè)倦怠，感到工作毫無(wú)意義和價(jià)值，因而應(yīng)付工作、敷衍了事、不思進(jìn)取、個(gè)人發(fā)展停滯。所以，館員在不斷與讀者的良性互動(dòng)中交流和學(xué)習(xí)，積累專業(yè)知識(shí)，提高認(rèn)知水平，實(shí)現(xiàn)價(jià)值判斷。

讀者作為被服務(wù)者，尊重館員的勞動(dòng)，自覺(jué)遵守圖書館的各項(xiàng)規(guī)章制度，支持、配合圖書館工作，將為館員帶來(lái)身心的愉悅，使館員感受到讀者的尊重和認(rèn)可，從而形成一種良好的心理環(huán)境。這種心理環(huán)境能激發(fā)館員積極的認(rèn)識(shí)和情感，激發(fā)工作的熱情和主動(dòng)性。美國(guó)心理學(xué)家詹姆斯曾說(shuō)，人性中最深切的本性是被人賞識(shí)的渴望。讀者用欣賞的眼光看待館員的工作，讀者的真誠(chéng)期待，不僅會(huì)影響?zhàn)^員的個(gè)性發(fā)展，同時(shí)讀者的表?yè)P(yáng)可以引導(dǎo)、規(guī)范館員的行為，獲得心理預(yù)期。

3.館員與館員。

有研究表明，在組織內(nèi)部人與人之間的關(guān)系對(duì)組織的績(jī)效有很大的影響，人與人之間關(guān)系協(xié)調(diào)，相互推動(dòng)，相互促進(jìn)，能實(shí)現(xiàn)相互補(bǔ)充，產(chǎn)生1+1gt;2的效果，相反，容易產(chǎn)生內(nèi)耗，抑制組織的發(fā)展。圖書館是一個(gè)集體，集體內(nèi)只有分工的不同，沒(méi)有工作高低貴賤之分。館員應(yīng)齊心協(xié)力，在工作上相互學(xué)習(xí)、相互借鑒，相互協(xié)調(diào)、相互幫助，團(tuán)結(jié)一致，互補(bǔ)優(yōu)缺，兼容互益，協(xié)調(diào)有序，產(chǎn)生群體能力合力的最大化，這是和諧建館的人際保障。個(gè)人利益服務(wù)于整體利益，短期利益服務(wù)于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，這是不容置疑的。館員自身利益必須與圖書館整體利益相協(xié)調(diào)，在盡可能兼顧個(gè)人利益的前提下服務(wù)于集體利益，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，拓展社會(huì)協(xié)作，形成合力以謀求共同發(fā)展。館員與館員之間應(yīng)本著寬以待人的態(tài)度，互相溝通，相互尊重，求大同存小異，以期達(dá)到和諧的人際關(guān)系。只有這樣才能推動(dòng)圖書館事業(yè)的興旺和發(fā)展，館員們才有更大的生存發(fā)展空間，更好地實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值。

[1]彭杰波.略論圖書館人力資源管理[J]．圖書館，2007(4)：82．

[2]胡堅(jiān)，韓偉一，莫燕.高校管理人員關(guān)系績(jī)效的實(shí)證研究[J]．現(xiàn)代教育管理，2009(8)：73．

[3]http：//blog.sina.com.cn/huzhongfe．

[4]http：//www.hudong.com/wiki/．

[5]董利宜，丁芬.有效領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)圖書館館長(zhǎng)績(jī)效影響的研究[J].圖書館論壇，2005(6)：25．

ClassNo.:G251DocumentMark:A

(責(zé)任編輯：蔡雪嵐)

HumanResourcesManagementbasedonContextualPerformanceTheory

Liu Xiaojin

Introduction of the Contextual Performance can make people better understand of the two-dimension structure and the connotation of overall job performance, and it enriches the theory of management science. In view of the current situation in human resource management in library. the contextual performance theory has a great significance in the libraries’ human resource management, and it will plays a guiding role in improving librarians’ comprehensive quality and solidifying librarians’ favorable senses of efficiency、fairness、justice and responsibility.

Contextual Performance Theory；human resource management in libraries

劉小金，館員,泰州高等師范專科學(xué)校圖書館，江蘇·泰州。研究方向：圖書館管理。郵政編碼:225300

1672-6758(2011)02-0156-3

G251

A