高職院校輔導員隊伍建設的現狀及對策思考

韓燕霞

（福州職業技術學院應用外語系，福建 福州 350108）

高職院校輔導員隊伍的整體素質雖然不斷提高，但與《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱《規定》）的要求還存在較大差距，高職院校還需要加強輔導員隊伍建設的力度。

一、高職院校輔導員隊伍建設的現狀

我們從人員配備、角色定位、職業規劃、培訓學習和制度建設等方面對高職院校輔導員隊伍的現狀進行了仔細的分析，認為目前高職院校輔導員的隊伍的主流是發展的、進步的。但還存在不少的問題，有些問題甚至還比較突出和嚴峻。表現在以下幾個方面：

（一）配備不到位，結構不合理。專職輔導員總體上按1∶200的比例配備，保證每個院(系)的每個年級都有一定數量的專職輔導員。目前很多高職院校的比例遠遠超過這一比例，一般都是1∶180-250，有的甚至達到1∶350。因此，當前高職院校輔導員隊伍人源不足現象嚴重，不能滿足于高職教育發展的需求，特別是以下幾個方面還不盡人意。其一是年齡結構。高職院校的輔導員隊伍里，大多數為20～30歲之間的年輕同志。高職院校輔導員隊伍的年齡狀況及其年齡結構是這支隊伍自然的基礎狀態，它 反映著這支隊伍生存、發展的情況。高職院校的輔導員相對年輕，缺乏一定的生活歷練和工作經驗，在把握高職生的思想道德教育方面和解決、處理學生問題的能力方面存在著一定的不足。

其二是學歷結構。在學歷結構上，學歷層次偏低，一般為本科生，少數為碩士生和專科生，雖然目前高職院校輔導員的學歷基本上能夠符合國家的要求，但是做為大學生的指導者和引路人的要求尚有差距，輔導員向職業化、專業化方向發展的目標仍然還有很長的一段路要走。

其三是專業結構。在專業知識結構上，所學的專業知識大多與思想教育工作無關，輔導員隊伍的專業結構反映了輔導員隊伍專業化程度的高低。高職院校輔導員隊伍的專業具有多樣化的特點，這既是一個有利的現象，但也是一個不足之處。好的方面是可以發揮嫁接作用和實現優勢互補，不足之處在于高職院校輔導員隊伍的專業化程度偏低，擁有思想政治教育工作相關專業知識的輔導員為數不多，不能系統地對大學生進行教育與指導。

其四是職稱結構。切實解決好高職院校專職輔導員評聘職稱問題，是加強高職院校輔導員隊伍建設的重要保障。從回收的問卷來看，高職院校輔導員91%是初級職稱，9%是中級職稱。專業職稱結構的不合理，使高職院校輔導員看不到自己的發展前景，思想開始動搖，造成了輔導員隊伍的不穩定。

（二）自身素質不高，工作效果不好。高職院校的輔導員隊伍中基本上是近幾年剛畢業的本科生，所學的專業大部分是與思政專業無關的其他專業，他們缺少系統的心理、教育、管理等專業知識，政治理論素養不高，教育管理方法過時，處理、解決突發事件的能力不強；其次，由于平常事務性工作過多，部分輔導員不自覺地放松了對政治理論的學習、業務能力的提高，從而導致了自己的理論水平不高、專業知識不足，不能有效地應用科學的理論、專業的知識引導教育學生。

（三）職責不清楚，定位較模糊。教育部[2006]24號文件《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中明確輔導員工作職責有八個方面，歸納起來不外乎：學生的思想政治工作、服務引導工作（幫困助學、就業指導等）、安全穩定工作等。而當具體到日常工作時，輔導員包羅了和學生有關的所有事情，這種泛化的職責現象使輔導員失去了角色的正確定位，從而影響了他們工作的積極性。

輔導員在實際工作中，其職責不夠明確，主要表現有三個方面。第一，輔導員日常工作多，職責不明。第二，輔導員對自身職責也不夠明確。輔導員深受雙重身份的界定，看似是福利，其實給他們帶來了困惑，他們在地位上不如其它學科的教師，又同時承受著行政人員的職責帶來的壓力。這模糊了自身的角色定位，給工作帶來的難度。第三，多重管理難以明確其職責分工。

二、高職輔導員隊伍建設的對策思考

（一）建立科學合理的輔導員崗位選聘制度。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。做好輔導員的選拔與聘任工作，是加強輔導員隊伍建設的基礎。

保證數量，優化結構：在隊伍選配上，促進隊伍結構的整體優化組合：第一，配備充足，專兼結構搭配；輔導員的配備要嚴格按照師生比不低于1∶200的比例設置本專科生專職輔導員崗位。第二，改變年輕化的年齡結構；第三，專業職稱結構要統籌；第四，男女比例要平衡。

（二）確立持續發展的輔導員崗位培訓制度。2005年《教育部關于加強高等學校輔導員、主任隊伍建設的意見》強調“加強輔導員、班主任的培養工作，是加強輔導員、班主任隊伍建設的關鍵。各地教育部門和高等學校要制定輔導員、班主任培訓規劃，建立分層次、多形式的培訓體系，做到先培訓后上崗，堅持日常培訓和專題培訓相結合。”中央文件為我們優化輔導員隊伍建設指明了方向，提出了要求，同時也為輔導員專業人才的培養指明了道路。高職院校輔導員擔任著如何做好高職院校學生的學習規劃、就業指導、心理輔導、幫助學生健全心智，順利度過高職生活，成為有益于社會的人才等任務。完善輔導員培訓機制，提高他們的業務水平和專業水準，是優化高職輔導員隊伍的基礎。

（三）完善公平公正的輔導員考評機制。這方面應切實做好以下工作：其一，建立科學規范的工作績效評價體系。績效評估是管理中的關鍵環節。考慮到評價全面性以及輔導員自我教育的實現，可以從學生處，學生，輔導員三個方面來考評輔導員的工作績效、學習績效、研究績效。由學生處主管部門對輔導員進行考核。結合輔導員的個性，對輔導員的專業行為,專業態度,專業能力,科研成果進行考評,定出等級。

建立專門的輔導員職稱評聘制度：輔導員職稱評聘政策是輔導員隊伍穩定的關鍵原因。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中規定：專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，突出其從事學生工作的特點。因此，在中央有關文件的指導下，高職院校要切實為輔導員、班主任工作和發展提供政策保障，建立專門的輔導員職稱評聘體制。

其二，優化隊伍流動機制。“流水才能不腐”為了更好的發揮高職輔導員隊伍在學生工作中的前沿力量，高職院校要考慮輔導員隊伍的流動機制。解決隊伍的流動問題，是最好的穩定輔導員思想情緒的良藥，也是隊伍穩定性的必然要求。因此高職院校要為輔導員的發展搭建平臺,讓更多優秀人才這個崗位上有所作為,真正做到政策留人、待遇留人、事業留人。鼓勵部分專職輔導員走專家化職業化的道路，選出隊伍中的精英力量成為專門人才。也可把隊伍作為行政儲備干部來培養鼓勵先進，對于沒有興趣在輔導員隊伍上長期干下去的也可轉行政或者走教學崗位。

其三，建立有效激勵機制。激勵就是激動鼓勵使振作。輔導員隊伍的激勵機制，目的就在于吸引和留住最優秀的專業人才，使在職輔導員安心本職工作，不斷提高專業管理能力，并保持較高的工作業績和工作動力，協調好學校目標和個人發展目標，使個人與學校得到共同發展。

合理定位薪酬標準，增加輔導員的公平感:高職院校的許多輔導員對于薪酬的期望值并不是很高，他們表示，他們的工資待遇如果能與學院的一般行政人員持平他們就滿意了。高職輔導員在招聘標準上工作量工作壓力都比一般行政人員高，所以，他們能夠感覺到較為公平的薪酬整體水平應該適當高于一般行政人員。

三、結語

建設好輔導員隊伍是關乎育人的大事。高等學校要以科學發展觀為指導,以構建和諧校園為目標,改革影響輔導員隊伍建設的各種機制和問題,構建促進輔導員創造性開展工作的政策環境,有效提高學生管理工作的質量和水平。

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