我國家族企業代際傳承：問題、方式及選擇

■ 楊安寧 楊玉秀

在我國，第一代家族企業家正在逐漸衰老，這意味著家族企業代際傳承的高潮將要到來。在眾多家族企業面臨代際傳承問題之時，他們是否已經做好了準備呢？在我國家族企業代際傳承中還存在什么問題？如何才能讓家族企業做到順利傳承呢？這不僅是眾多家族企業關心的問題，而且也是理論研究者們應該關注和研究問題。本文就對我國家族企業代際傳承中面臨的問題以及如何選擇合適的傳承方式進行了簡單分析。

我國家族企業代際傳承中存在問題及原因

在我國家族企業代際傳承中，存在著諸多的問題。綜合來看主要有以下幾個方面：（1）缺乏明確的傳承計劃。很多家族企業家在忙于創業的同時，并沒有把制定傳承計劃放在心上，沒有一個明確的傳承計劃，就無法從一開始就對傳承問題進行準備，也無法有針對性的對潛在繼承人進行培養和甄別。當第一代企業家漸老、家族企業真正到了代際傳承的時候，才發現已經晚了。（2）沒有選擇好合適的傳承方式和繼承人。在我國，由于長期存在的父系財產繼承關系，子承父業被視為理所當然。導致很多企業在子女不合適繼承企業的情況下，強行采用子承父業的傳承方式，沒有把企業交給最合適的人來管理，從而造成企業后續發展的困難，甚至是傳承的失敗。（3）上一代企業家和下一代接班人之間的沖突。家族企業的上下輩之間由于經營觀念、處事方式、心理認知和交際范圍的諸多不同，會在傳承過程中出現矛盾，如缺乏共同的夢想和企業發展思路存在差異等矛盾。這些沖突的存在使得上下代之間的權力交接很難順利進行。

上面這些問題是我國家族企業代際傳承中存在的一些最基本的問題，是導致我國家族企業不能順利傳承的主要原因。然而，目前我國眾多家族企業面臨的最緊迫的、最現實和最令家族企業主焦急和頭痛的問題還不是這些，而是家族企業后繼無人的問題。浙江省個體勞動者協會和浙江省家族企業協會曾做過一項調查，只有14.5%的受訪者明確希望退休后由子女來掌管企業；有38%的企業主愿意聘請職業經理人來打理企業；另有近一半的人表示還沒有合適的人選，企業無人可傳的局面一目了然。另外，2008年花旗銀行的一份調查報告所援引數據顯示，當華人企業遭遇換代高峰的時候，大約30%-40%的子女有意向接班，20%的家族另外找到了接班人，還有接近40%的企業后繼無人。很多家族企業主辛辛苦苦創立起來的企業，卻無人可傳，這對家族企業來說，無疑是一件頭痛的大事。

家族企業為何會陷入無人可傳的困境呢？一個主要的原因就是，一些家族企業主沒有合適的子女可以繼承企業。這又可以分為兩種情況。一是家族企業主沒有子女可以繼承企業，或者家族企業主的子女沒有能力去繼承企業。在計劃生育政策的影響下，家族企業主子女偏少，可供選擇的人選太過有限，在子承父業為主導的中國家族企業傳承模式下，一旦企業主的子女沒有能力去接替父輩的企業，那么，他們父輩創立和發展的企業將面臨無人可傳的困境。二是家族企業主的子女不愿意接班。原因主要有以下幾個方面：家族企業主子女的成長環境往往和父輩們完全不同，思想觀念、生活理念也可能完全不同，他們中一些人不愿意再經歷其父輩們奮斗的艱辛，寧愿舒舒服服的生活，而不愿意接下父輩創造的基業；一些家族企業主子女不愿意生活在父輩的影子之中，寧愿自己創業，自己發展，也不愿意接下父輩的基業；一些家族企業主子女對父輩所創下的事業并無興趣，志在其他，有自己的理想和奮斗方向，而不愿意接班。據調查，在家族企業最為密集的浙江省，拒絕接班的第二代已經越來越多。

家族企業陷入無人可傳困境的另一個原因就是，企業找不到合適的職業經理人來經營管理企業。當家族企業主的子女們不能或者不愿意接替他們的父輩之時，聘請職業經理人也是一個可供的選擇。然而在我國，職業經理人的市場并不成熟。一方面，在以特殊信任為基礎的信任體制中，職業經理人缺乏信任的基礎，家族企業主往往很難把自己辛辛苦苦打下的企業，完全放心的交給職業經理人經營。另一方面，職業經理人市場不成熟，激勵約束機制還不完善，也沒有形成一支專業有素的職業經理人隊伍，合適的職業經理人難以尋覓。另外，一些家族企業還都處于創業和發展階段，企業規模相對較小，長期以來完全家族化管理的結果，導致企業的制度建設很落后，難以適應委托代理的職業經理人管理模式。

家族企業代際傳承方式

家族企業代際傳承就是指將家族企業的所有權和控制權從上一代移交給繼任者的過程，它包含著財產的傳承與企業控制權的傳遞兩個方面。家族企業繼承可以相應地劃分為兩個維度：所有權傳承和管理權傳承。其中，所有權繼承關注的是誰將擁有企業、傳承過程在什么時間發生；管理權繼承也稱為“繼任”，關注的是誰來運行該企業、企業將發生什么變化以及繼承人將在何時對結果負責以及結果是如何實現的，繼任者可能是家族成員，也可能是非家族成員即職業經理人。根據所有權和控制的傳承方式的不同，家族企業代際傳承主要有三種方式：一是所有權和控制的完全傳承，如子承父業模式；二是單純的所有權的傳承，放棄控制權，如職業經理人模式；三是所有權和控制權都放棄的傳承，如出售企業模式。

（一）所有權和控制權的完整傳承——子承父業模式

子承父業是指創始人退休以后，由其子女直接擔任企業的領導者。子承父業不僅能把所有權從上一代完全傳承給下一代，而且把企業的控制權也完全傳遞給下一代，這是家族企業的一種完整的傳承。傳承之后，除了領導人發生了變化之外，企業的其他制度基本不變，企業的性質更不會發生改變。這種傳承模式在我國最為普遍，它不僅僅是感情上的偏向所致，更是傳統文化、市場環境和產權屬性等多種因素決定的。它比較符合中國的傳統倫理和現實情況，是多數家族企業，尤其是仍處于發展階段的家族企業，最樂于接受和最愿意看到的傳承模式。這種模式的優點是：傳承是在家族范圍內進行，對企業的震動相對較小，傳承的成本也最低。不足之處在于存在繼任者的能力問題。由于選擇范圍的狹窄，如果繼承人能力較差，可能會嚴重影響企業的后續發展。因此，在這種傳承模式中，繼承人的選拔和培養非常重要。

（二）放棄控制權的部分權力傳承——職業經理人模式

就是指把企業的所有權傳給自己的子女，而把經營管理權交給職業經理人的傳承模式。在這種傳承模式中，企業的所有權仍然保留在家族之中，但是經營管理權已經從家族中移出，家族僅對所擁有的股權有控制和管理的權力，但是不再對企業的經營管理有直接控制的權力。此時，家族企業的傳承已經從子承父業的完整權力傳承，轉變為職業經理人模式的部分權力傳承，在傳承的過程中，家族失去了一部分權力。職業經理人的選擇有外部尋找和內部選拔兩種方式。外部尋找就是從企業外部尋找合適的職業經理人來管理企業。它具有可選擇范圍廣、選到能力強的職業經理人概率較高的特點。內部選拔就是從企業內選拔經理人。內部經理人在企業歷練多年，在能力、業績、人脈等方面的基礎都能幫他建立足夠的威信，贏得大家的信服。內部經理人的繼任有利于增強企業的凝聚力、向心力，有利于調動人才的積性，有利于企業的穩定和發展。職業經理人模式的優點在于，選擇的范圍較大，可以把企業交給最合適、最有能力的人去經營管理，有利于家族企業從家族化治理走向現代化治理。缺點在于職業經理人市場并不完善，在經理人市場上找到值得信任的職業經理人較為困難。

（三）放棄所有權和控制權——出售企業模式

這種模式是指家族放棄企業的所有權和控制權，把權力（所有權和控制權）轉變為資金，即出售企業。此種模式的傳承與其說是家族企業的傳承，倒不如說是家族企業的易主。這種結果一般是家族企業主最不愿意看到的，是家族企業實在無人可傳的無奈結果。當家族企業主既無合適的子女可繼承企業，又找不到合適的職業經理人來打理企業之時，可以考慮出售企業，把企業的資產轉變為現金或者其他資產，然后將所得的財富通過基金會、信托和家族資產組合等方式傳給下一代。比如，可以利用出售企業所得資源成立一個以家族命名的基金，建立另一個平臺，把家族的聲名和榮耀代代相傳。出售企業不僅使企業可以得到持續發展，而且家族的財富也不受損。這種模式的最大優點就是：簡單省事，一賣了之，既不會涉及所有權如何分配和傳承的問題，更不用操心接班人的挑選和培養的問題。缺點也很明顯，企業從此與家族無關，家族企業主辛辛苦苦創立起來的企業，從此要改名換姓了，這是很多家族企業主所不愿意看到的。

家族企業代際傳承方式的選擇

當老一輩企業家面臨退休問題之時，它所經營的企業到底何去何從，是傳給下一輩，還是交由職業經理人打理，或者把企業變現？不同的企業將面臨著不同的選擇，不同的企業也將適合不同的傳承方式。

（一）子承父業模式

子承父業模式是大多數家族企業最愿意看到的傳承模式，也是最典型的、最具有家族企業傳承意義的企業傳承模式。然而，并不是所有家族企業都適合選擇這一模式，只有具備了以下幾個方面的條件，子承父業模式才是最適合的選擇。一是家族企業主有子女（或者近親屬）可以傳承，即家族內必須后繼有人。二是家族企業主的子女有能力來繼承企業，即企業領導人也必須后繼有人。這要求家族企業的領導人，在企業創業和發展之時，就必須有意識的在家族內培養自己的接班人，使得接班人在自己退休時，具備接班的能力，從而使得家族企業可以順利傳承，而不是等到上一代領導人快要退休時，才考慮和尋覓接班的人選。三是家族企業主的子女有意愿來繼承企業。如果家族企業主的子女無心接班，那么，這一方式也無從選擇。四是家族企業還處于小規模發展階段，適合家族化的治理模式。子承父業的傳承模式一般適用于采用典型的家族化治理模式的家族企業。家族化治理模式不同于現代化的公司治理模式，家族化治理一般在企業規模相對較小，企業處于創立和發展階段時相對有效。但是，隨著家族企業規模的擴大，需要人才的增多和對管理者才能和制度建設要求的提高，繼續采用家族化治理，就可能會對企業的進一步發展形成障礙。此時，家族企業的傳承也不能再拘泥于子承父業模式了，而應該考慮職業經理人模式。

（二）職業經理人模式

一般而言，職業經理人模式是家族企業發展到高級化階段的一種現實選擇。然而，是否選擇職業經理人模式，不僅僅與企業發展的階段有關，還與家族企業的各個方面現實情況有關。具體而言，職業經理人模式一般適用于以下兩種情況。一是當企業的規模發展到一定程度時，原來的家族化治理模式已經不適應企業的繼續發展，企業主動尋求職業經理人來經營管理企業。家族企業發展結果不外乎三種情況，即維持小規模發展的狀況、快速發展壯大為現代化的大公司和破產倒閉。當家族企業快速發展壯大為現代化的大公司時，尋求職業經理人來經營管理企業就成為一種必然的趨勢。另一種情況就是，當家族發展仍處于創業階段或者小規模發展階段，而家族企業主子女中又沒有合適的接班人來接管企業，而不得不采取職業經理人的傳承模式。而當家族企業處于小規模發展的狀況時，對企業領導人能力要求不是太高，適合子承父業的傳承模式；但是，當家族中無合適的人選可以接班之時，采用職業經理人的模式也是一種選擇，尤其是內部培養模式。對于這種小型企業而言，由于長期的觀察和交往，不僅容易甄別經理人的能力和，而且在企業主和經理人之間往往已經建立起來一種較為親密的情感和信任關系，企業傳承相對順利。

（三）出售企業

出售企業模式一般適用于仍處于創業和發展階段的規模相對較小的家族企業。出售企業雖然是大多數家族企業主最不愿意看到的結局，然而，有時候它卻是一種最為現實和合適的選擇。中國人始終受到儒家思想的影響，希望家族生意和聲名"不朽"。創業者熱盼后繼有人，將自己的事業薪火相傳、發揚光大。然而，如果企業家的子女無能力接班或者根本無意愿接班，那么即使讓他們勉強接棒，在如此激勵的競爭環境下，很可能的結果就是家族企業經營陷入困境，甚至在競爭中遭到淘汰。與其把家族企業交與不合適的人經營，最終導致家族的財產因經營不善而在企業中消耗掉，那還不如賣掉企業，及時把財產轉化為現實的財富。因此，當家族中確實沒有適當的傳承人選并且不能在企業內部尋求到合適的接班人之時，也沒必要強求。賣掉企業，將財富傳承下去也是一個很好的選擇，下一代有了上輩留下的財富不僅可以衣食無憂，還有了創造自己事業的經濟基礎，上一代的辛苦也就沒有白費。由此看來，對于我國眾多面臨無人可傳的家族企業而言，當老一輩退休之時，采用出售企業的模式，也是解決無人可傳問題的一個可供選擇的途徑。

參考資料

1.何軍香.國內家族企業代際傳承發展思路探究[J].浙江師范大學學報(社會科學版)，2009,(2):70-118.

2.盛樂.信任資源、產權制度和家族企業代際傳承的演化 [J].社會科學戰線，2006,(6)：261-265.

3.http://www.3158.cn/news/20090615/09/290267169_1.shtml.