淺談家族企業傳承面對的問題

■ 劉麗莉 路瑞蓮

經過三十多年的快速發展，我國民營企業中相當一部分企業已經完成或成在經歷從第一代企業家向第二代企業家傳承的階段。部分企業在傳承過程中也出現這樣或那樣的問題，無論是家族人員之間的世襲還是引進職業經理人的禪讓都有著較多失敗的案例。這讓企業傳承的過程更加的變得復雜與多變。在家族企業發展過程中繼承問題無疑是最難解決的問題之一。實證研究結果表明，在美國，只有30%的家族企業能成功傳承到第二代，10-15%的家族企業成功傳承到第三代，3-5%的家族企業成功傳承到第四代。在我國也有 “富不過三代”反映了家族企業的傳承問題。因此，如何解決家庭企業權力交接中的矛盾與問題使企業繼續發展是我國家族企業一直面對的課題。家族企業的傳承主要有兩種方式， “世襲” 與 “禪讓”。 本文將從這兩個方面淺談一下作者的觀點。

文化傳統和現實情況引領更多的企業家選擇了 “世襲”

家族企業是指以血緣關系為基礎紐帶、以實際控制權力為基本手段、以親情和友情為原則的企業形式。我國的家族企業經歷了數千年的發展，子承父業一直是最主要的傳承方式，改革開放后家族企業的重新快速發展也表明我國文化傳統中對家族企業的影響。國外學者在研究家庭企業的“子承父業”式繼任問題時發現，家庭文化和創始人的價值觀在繼任過程中非常重要，我國現化企業家的價值觀深受傳統文化的影響， “子承父業”成為了大部分企業家的選擇。

“家、國、天下”的思想深刻影響著我國家族企業的傳承選擇問題。家族企業傳承過程中，子承父業有著得天獨厚的優勢，我們主要從以下五個方面進行分析： （1）父輩領導人對子輩接班人的認知度和信任度高。與職業經理人相比較，父輩對子女的了解要遠遠高于從外部聘任的職業經理人，對子女的掌控度和信任度自然更是無可比擬。 （2）以血緣關系為紐帶的凝聚力一直是人類社會中最強的凝聚力，第一代企業領導者在以家族為核心的企業文化建立初期就為下一輩的接班打下了最堅實的基礎。 （3）家族企業的成功與第一代企業家的個人良好素質有著直接的原因，所以人們經常將家族企業與 “企業家的企業”相提并論，創業時期企業權力集中有利于果斷做出決策。（4）較小的企業規模要求企業必須從事專業化較強的活動才能發展壯大，家族企業的封閉性有利于保持企業的市場競爭力。（5）內部信任和相互依賴使得企業成員之間的信息交流與知識傳遞極為充分，這樣的環境也使得有前途的下一代家族成員能夠較早地接觸企業經營的核心內容并不斷進步成長。

西方的管理模式和成功之路讓部分企業選擇 “禪讓”

一方面，在企業內，企業主乃至整個家族的特殊主義思想需要轉變。隨著信息化、數字化時代的到來，國外先進的企業經營理念源源不斷地灌輸到家族管理層，家族企業主的經營思想正在發生改變，這種改變在第二代掌門人中更為明顯。另一方面，外部環境也需改變，包括職業經理市場的建設、法律制度 （特別是稅法中有關財產稅率的規定）以及國內社會信用制度的進一步完善都為企業傳承選擇 “禪讓”提供了環境。

非家族企業已經成為企業存在的主要形式。在這一環境影響下，隨著企業規模的擴大與我國資本市場的發展，職業經理人的進入已經是大勢所趨。隨著我國經濟的發展和社會信用制度的完善，資本市場的有效快速發展，所有權與經營權相分離的公司治理結構模式將逐漸深入人心，并對國內根深蒂固的 “家文化”造成沖擊。家族企業的第二代第三代接班人也大多接受了西方管理制度的學習，一部分家族企業必將逐漸走出家族制，向公眾化道路演進，職業經理組閣的繼任模式將會得到更多家族企業的認可。當然，西方家族企業的發展歷程表明，國內家族企業的公眾化道路還需要走相當長的一段時間，需要家族企業內外環境的逐漸改善。

所有權與經營權分離后的優點：（1）降低企業繼任者因個人能力和個人愛好問題無法領導企業發展的風險。（2）以資本為紐帶的企業將更多專業化人才應用到相應職位。（3）在職業經理人進入后建立起完善的企業管理制度將更加有利于企業的管理。（4）更有利于企業以股權多元化的形式存在，以加速資本市場的發展。（5）企業的社會監督有利于企業的規范運營。

我國企業傳承過程中職業經理人進入的風險分析

與子承父業相比，職業經理人的進入在國內必將是一個長期艱難的過程。2010年的黃光裕、陳曉之爭使職業經理人的進入更加艱難，我國市場經濟發展的現狀從以下四個方面直接影響著職業經理人的進入：

1.職業經理人市場尚未形成，經理人市場失靈現象嚴重。經理人的市場建立主要從以下兩個方面進行：（1）國家建立完善與職業經理人相關的法律法規，保證企業引入職業經理人后完全保障。規范職業經理人的契約體系，保護職業經理人的合法利益。（2）完善個人及企業信用體系，大大提高職業經理人的職業道德。

2.引入職業經理人加大了企業經營的風險。 （1）職業經理人的個人能力鑒定以及與企業領導者之間的相互認可需要時間，職業經理人的人品及敬業精神要通過較長的時間去適應與了解。 （2）核心機密的披露風險，職業經理人對外泄露企業機密的事件時有發生。 （3）人力資本流失的風險，當企業與職業經理人之間無法達成一致時可能使公司的整個團隊離職。（4）財務資本流失的風險。

3.家族企業的 “家”意識成為職業經理人進入的最大工作障礙。（1）原有管理者權力的隨意性與獨享性難以使職業經理人建立領導權威。（2）企業員工特別是家族成員員工出于心理或其他原因難以認同職業經理人的進入，甚至故意為難職業經理人，增加了職業經理人管理的難度，容易造成管理失效。

4.激勵問題制約著職業經理人的行為。職業經理人行為的有效性需要一系列完善的激勵制度來保障，而這些制度的制定與實施是一大困難。沒有豐厚的收入就想要職業經理人長期不辭辛苦的工作顯然是不現實的，然而在利益分配上，所有者與管理者之間存在著直接的利益沖突。這一沖突又是最難解決的，一旦處理不好就可能出現風險。

“世襲”與 “職業經理人”的共同管理將是現階段較多企業的選擇

鑒于我國民營企業發展歷程及自身經營的獨特性，考慮到現在我國職業經理人市場的不規范,再加上信用危機的影響， “世襲”這種傳承模式對民營企業來講有其特殊的適應性。但隨著市場競爭的加劇，我國企業的職業經理人隊伍在市場競爭激烈的行業中必將較快地發展。隨著國內企業朝著國際化、信息化和規模化的方向發展，迫使企業原來的創業者急需找到與之相適應的經營決策者。如果其內部沒有合適的人才,那么就要到企業外部去找。這就要求民營企業不應拘泥于傳統的傳承模式。 “世襲”固然對企業發展有保障,但必須建立在繼任的家族成員一定能夠稱職的基礎上。隨著經理人市場的不斷完善,“世襲”+“職業經理人”將成為近期民營企業傳承模式的發展方向。