我國企業E-Learning培訓的現狀及對策

薛枝梅，劉海華，李建英，焦偉婷，周光秋

(1.河北科技師范學院教育學院，河北 秦皇島 066004;2.兗礦新疆煤化工有限公司，新疆 烏魯木齊 830019)

我國企業E-Learning培訓的現狀及對策

薛枝梅1，劉海華1，李建英1，焦偉婷1，周光秋2

(1.河北科技師范學院教育學院，河北 秦皇島 066004;2.兗礦新疆煤化工有限公司，新疆 烏魯木齊 830019)

通過對我國大中型企業E-Learning培訓現狀的調查發現，企業高層領導對其認知不足、企業員工素質層次不齊、培訓資源的針對性不強和培訓模式單一、欠缺循序漸進的推廣策略等因素影響企業E-Learning培訓的進一步發展。基于對這些問題的深入剖析并結合國內外E-Learning培訓的成功經驗，提出了企業領導人意識的改變、培訓理論的本土化、課程資源的制作、推廣策略的制定和混合式培訓模式應用等解決E-Learning培訓問題的建議。

企業E-Learning培訓;培訓現狀;培訓對策

隨著經濟全球化的發展，企業面對的競爭逐漸從資金、技術等傳統資源的競爭轉化為對人力資源的競爭，在這種情況下，企業必須不斷引入新的管理思想和理念，提高自身競爭力。而一個企業的發展程度很大程度上取決于企業員工的水平，員工的知識技能決定了企業的發展前途，因此員工的培訓就成為企業發展的重中之重。隨著社會的發展和科技的進步，企業的規模和培訓能力都在不斷提高，傳統的以面對面為主的講授式培訓方法已經不能滿足企業培訓的需要，企業ELearning培訓應運而生。然而，企業 E-Learning培訓自1988年由國外發展以來，雖然備受青睞，并取得了一定的成就，但其總體效果還是不盡人意。

一、我國企業E-Learning培訓的現狀

(一)企業E-Learning培訓的涵義

E-Learning即為數字化學習，是指在由通訊技術、微電子技術、計算機技術、人工智能、網絡技術、多媒體技術等技術所構成的電子化環境中進行的學習，是基于技術的學習;通俗理解為在學習領域通過網絡化的平臺讓學員進行學習的一種全新學習方式，比如在線學習或網絡化學習。

企業E-Learning培訓是指主要通過計算機網絡進行的學習與教學培訓活動，充分利用現代信息技術所提供的具有全新溝通機制與豐富資源的學習環境，實現一種全新的學習方式和培訓模式;不能簡單地等同于電子培訓或遠程教育，同時也包含了員工之間的相互溝通，知識的創建、管理和共享，另外也包括為整個學習經歷的交付、評估與管理提供解決方案等多個方面。

(二)國內企業E-Learning培訓現狀

我國的企業E-Learning培訓起步相對較晚，較國外發達國家要落后，但在經濟全球化的大背景下，很多國內大型企業開始選擇E-Learning培訓作為促進企業發展的手段之一。國內的ELearning市場自2005年開始呈現出顯著增長的態勢。近幾年，很多大型企業都建立了企業大學和網絡學習平臺，在機構設置和平臺工具上保障了E-Learning的實施，如臺灣中華航空公司，這是我國臺灣省最大的民航服務業企業，其貨運航空運輸量位列全球前十位。由于航空業的特殊性質，華航歷來重視人才培訓，公司實施網上在線學習比較早，2005年引進了哈佛大學的E-Learning項目，強化企業內部教育訓練，不僅生產率得到大幅提升，向心力也隨之增加［1］。再如，中國電信的電信學院及網上大學、招商銀行網上大學等在ELearning培訓方面也取得了一定的成就。世界最大的E-Learning公司也紛紛與國內的公司進行合作，如Cisco及IBM也很早在中國布局，Smart Force與東軟集團合作;另外，一些世界500強的企業大學在自己研發課程的同時，與國際機構合作引進E-Learning課程，如摩托羅拉大學與SkillSoft公司合作，引進了一百多門全球性的課程。國內在企業E-Learning培訓模式方面大致可劃分為企業級和部門級兩種。企業層面上的E-Learning應用主要是指在企業戰略級別的應用，需要企業從知識管理和人力資源管理的角度來對待。而部門級的企業E-Learning更多指的是對部門員工技能的培訓，更多的是一種以任務為導向的培訓方式。

二、我國企業E-Learning培訓發展過程中存在的問題

雖然國內E-Learning市場總體呈現快速發展的態勢，但是，國內大中型企業在E-Learning培訓過程中，企業高層管理者對E-Learning培訓的認知不夠、企業員工素質層次不齊、缺乏循序漸進的推廣策略、培訓資源的針對性不強和培訓模式單一等相關問題，影響企業E-Learning進一步發展。

(一)企業領導重視不夠

受傳統觀念和培訓體制的約束，部分企業高層領導對員工培訓的重視程度不夠。中高層領導的帶頭作用是企業發展的關鍵動力，但目前部分企業的管理者對企業E-Learning培訓的認知存在偏差，認為企業E-Learning培訓不會給企業帶來巨大變革，這種認知尤其體現在中小型公司的管理層身上，認為E-Learning培訓花費大而短期內不會給企業帶來直接收益。因此，缺乏對 ELearning培訓的資金投入，領導落后的管理理念造成企業員工思想陳舊、保守，知識得不到更新，無創新性，最終致使企業在激烈的競爭中逐漸處于劣勢。

(二)網絡課程缺乏學習活動設計

在對企業員工進行E-Learning培訓時，培訓機構需要在培訓前期、中期和后期對員工進行相關的輔導。培訓之前的輔導工作是讓員工認識到E-Learning培訓的目的和意義，幫他們掌握最佳的學習方法;在培訓過程中培訓機構應對員工進行相應的輔導答疑，開展形成性評價活動;培訓后期帶領員工進行培訓總結和評價活動。網絡課程的學習活動設計體現在上述的輔導答疑和評價中。由于當前企業E-Learning培訓機構忽視培訓前期的輔導活動，員工在整個培訓過程中處于被動的地位，對E-Learning培訓的意義認識不足，對E-Learning的學習方法掌握不佳。同時，參培員工在基于網絡的學習中容易產生孤獨感，而ELearning培訓機構沒有對員工采取有效措施，缺少輔導、答疑等教學環節，致使員工情感交流缺失，學習效果不佳。加之培訓后期采用的評價體系內容單一，測量結果和員工真實的知識技能水平存在偏差，無法達到企業預期的培訓效果。

(三)企業員工整體信息素養偏低

企業E-Learning培訓是基于網絡的培訓，要求學習者具備一定的信息技術素養，如對計算機的操作能力、網絡駕馭能力、計算機信息處理能力等，員工信息素養的高低也是企業E-Learning培訓能夠順利實施的重要前提。根據對以往的E-Learning培訓的了解，信息素養高的學習者培訓效果要優于信息素養低的學習者。當前企業員工的文化水平參差不齊，整體信息素養較低，對信息方面缺乏獨立思考和對信息進行客觀評價的能力。

(四)企業E-Learning培訓理論本土化不足

我國的E-Learning培訓理論是在國外 ELearning培訓理論的基礎上發展起來的，甚至很多理論是直接照搬了國外的E-Learning培訓理論，培訓課程缺乏原創性和針對性，培訓理論基礎發展并不成熟。我國信息化發展的程度整體水平低于發達國家，在國內企業培訓過程中直接應用國外企業E-Learning培訓的成功經驗會出現“水土不服”的現象，致使企業E-Learning培訓達不到預期效果。

(五)缺乏針對性的培訓課程資源

網絡課程內容的趣味性、針對性也是影響員工學習的重要因素，良好的課程資源往往能激發員工的學習動機。因此，在網絡課程的教學內容設計上，應選取學習者樂于接受、有助于其職業發展的教學內容進行培訓。另外，企業E-Learning培訓過程中存在網絡課程內容重點難點不恰當、枯燥缺乏趣味性、培訓績效不明確等問題。同時，為了減少培訓費用，一些企業往往傾向于依靠內部的雇員來實施E-Learning項目，由于雇員缺乏E-Learning培訓的專業知識，企業又缺乏專業的E-Learning培訓平臺和網絡課程的課件，培訓結果肯定不盡人意。

(六)網絡傳輸不暢

開展企業E-Learning培訓的關鍵是要保證計算機網絡的暢通，很多企業由于帶寬不足，在培訓過程中會出現網絡時斷時續、打開網頁時間過長、視頻音頻傳輸受阻等問題，這些網絡問題都會嚴重影響到員工學習的積極性，從而降低培訓的效率。

三、提高企業E-Learning培訓效果的對策

(一)發揮企業領導人的帶頭作用

企業領導應積極主動地了解和掌握現代企業E-Learning培訓的現狀，改變傳統培訓觀念，看到E-Learning培訓的優勢，如:傳統培訓和E-Learning培訓績效對比，雖然E-Learning培訓的學習平臺建設需要大量資金投入，但網絡學習平臺建成后，可無限次的重復利用，相比傳統培訓節約很多人力、物力和財力;在知識管理方面，E-Learning培訓中專業技術人員利用信息技術能及時做好知識更新工作，避免傳統培訓中繁雜的知識更新過程，節省時間。

企業領導不僅要積極接受E-Learning培訓這種方式，更要以身作則，在企業E-Learning培訓過程中親身參與，與受訓員工零距離接觸，加強情感溝通，激勵員工的學習動機，達到更好的培訓效果。

(二)融合企業發展戰略，促進內部知識交流與共建

僅以學習業務技術為主要內容的E-Learning是低層次的培訓。E-Learning以其快速、低成本和大范圍傳播的特點在企業的戰略宣傳、企業文化傳播、知識共建等方面有著極大的優勢。因此，企業培訓的負責人在進行E-Learning培訓的過程中，應充分地融合企業發展戰略與業務轉型，不斷以新時期的業務趨勢和發展方向為導向，充實ELearning內涵，同時發揮E-Learning的平臺和技術優勢，打造一個企業內部知識交流、處理和共建的平臺，有利于企業的進一步發展，也為員工之間情感交流，隱性知識的顯性化提供多樣化的渠道。

(三)激發員工學習動機，創建培訓獎勵機制

由于企業E-Learning培訓是基于網絡的學習環境，部分企業組織員工在業余時間進行學習，這無形中給員工造成一種變相加班的認識，增加員工的心理壓力，達不到培訓預期的效果。為避免員工產生這種消極的認識，培訓管理人員可利用馬斯洛的需要層次理論，通過培訓獎勵機制來激發員工培訓的積極性。馬斯洛的需要層次理論認為人都有受尊重和自我價值實現的需要，在培訓過程中應讓培訓學員認識到接受培訓不僅是為企業創造效益，也是個人能力提升的渠道。激發員工自我價值實現的愿望，增強學習積極性和學習動機。

在培訓過程中建立相應的獎勵機制，可將員工的E-Learning學習列為績效考核的一部分，建立對應的薪酬管理制度、獎勵制度等。如對不同學習成績的員工給予不同薪金的獎勵、對考核優秀的員工在學習平臺公告中表揚，評選“學習之星”等活動，進而有效地刺激學習者的學習動機，提高企業E-Learning培訓效果。

(四)搭建符合我國企業的E-Learning培訓平臺

由于國外企業E-Learning培訓的許多理論，并不真正適合我國企業，這就要求培訓機構不能照搬國外理論，要根據我國企業的實際情況，制定出適合企業員工的培訓方案和培訓內容。同時，E-Learning培訓要基于員工實際，選擇針對性強的培訓課程和對應的專業平臺，并制定相應的培訓模式。注重發展員工的綜合實踐能力，培訓內容要從單一課程內容擴展到企業運作各方面的知識，企業會議研討、崗位技能認證、績效考核等都可以在E-Learning培訓中開展。E-Learning課程設計過程中企業管理層和不同階層的員工都應該參與進來;另外，培訓課程設計完成后，可在企業中進行試運行，根據員工的反饋意見，進一步修改和完善。如中國電信的網上大學，該培訓機構在課程資源之外開辟了相對靈活的“你我課堂”欄目［2］，由于“你我課堂”的各項技術功能都比較穩定和專業，滿足了中國電信員工的最新需求，中國電信網上大學在實施基于工作情境的E-Learning網絡課程的過程中，總結培訓經驗，創建了適合本企業發展要求的培訓理論，頗受員工青睞。

(五)制定E-Learning推廣應用策略

可持續發展是E-Learning培訓的關鍵所在，企業培訓人員應制定專門的企業E-Learning培訓推廣應用策略。特別是對于大型企業，企業ELearning培訓的應用推廣是非常重要的環節，培訓中要制定相應的計劃和策略，分階段、分步驟地實施。E-Learning推廣應用可采取正式與非正式相結合的方式，一方面制定統一的實施計劃框架，為E-Learning實施指引方向，另一方面充分激發員工的學習動機，展開一些有意義的在線活動，使員工主動參與到E-Learning培訓中來，可以開展員工競爭培訓活動，每次推出的課程可先限制學習人數，課程內容分批推出、分批培訓，在員工之間形成一種你追我趕的競爭局面，從而有效地促進企業E-Learning的推廣和普及。

(六)應用混合式培訓模式

企業E-Learning培訓雖然具有諸多的優點，如解除培訓時間和地點限制、縮短培訓時間周期、增強企業培訓的針對性與資源的實時性、提高員工之間的協作等等，但是，有些方面還需要改進，如網絡的基礎設施建設、網絡課程內容的針對性和及時更新、網絡學習活動的設計和學習支持服務系統的完善等，毫無疑問，這些建設需要投入大量資金，而傳統培訓采用面對面培訓，員工與培訓者近距離接觸，這種傳統培訓在情感交流等方面會遠遠超過E-Learning培訓。綜合以上因素，傳統培訓和E-Learning培訓相結合的混合培訓模式將會是企業培訓發展的趨勢。企業應充分認識到傳統和在線培訓兩種方式的優缺點，取長補短，把E-Learning培訓和傳統培訓完美結合。對于ELearning培訓中情感交流缺失的問題可以通過面對面的傳統培訓加以補充，不僅有利于增加學員之間的情感，還會促進網絡培訓過程中學員間的合作交流和知識共享。因此，綜合考慮傳統培訓和E-Learning培訓的特點，企業培訓應以E-Learning培訓為主，傳統培訓方式為輔，二者互補互利，為企業培訓創造更好的效益。

結 語

企業E-Learning培訓在我國大型企業中已經漸成氣候，也將是大中型企業人力資源管理和人力資源培訓發展的必然趨勢，人們對企業 ELearning培訓這一新興事物逐漸由認識轉為接受。企業領導要用長遠的眼光看待E-Learning系統建設需要大量時間和資源投入的現實，只有與時俱進，綜合考慮社會發展和企業特點，為企業量身定制適合企業發展的E-Learning培訓方案，才能在激烈而殘酷的競爭中立于不敗之地。

［1］組織需要什么樣的 E-Learning［EB/OL］.［2011 －05 －10］.http://finance.sina.com.cn/leadership/mroll/20090413/14366096436.shtml.

［2］王晨光，劉 穎.“企業E-Learning的融合應用與創新”——中國電信網上大學“你我課堂”欄目的個案研究［J］.中國遠程教育，2010(2):53－75.

［3］李 爍，董 艷.基于工作情境的培訓網絡課程設計探討［J］.中國電化教育，2010(3):31－38.

［4］何 烽，魏順平，韓光艷.E-Learning在企業的實施與應用［J］.經濟師，2004(12):103－104.

［5］董偉麗，侯鳳梅，任 銳.企業E-Learning培訓的出路——企業大學［J］.中國現代教育裝備，2007(3):130－132.

［6］郝 丹.企業學習信息化與企業E-Learning［J］.中國遠程教育，2010(3):5－11.

［7］鐘國慶，楊 華.E-Learning與企業人力資源培訓［J］.高等建筑教育，2007(2):158－160.

Situation and Countermeasures of Enterprise E-Learning Training in Our Country

Xue Zhimei1，Liu Haihua1，Li Jianying1，Jiao Weiting1，Zhou Guangqiu2
(1.Education College，Hebei Normal University of Science ＆ Technology，Qinhuangdao Heibei 066004;2.Yankuang Xinjiang Coal Chemical Industry Co.，Ltd，Urumqi Xinjiang 830019，China)

Based on the survey，it is found that some factors influence further development of enterprise E-learning training，such as enterprise leadership’s cognition deficiency，quality of enterprise staff not in the same level，training resources not special enough，and the single pertinence training mode，and lack of progressive promotion strategy.Based on deep insight into these problems by combining the domestic and overseas successful experience of E-learning training，this paper gives some suggestion to solve those training issues:the enterprise leaders should change traditional consciousness，training theory＇s localization，production of curriculum resource，formulation of promotion strategy，and application of blending training mode.It hopes that the paper could provide suggestions and reference for enterprise E-learning healthy and rapid development.

enterprise E-Learning training;the present situation of training;countermeasures for training

G726

A

1672－7991(2011)03－0115－04

2011－04－29;

2011－06－09

薛枝梅(1980－)，女，山西省臨縣人，講師，碩士，主要從事數字化教學資源設計、培訓研究。