走出校園,走入職場

離開了校園，大學生們開始了職場生涯，開始了人生的一種“蛻變”：從學校走向社會，從課堂走進職場。初入職場的菜鳥們，你們準備好了嗎？五彩繽紛的職場生活在等待著你，但是一定要把好第一關——利用勞動合同維護好自己的權利。

彈指一揮間，我們經歷了畢業找工作的忙碌和苦澀，同窗好友忍痛離別的場面，在這個炎熱的夏季，我們開始了人生的一種“蛻變”：從學校走向社會，從課堂走進職場。盡管每個人對第一份工作都懷著不同的感情，但希望職業生涯有個良好開端的愿望應該是共同的，那么我們該如何做好第一份工作，如何維護自己的權利，前輩的經驗和教訓又能給我們什么樣的啟示呢？

了解勞動合同

大學畢業生們背負著理想離開校園，踏上工作崗位，他們帶著憧憬和懵懂，對職場充滿了好奇。

工作，你準備好了嗎？是否已充分了解自己和用人單位之間的權利和義務？勞動合同怎么簽訂？招工手續如何辦理？試用期的期限又是多久？

甲方：用人單位

乙方：職場新人

知情權

在建立勞動關系的過程中，用人單位和勞動者雙方都有知情權，以獲得必要的信息。

其實，法律對用人單位和勞動者的知情權作出了明確的規定。用人單位不能為了了解情況侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構成對勞動者的歧視。

甲方：主要有權向勞動者了解與工作有關的情況。包括：勞動者的健康狀況、知識技能情況、學歷或職業資格、以往的工作經歷。以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。

乙方：主要有權向用人單位了解三方面的情況。

一是勞動報酬的情況。包括：工資、獎金、計薪方式、福利、社會保險、補充保險等;二是企業規章制度等情況。包括：企業內的各種勞動紀律、規定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度、以及企業內已經簽訂的集體合同等。三是生產條件的情況。用人單位有義務向勞動者提供安全的生產條件，如生產條件存在安全隱患，如可能造成勞動者職業病或易發生工傷事故的，用人單位在招用勞動者的時候應如實告知。在勞動者詢問的時候，更應該詳細說明。

甲乙雙方都應當如實告知另一方真實的情況，不能欺騙。如一方向另一方提供虛假信息的，將有可能導致勞動合同的無效。例如，勞動者向用人單位提供虛假學歷證明;用人單位未如實告知存在患職業病的可能等，都屬于勞動法規定的采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。該勞動合同無效。

看懂合同條款

勞動合同是勞動關系雙方的書面證明，對勞動者而言，勞動合同有重要的作用。很多勞動者在發生勞動爭議后，才發現自己簽訂的勞動合同，包含了對自己不利的條款。特別是對初涉職場的新人來說，更要學會看懂勞動合同。

甲方：用人單位如果提供勞動合同的，應至少包含以下七個方面的條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件和違反勞動合同的責任。

同時，勞動合同還可以包含以下內容：試用期、醫療期、服務期、脫密期、違約金和競業限制等。

乙方：首先應看勞動合同中是否已具備至少應具備的七個條款。特別是，合同期限、勞動報酬、勞動紀律和勞動合同終止的條件等。

其次，這些內容與用人單位之前承諾的是否一致。要注意如果兩者內容不一致的話，以后簽的勞動合同為準。

最后，勞動者要特別注意合同中的違約條款。按照目前的規定，勞動合同只能在兩個方面設置違約條款：服務期和競業限制。同時，用人單位有服務期和競業限制要求的應支付相應的對價，如提供勞動者特殊福利的，可以設定服務期;要求勞動者競業限制的，應支付合理的補償等。否則，不能單方面要求勞動者承擔額外的義務。

招工手續

用人單位招用勞動者的，應該辦理招工手續。辦理初次招工手續后，勞動者就開始了自己的職業生涯，如果失去工作，屬于“失業人員”，可以享受相應的失業保障;而如果勞動者沒有經過招工登記，則屬于“待業人員”，將無法享受政府提供的培訓補貼等幫助。因此，職場新人們要尤其注意督促用人單位辦理招工的有關手續。

甲方：用人單位招用勞動者應當自錄用之日起30日內，向本市勞動保障部門所屬的職業介紹所辦妥招工登記備案手續。

用人單位應填寫一式三聯的“單位招用從業人員名冊”，并蓋章(第一聯受理招工登記備案手續的職業介紹所留存;第二聯用人單位憑此聯調集勞動者的人事檔案;第三聯用人單位留存)。第一聯名冊由用人單位直接送達或快遞、掛號郵寄至職業介紹所。

用人單位應在《勞動手冊》或《農村富余勞動力求職登記卡》內做好相應的招工日期記載并蓋章。

《勞動力登記表》內的招工日期也由用人單位記載并蓋章。

乙方：督促用人單位在合理期限內為自己辦理招工手續，并提供包括《勞動手冊》、身份證等一系列證明材料。

試用期

試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的考察期。試用期最長不得超過六個月。勞動合同期限不滿六個月不得設試用期;勞動合同期限滿六個月不滿一年試用期期限不得超過一個月;勞動合同滿一年不滿三年試用期期限不得超過三個月;勞動合同滿三年試用期期限不得超過六個月。同崗位工作試用期只能有一次。

甲方：在試用期內用人單位應該考核勞動者的工作能力，如不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。但用人單位必須能夠舉證證明勞動者不符合錄用條件，該錄用條件應已向勞動者明確告知。在試用期內用人單位解除勞動合同的，不需要支付經濟補償金。

乙方：在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

依此規定，勞動者在試用期內只要通知單位就可以解除勞動合同，并無需說明任何理由。

保證金與身份證

用人單位在招用勞動者的時候不能要求勞動者支付押金或扣押身份證。

甲方：根據相關規定：禁止用人單位招用人員時向求職者收取招聘費用;向被錄用人員收取保證金或抵押金;扣押被錄用人員的身份證等證件。

同時，用人單位在招工時，除國家規定不適合從事的工種和崗位外，不得以性別、民族、宗教信仰為由拒絕錄用或提高錄用標準。

乙方：如果用人單位在招工時有以上行為的，勞動者應及時向勞動行政管理部門舉報。

同時，為勞動者辦理社會保險也是用人單位的強制性義務，自用人單位與勞動者建立勞動關系起即應為勞動者辦理社保。用人單位不得以勞動者在試用期或非本地戶籍居民等理由拒絕，如果用人單位有此類行為，勞動者應積極維護自己的合法權益。

就業協議不能取代勞動合同

前不久，一位畢業生朋友向筆者咨詢：去年畢業時他與學校和用人單位簽訂的就業協議書上約定“月薪3000元左右”，但是到單位后簽訂的勞動合同里寫的是“按公司薪酬政策發放”，領工資時發現只有2000元，他覺得這“左右”的幅度大得有點離譜，于是他想跳槽。按照就業協議的規定，服務期限為5年，提前跳槽每少服務一年違約金為1萬元，但是勞動合同的有效期卻是一年，也沒有規定提前跳槽的違約金問題。在這種情況下，究竟該以哪個為準？

上述案例并非個別。近年來，就業協議和勞動合同發生的案例越來越多。這就要提醒廣大畢業生，除了要簽好就業協議，還要高度重視勞動合同，特別要注意二者的統一。

勞動保障部門鄭重提醒求職心切的畢業生：就業協議并不能取代勞動合同，勞動合同才是維護自身權益的保障。

“就業協議已經約定得很清楚了，這是否等于我與用人單位簽訂了勞動合同呢？”“先就業吧，關于勞動合同我們不敢問用人單位。”近期廣東省舉辦的各種畢業生就業招聘會中，許多畢業生在求職成功后與用人單位只是簽訂就業協議，而對事關自身權益的勞動合同卻“不聞不問”，甚至錯誤地認為就業協議就是勞動合同。

針對求職畢業生面臨的問題，勞動部門解釋，就業協議與勞動合同是兩個完全不同的概念。就業協議只是用人單位和求職者雙方的簡單約定，并不受法律保護;而勞動合同是用人單位與求職者雙方依據國家法律確定的勞動關系，勞動合同受法律保護。

如果用人單位與求職者確立了勞動關系，就應該簽訂正式的勞動合同。應該訂立勞動合同而沒有訂立的，求職者可以隨時和用人單位終止勞動關系。

相關人士形象地比喻，就業協議類似于“出嫁協議”，但勞動合同就好比“結婚證明”，一旦畢業生離開校園后，將與學校脫離關系，就應當與用人單位確定勞動關系，并簽訂勞動(聘用)合同，而就業協議同時終止。

勞動部門提醒求職心切的畢業生：在就業協議中，雙方約定了工作期限和違約金就不必再簽訂勞動合同，其實是一種錯誤的理解。在明確勞動關系以后，求職者應該及時注意單位是否與本人簽訂勞動合同，防止工資待遇、社會保險等權益受到侵犯。

如果雙方沒有簽訂勞動合同，“跳槽”行為將不受用人單位的約束。

是否簽合同關系到工資，畢業生要當心

單位聘用的人員分為雇傭關系與非雇傭關系。是否存在雇傭與被雇傭關系，是判斷一項收入是屬于勞務報酬所得，還是屬于工資、薪金所得的重要標準。

眼下一年一度的高校畢業生就業報到高峰期已經來臨。稅務部門提醒說：大學畢業生在找到合適單位的同時，勿忘與用人單位簽訂用工合同，因為畢業生被聘用同一單位、同一工種，是否簽訂用工合同，其取得的報酬(工資、薪金)不一樣。

據稅務人員介紹，單位聘用的人員分為雇傭關系與非雇傭關系。是否存在雇傭與被雇傭關系，是判斷一項收入是否屬于勞務報酬所得，還是屬于工資、薪金所得的重要標準。如果聘用人員與單位簽訂勞動合同，存在工資、人事方面的關系，那么工作取得的收入在性質上屬于工資。而如未與單位簽訂勞動合同，取得的勞動所得，屬于獨立個人從事自由職業取得的所得，取得的收入純粹是一種勞務報酬。這兩種性質的收入在征稅時并不一樣。

王強、范軍均是去年南京某高校畢業生，同時在南京某翻譯院工作，實行按翻譯數量取酬。王強與單位簽訂了勞動合同，范軍沒有簽訂勞動合同。因翻譯屬于同一項目，且有連續性，以一個月內取得的收入為一次。今年1月份他們根據翻譯任務應取得報酬4000元。

王強實際取得工資計算過程：王強繳付的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、住房公積金計350元(在政府規定的比例內)，單位代扣個人所得稅={[(4000-350)-1600]×15%-125}=182.5元。王強實領取工資3467.5元；范軍實取得報酬計算過程：翻譯院要到當地地稅部門開勞務報酬發票時，翻譯院要先代范軍代繳取得勞務報酬時應繳個人所得稅640元([(4000-800)]×20%)，范軍實領取工資3360元。

從上述計算分析得知：是否簽訂用工合同，最終取得的個人收入不一樣。王強與范軍在同一單位工作，王強與單位簽訂用工合同比范軍沒有與單位簽訂用工合同同樣的工作量每月多得107.5元。

就業協議與勞動合同的區別

當前，在高校畢業生的的招聘錄用中存在兩個具有法律效力的文件：《全國普通高等學校畢業生就業協議書》和《勞動合同》。

就業協議是由學校作為見證人，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，它明確了畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中的權利和義務。這個協議是強制性的，用人單位在接收應屆畢業生時都要簽訂此協議。

該協議現在多由各省、市、自治區就業主管部門統一制訂，原教育部統一印制的已不多用。勞動合同則是畢業生與用人單位雙方簽訂的確立勞動關系、明確權利義務的協議。

就業協議與勞動合同的不同，主要體現在三個方面：

一是主體不同。

就業協議適用于應屆畢業生與用人單位、學校三方之間，學校是就業協議的簽訂方之一，就業協議對用人單位的性質沒有規定，適用于任何單位;而勞動合同只適用于勞動者(含應屆畢業生)與用人單位(不含公務員單位和比照實行公務員制度的社會團體以及軍隊系統)之間，與學校無關。

二是內容不同。

就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示同意接收該畢生生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案并納入就業情況統計，它不涉及畢業生到單位報到后所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關系更為明確。

三是簽訂時間不同。

一般而言，就業協議簽訂在先，勞動合同往往在畢業生到用人單位報到后才簽訂。因為二者簽訂時序不同，容易導致內容條款上的不一致，從而引發糾紛。

畢業生應如何簽勞動合同

對于兩個具有法律效力的就業文件，大多數企業人力資源經理認為，就業協議只起到確定應屆畢業生就業意向的作用，學生一旦進入企業，就要按照《勞動法》及其配套規定和企業的規章制度辦事，此時就業協議自動失效。而教育界專家則認為，就業協議和勞動合同是兩個不同的概念，適用于不同的法律，前者適用于《經濟合同法》，后者適用于《勞動法》，兩者均有效，特別是在當前的體制下，維護就業協議的權威性非常有必要。

目前有少數省市在制訂統一格式的就業協議時，嘗試在就業協議中增加勞動合同的部分內容，如勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動報酬、勞動紀律、勞動合同生效條件、違反勞動合同的責任等條款，但一般僅限于雙方自愿約定。

在筆者看來，這些爭議以及如何解決并不是畢業生迫切需要關注的。對他們而言，在目前的現實情況下，如何簽訂好這兩份就業文件，尤其是勞動合同，切實維護自身利益才是最關鍵的。

通過對目前畢業生就業現狀的分析，筆者認為，在簽訂勞動合同的問題上，有五點要提醒畢業生注意：

第一，要有簽訂勞動合同的意識。高校畢業生就業指導部門從提高就業率、方便就業統計等角度出發，對就業協議強調得多一些，對于勞動合同的重要性則認識不足。很多畢業生認為，只要簽訂了就業協議就可以，沒必要再簽一份勞動合同。這種想法是錯誤的，如上所述，就業協議只是關注雙方是否達成了就業意向，不涉及就業過程中諸多權利義務問題。就業協議不能代替勞動合同，不是確定勞動關系的憑證。過去很多畢業生無法維護自身合法權益，一個重要原因就是沒有和用人單位簽訂勞動合同。因此，畢業生要有勞動合同意識，報到后主動要求與單位簽訂勞動合同，以書面合同形式規范雙方的權利義務。

第二，要重視合同中的“約定”條款。勞動合同關系是特殊的民事關系，法律法規和政策不可能對所有問題都作出明確規定，所以“約定”在勞動合同關系中有著非常重要的作用。

當合同中有涉及用人單位規章制度的約定時，一定要堅持先看相關的規章制度，覺得沒有問題，自己可以接受，再簽合同。了解聘用單位的真實狀況和規章制度，是畢業生的“知情權”，畢業生應該理直氣壯地提出這方面的要求。

第三，要注意就業協議與勞動合同的內容是否一致。由于就業協議簽訂在前，勞動合同簽訂在后，二者很可能會不一致，甚至會互相矛盾。需要指出的是，當發現勞動合同與就業協議不一致，特別是出現對維護畢業生權益不利的情況時，畢業生應該要求用人單位按照已經簽訂生效的就業協議修改勞動合同的相關內容。

第四，在簽訂就業協議時，盡量通過補充約定條款把一些雙方達成一致的內容，比如工資待遇、住房問題等寫進去，日后在訂立勞動合同時，要求用人單位對此內容予以認可。前不久因薪酬發生勞動糾紛而向筆者咨詢的那位畢業生，如果在簽訂勞動合同時，要求單位對就業協議中達成的薪酬條款予以認可，或者堅持要求先看看公司薪酬制度，也許就可以避免后來發生的爭議。

第五，合同條款要寫全，并保留好合同文本。勞動合同必備條款有7項：合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同責任等。這些內容要寫全，同時要注意妥善保存好合同文本，以免日后發生爭議時找不到證據。否則，結果很可能是啞巴吃黃連——有苦說不出了。

（編輯 喬恩）