論新經濟時代的企業“能本管理”

[摘要]：新經濟時代人力資源管理尤為重要，以人的德能、體能、技能、智能和潛能為核心的“能本管理”是一種較好的管理理念。通過改變員工的價值觀、促進員工隊伍的優化配置和激發員工隊伍的學習熱情，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，并實現企業的發展目標。

[關鍵詞]：新經濟時代 企業 能本管理

“科學發展觀核心是以人為本。”這是黨的十七大報告中提出來的，以人為本是黨的十六大以來黨中央強調的一個重要思想和基本要求。在現代人力資源管理中，以人為本最重要的體現就是加強對人的能力的管理，以人的能力為本，最大限度地發揮人的價值，即“能本管理”。作為一種新的管理模式，它繼承了人本管理的內涵，將滿足員工的自身需要與企業目標統一起來，實現員工的價值追求與企業利潤追求的有效結合，使企業在新經濟時代的競爭中始終占據主導地位。

一、能本管理的內涵

所謂“能本管理”，就是以能力為本的管理，是“人本管理”發展的新階段。它通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發揮每個人的能力，從而實現能力價值的最大化，并把能力這種現代企業中最重要的資源通過優化配置，形成推動企業和社會全面進步的強大力量。

“能本管理”的兩大要素是能力水平和投入程度。著名人力資源管理專家、美國密歇根大學教授戴夫·烏里克爾認為，“人力資源=能力水平×投入程度”。這一觀點深刻揭示了“能本管理”的兩大要素，即能力水平和投入程度。

能力水平是指員工是否具備實現企業戰略所需的能力，而能力是對人綜合能力的一種表述，通常包括五個方面：（1）德能，即個體對社會行為準則或規范的認識、理解和領悟，并將其表現的能力；（2）體能，即生理和心理的健全能力；（3）技能，即基本技術與掌握各項規則的熟練程度；（4）智能，即在企業管理經營方面的創造性開發及其創新性程度；（5）潛能，即個體通過遺傳、文化傳承及實踐而獲得的處于可能狀態的技能和本領。

投入程度是衡量員工是否充分發揮了潛能，是否全身心地為實現企業目標而努力的重要指標之一，企業對員工的要求和企業向員工提供的支持兩方面決定著員工的投入程度。當企業對員工的要求與企業向員工提供的支持對等時，員工可以積極地完成合理的工作任務。但是現實中，這兩方面往往處于失衡的狀態，一方面企業對員工要求過高，而他們提供的資源卻不夠，由此往往挫傷員工的積極性，使員工不愿意全身心地投入工作；一方面是企業對員工要求過低，而他們提供的資源過于充足，由此容易導致人浮于事或無事生非等。因此，要充分調動員工的工作熱情，企業對員工的要求與企業向員工提供的支持兩方面必須保持相對均衡。

二、能本管理對新經濟時代企業員工隊伍建設的意義

1.改變員工的工作價值觀

能本管理理論認為，在新經濟時代，組織管理的重點是如何充分發揮員工的能力，在對其行為表現進行評定獎懲時，應該著重看其能力的發揮和為公司所作的貢獻。實施能本管理，要求我們的管理者努力消除“人情關系”、“權本位”、“錢本位”、“資歷”等在組織中的消極影響，積極打造一個“能力型組織”和運行機制，通過公平、公正的考核，促進人員的合理流動，能者上，平者讓，劣者汰。讓員工充分認識到只有依靠個人能力的發揮與發展來提升自己，依靠自身能力來實現個人價值，樹立正確的“能力本位”價值觀。

2.促進員工隊伍的優化配置

“能本管理”要求人力資源管理制度根據崗位的性質、職能、責任、要求等對人員職位進行合理劃分，實現“能者有其崗”、“能者有其職”，提高員工能力與崗位需求優化組合的程度，同時也促進人力資源的合理流動。

3.激發員工隊伍的學習熱情

新經濟時代，很多工作不是僅憑工作經驗就能干好的，企業最需要的人才是那種既有工作經驗，又有創新能力的人才。善于發現問題并解決問題；能迅速獲取和運用新的知識和技能，同時對現有知識和技能進行創新；獨立創造的同時善于同組織外的其他人員合作。企業通過多種機會，利用多種形式從多方面去激發員工的創新意識，將員工的注意力轉向對能力的培養上，把能力作為評判人才的標準，增強員工的危機意識、責任意識和競爭意識。使員工由過去的“要我學”變成“我要學”，通過崗前學習、在崗培訓、脫產培訓與崗位培訓相結合、專業與業余學習相結合等形式，使自己成為一專多能的復合型人才。

三、對我國企業實踐“能本管理”的建議

1.充分認識 “能本管理”的重要性

中國是人口資源大國，人口資源開發得好，人口包袱就可以有效地變成人力財富，人口負擔將變成人力優勢，人口阻力將變成人口動力。特別是大量的中小企業和家族企業，目前還處于一種傳統的人事管理階段，企業領導單純地將員工看做是企業生產創造利潤的工具，管理嚴重不規范，員工只有繁重的生產勞作，個性受到壓抑，才華無法施展，造成勞動力嚴重浪費。在新經濟時代，信息量不斷擴大，知識更新迅速，該類型企業是無法在競爭激烈的市場上取得長遠發展的。所以，企業領導人一方面應當加強自身修養，提高人格魅力，吸引和留住人才；同時，必須有計劃地對本企業各類人才進行職業生涯設計，制訂計劃，明確方向，采取培訓、掛職、輪崗等形式進行職業培訓，不斷增加他們的知識、技能，提高綜合素質。由此企業的高素質人才隊伍不斷擴大，企業生存發展的基礎不斷加固，企業的成功就大有希望。

2.塑造尚能型的企業文化

“管理深處是哲學，執行背后是文化”。人們常說管理的最高境界是“無痕”管理，從根本上是因為企業文化在管理過程中發揮著無形的作用。因此，任何成功的管理都把企業文化建設作為企業工作的重要內容，塑造尚能型的企業文化是實現“能本管理”的核心要素。

塑造尚能型的企業文化關鍵在于評價，評價是管理者對組織成員的行為進行調節和導向的重要工具，從一定程度來說，一個組織的評價機制造就了組織的文化。在企業中，評價在實行管理者的管理理念、提高管理效率、調動員工積極性等方面起著決定性作用。因此，企業必須改造現有的評價體系，建立高效的“選能”、“促能”的評價機制。

從“選能”角度看，“能本管理”是以業績為中心的評價，但是很多時候我們的收益是不能即刻量化的，所以，“能本管理”應該將短期評價和長期評價相結合，敢于恰當合理使用“歪才”、“廢才”和“犟才”，將其用到點上，大膽提拔和使用新人和年輕人。

從“促能”角度看，“能本管理”是以激勵員工發展的評價，通過評價對成員能力進行辨別，同時促進每個成員的提高。因此，企業要建立長期跟蹤式的評價機制，把目標、過程和結果的評價結合起來，發掘每個員工的興趣、愛好、特長和個性，給每個員工提供和創造合適的發揮其才能的條件、機會和舞臺。對能力突出、業績顯著的員工根據其特點和需要進行情感激勵或物質激勵，形成人人受激勵，人人重能力，人人求發展的企業文化氛圍。

3.建立合理完善的能本管理體制

能本管理體制是其理論的外在表現，也是其實質性的部分，主要體現在能力發現機制、能力使用機制和能力開發機制。

能力發現機制。人力資源管理的實踐必須服從于組織的整體戰略，適應環境和組織變革，因此，設定明確的組織發展目標，并建立適合組織需要的能力素質模型，用“賽馬”機制發現人力資源能力。

能力使用機制。通過優化能力系統，實現“能級匹配”，激發人的能力實現。在對其成員的個人能力進行科學測定的基礎上，不同能力的組織成員給予不同的待遇，組織成員的能力越強，結構越合理，得到的待遇越好。按照組織長遠發展和成員個人能力提高的需要，將不同能力的成員配置在不同的崗位上，實現組織成員能力的優化組合，達到能職匹配、能崗匹配、能責匹配。同時，在對能力合理配置的基礎上，對組織成員能力發揮情況進行考核，鼓勵成員充分發揮個人能力。

能力開發機制。按照組織長遠發展需要，采取各種有效措施使成員的潛在能力轉化為現實能力，促使成員不斷提高現有能力。能力開發必須服從組織的需要，其重在挖掘成員的潛能，績效優異者可以獲得優先發展。把能力開發作為組織成員福利待遇的重要組成部分，作為促使成員努力工作的激勵手段，進行有計劃、有步驟、有重點的能力開發，定期對成員自我能力開發狀況進行考核，促進其進行自我能力開發。

4.完善相關配套的硬件設施

能本管理的討論通常大多集中在制度和文化層面，忽視了硬件基礎設施層面的影響，事實上，只有使人的能力和工具完美結合，才能使能力得以充分發揮，效果得到具體展現。企業必須重視完善相關的配套設施，企業能力管理系統要想成效顯著，必須建立堅實的硬件基礎設施平臺，充分重視工具和能力的銜接和協調。硬件基礎設施包括實驗設施、辦公設施、生活綜合配套設施、學習交流環境以及其與人力的充分有效結合。

參考文獻：

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