績效工資不妨這樣

自2009年1月1日起，全國范圍內義務教育學校實施績效工資分配制度。這是國家堅持教育優先發展戰略、加強教師隊伍建設的重大舉措。由于教師的業績確定具有復雜性，因此，教師的績效如何考核，是一個令學校管理者頗為頭疼的大問題，也是教師關注度最高、意見最大的問題。根據本地實施教師績效考核工作所出現的問題，筆者認為，在教師績效考核過程中管理者一定要從教育的規律出發，處理好五大關系。

處理好數量與質量的關系

教師績效考核是一種業績量化的過程，然而，教育工作卻是一種表現性、藝術性、全程性、廣泛性的工作，它的表現性業績既有確定性因素又有不確定性因素，具有不完全監控性，也具有不可完全測量性。所以僅僅從工作量上衡量教師的業績，作為教師業績考核的重要依據是不科學的，也是不全面的。但是，現實學校管理中，因為教師業績考核的復雜性與困難性，諸多學校為了簡化考核程序，降低考核難度，便將教師的業績考核等同于工作量考核，績效的優劣也由工作量的多少確定，將教師完成的課時數、備課數、作業批改數、參加學習數等量化數據作為考核的重要依據。誠然，教師的工作量應當成為說明教師業績的重要內容，但是數量并不能等同于質量，擁有相同工作量的不同教師在完成工作的質量上是有差異的，績效考核過程中應突出教師工作的質性評價，這樣才能真正產生不一樣的教學激勵效果，才能真正發揮績效考核的重要作用。

處理好崗位設置差異的關系

教師崗位不同，進行的工作不同，業績考核的重點也不同，因而，不能用同一標準衡量處于不同崗位教師的工作業績。學校管理者要充分考慮到教學與后勤的關系、學科教師之間的差別。在教師績效考核過程中，應當區別對待崗位的差異，制定切實可行的，適應崗位特點的考核標準，反映崗位工作技術水平以及教師付出勞動程度的差異，在執行不同考核標準過程中，績效工資分配重點傾向于教學人員，傾向于學科教師。不同學科教師之間在績效考核過程中也應做到有所區別，重視同類教師之間的橫向對比，進行組內分級，實行分類考核，切實做到盡可能的公平，保障大多數教師的切身利益。

處理好結果與過程的關系

教師的績效考核不僅應當看重結果，而且應當看重過程，應當將結果性考核與常規性考核結合起來，正確處理好結果與過程的關系。教學成績是教師業績認定的參考依據，但絕不能成為唯一依據，在進行教師績效考核過程中還應當看到教師平時教育教學過程中的努力，將教師平時性表現與結果性成績相結合。指向過程的績效考核才能實現全程績效監控，實現績效考核的科學性與完整性。學校管理者要制定出臺科學合理的績效考核方案，并與常規性教學管理相結合，以績效考核方案監督教師的教學行為，提高管理的實效性，并將績效考核的常規性記錄作為教師年終績效考核的重要內容。

處理好他評與自評的關系

教師業績不僅具有確定性的、能夠獲得充足證據的部分，還有模糊性的、難以定性的部分。而這部分模糊業績如何體現，則需要多方評價主體的參與。通過學校領導、同行教師、教學對象、學生家長以及教師本人的評價，加以定性考核。因此，在教師績效考核過程中應當正確處理好他評與自評的關系，充分發揚考核的民主性，杜絕管理者單一性考核，提高考核評價的說服力。學校管理者還應當建立健全評價結果面談與反饋機制，給教師申訴的渠道與途徑，從而盡可能地內化矛盾，減少績效考核的對立情緒，正面激勵教師主動發展，促進學校整體教育教學工作。

處理好評估與發展的關系

教師的績效考核不僅是對于教師業績的評估，實行績效工資分配的依據，更是促進教師專業發展的重要手段。促進教師專業發展也是績效考核的重要宗旨與原則，學校管理者應當充分重視績效考核對于教師專業發展的激勵作用，正確處理好評估與發展的關系，對于教師評價結果的應用要淡化甄別、重在激勵。教師的績效考核不僅要作為物質獎勵的依據，還應當作為精神獎勵的依據，作為評優晉先、職稱評定的依據，以此激勵教師的工作熱情。當然，對于績效考核結果名次靠后的教師，學校管理者也要在情感上予以關心與愛護，加強培訓指導，使其盡快適應教學崗位，在專業發展上邁上新的臺階。

教師績效考核是促進教師專業化發展的重要激勵杠桿，也是促進學校教育教學質量穩步提升的重要措施和手段，學校管理者在管理過程中應發揮績效考核的積極作用，正確處理好績效考核中存在的幾大關系，完善考核程序，細化考核方案，切實將績效考核工作做實、做細、做出成效。