李開復:破解獲取人才之道

周磊

任何一個好的老板至少把20％的時間放在招聘上，我從來沒有少過20％。要盡量找一些非常優秀的，最好是在某些方面比你優秀的人；每雇一個新人，就試著把團隊的平均水平提高，而不是下降；要讓你的中、高層管理者不再有任何機會隱藏他們團隊的人才，公司最優秀的人才是屬于公司的。

近日，在“改變企業命運的商業模式公開課”上，創新工場董事長兼首席執行官李開復破解了獲取人才的秘訣。

他表示，真正把人才當一回事的領導需要三顧茅廬找最好的人，要評估每一個人的能力；人才是屬于公司的資產。最好的1％一定要大幅獎勵提升，最差的百分之幾，做不好必須得走人。要善于試圖雇傭比自己在某些方面更優秀的人，這樣團隊整體就會不斷提升水平。

以下是李開復博士的觀點摘要：

無論是在外企，還是在國企、民企，人才都是最重要的。21世紀的很多新企業跟過去完全不一樣。比如說工廠里一個很棒的工人和普通工人，他們的生產力可能就差30％、50％，但是在創新工場里邊，一個很厲害的科學家或工程師，跟一個普通的科學家或工程師，他們的生產力可能差10倍、100倍、1000倍，或不可比擬，因為科學家發明了一件東西，別人沒有辦法發明，就像愛迪生發明了燈泡，其他人完全不能跟他比。

要親自三顧茅廬去找人

一個特別重視人才的老板，他就必須要放下自己的架子，三顧茅廬去找人，而不是說“招聘是人事部門的工作你們自己去做”。任何一個好的老板至少把20％的時間放在招聘上，我從來沒有少過20％，我曾經的老板比爾·蓋茨也從來沒有少過20％。再比如Google的CEO都要親自審閱每一個公司將要雇的人，2萬多人的公司，一年可能要雇好幾千人，但是每一個人他都親自看一遍，他甚至可以不參加戰略并購方案討論，而寧愿看每一份簡歷。為什么要這么做?真的是因為他能判斷誰該雇、誰不該嗎?不是，更重要的是他認為作為領導要以身作則，要讓整個團隊知道，雇人不是這么容易的，公司的人才標準非常高，不要隨便雇誰。盡管這么做程序上慢一些，但傳遞了一個信息：大老板重視人才到什么程度。

比如一些很優秀的人不想去微軟，比爾·蓋茨就會放下身段，花很多的時間說服這些人加入公司。曾經有一個很厲害的人，叫做杰姆·萊恩，手里有不錯的軟件，想自己創辦公司，比爾·蓋茨親自跟他約見幾次，他說：“好吧，既然你愿意見我，我不能不見。”比爾-蓋茨說：“微軟很好，你要不要來我們公司?”杰姆說：“不，你們的產品是我見的做得最爛的。”比爾·蓋茨怎么回答?他當時不是首富，但他是天才，已經上了媒體報道：“杰姆，你說我們公司產品做得爛，才需要你來拯救我們。”他心里覺得他的產品做得爛嗎?不一定，他是為了吸引這個人才。兩人見了幾次面，感動了杰姆，最后杰姆才來到微軟。

我在微軟的時候，也看到比爾·蓋茨這么做，學到很多，自己也開始這么做。記得1998年我加入微軟的時候，希望招入一個很牛的同學。第一次找他的時候，他說：“不行，我在IBM，負責深藍計劃，就是打敗國際象棋世界冠軍這樣一個機器。”我說：“沒關系，就是聊一聊。”他不來。第二年又見面，還要請客，還是不行。又一年他的“深藍”打敗國際象棋世界冠軍了，我說不錯，這次可以挖他了，我說：“你已經打敗世界冠軍了，要不要來我們這邊?”他說：“不行，公司還有項目。”又過了一年，IBM把深藍計劃解散了'公司的這個團隊不存在了，各人做別的事去。

我想這次可以找他了，我說：“你打倒世界冠軍，又沒工作了，總可以來吧?”還不能來。他說：“開復，我還沒交過女朋友呢!”當時他40歲。我說：“沒關系，趕快來，我們在北京，可以給你介紹女朋友。”他說：“我沒有交過，但已經找到了，我的女朋友在加州，我必須去加州工作。”我說：“好，那你去加州。”下次去加州又找他吃飯，他說：“我正在戀愛中，我想以后再說吧。”終于有一天，他告訴我：“我要結婚了，我太太要去北京工作，現在我可以來你那兒了”當時我已經不負責中國區，調回微軟總部了，我說：“太好了，我們趕快安排吧!”最后微軟總算把這樣一個人聘到。5年、5頓飯，鍥而不舍。公司領導認為，這樣的天才，40歲沒交到女朋友，就憑這一點也要將他挖到手。

不要認為“我已經是CEO，我是總裁，而他只是一個工程師”。只要是一個重要的崗位，或者你的團隊告訴你某人很棒，你就應該花更多的時間去說服這些人加入。我在創新工場前3個月的時間都是說服人加入，現在不是100％的時間，我相信20％-25％肯定還是有的。

要試圖雇比自己更優秀的人

招人的時候還有一些準則，在我工作過的3個公司蘋果、微軟、Google，都有同樣的一句話，這句話有一些人不喜歡聽，但事實如此。這句話就是：一流的人雇一流人才，二流的人雇三流人才。如果你是很厲害的人_—_不是說整個人一流，也許你擁有一流的管理、一流的技術、一流的溝通等等，但這種一流的人自己很自信、很受人尊敬，不會在乎雇另外一流的人，因為“我有足夠的自信雇很棒的少?。也許他IQ很高，但沒有關系，我經驗比他豐富，我技術比他強。一流的人往往因為自己一流所以自信，會雇一流的人。但二流的人會不自信，一般的經理大部分都不是一流的人，這是一個事實。非一流的人更喜歡雇一些自己管得住的人，這并不只是經驗比自己差，而是樣樣都不如自己，非常聽話，可以管得死死的，叫他‘做什么就去做。但是這樣的人就把公司搞砸了，公司就開始走下坡路。

微軟、蘋果、Google這3個公司都非常相信這句話，當然不是每一個公司必須要做到這點，在工廠可能有不同的要求，也許你只是用在管理團隊上，也許不必應用到你的公司里，但是作為老板都應該記住這句話。因為如果你雇10個比較聽話、比你差的人，他們再雇10個比自己差的人，再雇—萬個更差的人，當公司發展到—萬個人時就完蛋了，都是很差的，你的公司怎么行?所以要盡量找一些非常優秀的，最好是在某些方面比你優秀的人。

此外，假如一個團隊有10個人，按能力大小有個大致排序，招第十一個人的時候，并不是說這第十一有沒有第十名好，有的話就行，可以進入這個團隊，而是要讓這第十一個人比第六名好，甚至比第五名好。每雇一個新人，就試著把團隊的平均水平提高，而不是下降。如果做到這一點，雇一流的人才，或者比自己某些方面更優秀的人，這樣你的團隊就會非常優秀，非常有自信、有凝聚力。

注重制定人才評估系統

如果你真的花了很多苦心，花了20％、25％的時間，盡量招人人才，這些人進來以后就夠了嗎?還是不夠，要每年做一個評估。在這方面微軟有一個很好的人才評估制度。有一次我回到總部，蓋茨說：“開復，我們已經7個月沒有見面了上次你跟我提的事情怎么樣?”我很驚訝，原來微軟有一個人才評估制度。每年讓各個部門提交公司TOP

0.5％的人員名單，形成一本資料，他的秘書會把這本600人的資料放在他床邊，蓋茨每晚睡前閱讀，第二天就會記著。這是多么好的得到人心的方式。并且，你會很清楚公司最棒的人是誰。

公司大了以后，中、高層管理者會藏人才因為基于私心還是別的理由，怎么也不希望這個人被調走，就會想辦法把人才藏起來，給他加薪，當老板問管理者“誰能替代你”，就不愿意提出來，當別的部門有空缺的時候，也不愿意把他調過去，這是人之常隋。而大老板要了解這個“人之常情”會發生，所以要教導團隊：團隊里最優秀的人不屬于你，他屬于我，屬于公司，我隨時可以調查他。作為大老板，要讓你的中、高層管理者不再有任何機會隱藏他們團隊的人才公司最優秀的人才是屬于公司的。

當然，管理人才只談正面的不氘還有負面的，比如末位淘汰制。在公司一定要對表現不好的人給予一定警告。中國人習慣跟每一個人講好話，大家都得到一大堆正面的評價。這樣不行，一定要給每個人非常準確的回饋，讓他們知道，如果不好好做，一些不好的事情會發生在他的身上，不一定是解雇，也許是警告、也許是降職。

印象比較深刻的是在微軟的一次經歷。當時比爾蓋茨在臺上，100個公司領導在臺下，他跟我們說：“從今天開始，我們不能再容忍在公司混日子的人，或者說無能的人，或者表現很差的人，或暫艮懶惰的人，這些人我們在評估的時候要凸顯出來。除了ABC評級之外，要把最差的5％的人指出來，指出來給予改進的機會，不能改進就得走了。”他講完這番話后，大家都很驚訝。于是原先開會的10C1人，下一年開會的時候只有95個人，領導的以身作則讓我們深深地記在亡、里。

真正把人才當一回事的領導需要三顧茅廬找最好的人，要評估每一個人，最好的1％或者多少，要好好記得他們，獎勵他們，提升他們，人才是屬于公司的資產c最差的百分之幾，傳遞給他們很嚴厲的信息，做不好必須得走人。人力資源或者說對人才的管理觀點和管理方式，是我在3個公司學得比較多的，也應用在我以后的工作中。鄭州市舉行“商都友誼林”

外國專家風采行活動

近日，鄭州市“商都友誼林”外國專家風采行活動在鄭州黃河風景名勝區隆重舉行。鄭州市“商都友誼獎”獲得者馬珍妮女士、達吉亞娜女士及在鄭工作的100余名外國專家代表參加了本次活動。

活動現場彩旗飄飄、橫幅高掛，各位外國專家在歡快的音樂聲中，為鄭州市“商都友誼林”進行了澆水培土；隨后，舉行了外國專家登山活動。

鄭州市“商都友誼林”作為鄭州實施“開放帶動”、“人才強市”戰略的一項重要舉措，不僅為外國專家的相互交流搭建了平臺，也為鄭州市擴大對外開放、推進“三化兩型”城市建設、提升城市對外形象開辟了新的窗口。幾年來，數百名駐鄭外國專家，栽下了雪松、龍柏、銀杳、桂花、枇杷、紅白玉蘭等觀賞價值高、綠化效果好的花木干余棵。鄭州市“商都友誼林”目前已郁郁蔥蔥，充滿生機，成為鄭州黃河風景名勝區的一道靚麗風景和鄭州市外國專家工作的一張閃亮名片。(鄭州市外專局供稿)