聘請國外高層次專家薪酬模式與激勵機制的探討

胡亦曼 郭小軍

構建一個合理的薪酬激勵機制可以更為有效地激勵外國專家為我國社會主義現代化建設奉獻才智。

在科技興邦和發展綠色經濟的大背景下，我國企業面臨著技術升級換代和經濟轉型的關鍵期和陣痛期，高薪引進國外先進智力是一條多快好省的路子。由于高新技術往往涉及到本國的商業機密和利益，西方發達國家多采取各種保護措施最大限度地防止本國技術外泄，使得我國聘請國外高層次專家工作困難重重。如何合理規避各種國際制約，成功吸引國外高級人才為我服務，并充分發揮所聘專家的效能，運用多種激勵“組合拳”激發外國專家弘揚職業精神，讓其為所服務的單位盡心盡職，這是引進國外高層次專家工作研究的重要課題。構建一個合理的薪酬激勵機制可以更為有效地激勵外國專家為我國社會主義現代化建設奉獻才智。

引進國外高層次專家的薪酬模式分析

引進國外高層次專家的薪酬定價首先反映個體的市場價值，既要符合國情，又必須具有吸引力。合理的薪酬定價是吸引、激勵和留住優秀人才的重要因素，通常也是外國專家最關心的問題之一。

薪酬模式的主要類型

通常而言，薪酬包括工資、獎金、股份、住房、公司支付的保險金等貨幣和非貨幣性收益。現行的許多薪酬制度或薪酬方案應是我們引進國外高層次專家薪酬定價首選的借鑒方案。不同的薪酬方案有不同的作用，在實踐中，薪酬定價往往是多種薪酬方案的組合運用。常見的薪酬方案有以下四種：

團隊薪酬。隨著團臥工作模式日漸流行與之匹配的團隊薪酬也被廣泛使用。它是指每個人的薪酬水平與團隊成果掛鉤。在實踐中的做法常常是：團隊成員之間溝通，確定目標，年底考核達到目標的程度。但團隊薪酬的份額問題值得研究。這也是這種薪酬制度的重點和難點。

固定薪酬。技能工資和崗位工資。崗位工資是以員工從事的工作，包括工作職責、所需知識和技能、工作環境等作為酬勞的基礎。基于技能的薪酬制度是以員工擁有技能或知識的深度和廣度作為薪酬水平的決定因素，它是相對崗位工資而言的。技能工資的優點是靈活性，有助于培養多面手、工作互換。

浮動薪酬。收益分享和紅利分享。收益分享是指使員工從利潤或生產成果中分享超過預期數量的部分的薪酬制度。紅利分享是指企業將部分利潤分配給員工的制度。因為分配給員工的部分是由利潤決定的，所以，紅利分享有一個明顯的優勢——在公司經營業績不佳的情況下，薪酬成本就會自動下降。

年薪制。所謂年薪制，是以一個生產經營周期即以年度為平均確定組織員工的報酬，并視其經營成果發放風險收入的工資制度。它是剩余分享制具體化的主要表現形式之一，也是國際上普遍采用的經營者的報酬制度。年薪制主要涉及三個方面內容：報酬構成、報酬結構變化、對高層管理者行為的影響以及最優的報酬結構確定。我國實施的年薪制表現為兩種形式：一是沒有股票與期權的年薪制；二是有股票與期權的年薪制。

在實踐中盡管各地的具體操作有差異，但都反映了對高層次人才特殊勞動的承認，他們的部分收人與企業的經營績效掛鉤，顯示了一定的合理性。但是，人們發現，高層人才的長期行為得不到有效激勵，經營者行為有短期化傾向。為此，模仿西方的做法，在理論界和實踐界又出現了一種含有股票和期權的年薪制度。這是公司所有者賦予高層人員的—種特權，在期權有效期內，期權擁有者可以根據自己的選擇決定是否以某種鎖定價購買，公司不得強行干預。這樣就形成了對高級專家的長期激勵。

引進國外高層次專家薪酬定價的設想

上面介紹了四種薪酬模式。事實上，高薪引進外國專家薪酬定價通常是多種手段和組合的并用。一般而言，如以人才方式引進的公司高層管理人員，通常使用年薪制，根據需要輔以紅利、股金等浮動薪金制度；以項目形式引進的，較多是采用團隊薪酬方案。為了有效激勵國外高級專家，薪酬設計通常要考慮以下因素：

組織層面考量

由于專家引進單位的性質不同，定價方式、定價水平就會有差異。

非贏利性的公共事業部門，用^單位薪酬政策穩定，定價自主權較少，對外國專家薪酬的支付能力主要取決于政府部門對相關項目的規劃設計和財政預算，這就基本決定了薪酬模式。

如中國高校高薪聘請國外教員主要以技能工資和崗位工資的薪酬模式。

特殊崗位也應主張特事特辦，實行年薪制的薪酬模式，如從香港特別行政區選聘的中國證監會副主席一職實行的就是年薪制。

采取技能或崗位工資基礎上增加輔助獎勵薪金的方式，創新薪酬模式。

贏利性單位：主張可以參考經營者年薪支付方式。在確定基本薪酬基礎上，根據單位經營規模、市場價值、會計利潤等因素來確定其風險收入水平。許多研究表明：高級經理人的薪酬與公司股票市場回報、股票價值、公司規模、會計利潤正相關。特別是企業規模的影響更加明顯，即使公司績效沒有明顯的改善，如果公司規模擴大，高級經理人的薪酬水平會相應增加。原因是：規模大的企業通常愿意通過提高員工的薪酬水平來保證企業形象以吸引更多優秀人刁-。所以外國高層次專家引進的薪酬定價首先會考慮組織效益和規模等因素。

個人層面考量

薪酬定價通常是以金錢的形式表現，所以薪酬定價協商首先要詢問外國專家的各種需求或預期，進而方便估算可能的引進成本。

經驗、知識、能力和技能。因為能力和技能直接關系到外國專家對服務單位的貢獻，這是成本估算基點所在。

適應力。外國專家能否在組織內發揮重大作用，很大程度上取決于他的適應力，這包括生活環境適應、工作環境適應、合作取向的認同等等。所以，適應力也是國外實力定價要考慮的因素。

承擔的風險情況。專家承擔的責任越大，風險越大，所尋求的風險補償要求就會越高。

替代性。引進的外國專家一般是稀缺的，但不一定不可替代，國內專家替代、成本更低的其他外國專家替代、若干專家組合替代等等。可替代就注定其薪酬定價協商上的弱勢地位。

人才市場因素

人才市場因素首先考慮的是人才市場相關專家供求狀況，人才供求決定薪酬定價。外國專家的資源稀缺性決定其高薪特性；其次，同類專家的薪酬支付模式和水平具有模仿性和攀比性。薪酬定價既要保證智力引進單位所在地區基本生活成本和發展成本，又要參考專家原所在地區的同類專家的平均薪酬水平、生活成本及發展成本。

行業的不同也會導致專家薪酬定價模式和水平方案選擇的差異。高附加值的行業，如信息、生物制藥等行業，有關專家薪酬定價的水平也會呈現增長趨勢。此外，一個國家或地區的經濟發展水平，也會影響該國家和地區的薪酬定價方式和水平。

引進國外高層次專家激勵機制分析

所謂激勵，是人類活動的一種內心狀態，具有強化和激發人的動機，推動并引導_人的行為朝向預定目標的作用。通常認為，欲望、需求、動力等都構成對人的激勵。

薪酬定價是外國專家引進激勵中的關鍵因素，但不是全

部因素。一些海外學子反映，國內人才待遇偏低，并非其歸國最大障礙，他們更看重學術環境、文化氛圍、科研經費等環節。可見，在激勵外國專家發揮建設性作用時，應全方位設計有效激勵機制，結合引進、開發、服務與使用等環節，采取多樣化的激勵組合方式。

薪酬激勵法

這是最重要的激勵手段之一，但薪酬激勵也有其自身缺陷，例如薪酬激勵中的收入效應遞減現象。因而在管理實踐中人們會積極開發多樣性激勵方法及其組合運用。就薪酬激勵法本身也有創新方式：

自助餐薪酬制。根據外國專家的愛好，滿足其不同需求的發薪方式。如為中老年外國專家提供一攬子保健方式發薪；企業支付各種培訓費、信息費等方式發薪；為外國專家提供完善的家政服務、家屬陪護等來抵付薪水；單身來華專家可以休假并計算工資等等。

以分股替代發薪。以分股替代發薪，使外國專家成為股東，激勵外國專家以廠為家，努力工作。在美國，職工持股和分紅已成為報酬制度的主流，被認為比工資更有價值。如采取“項目效益分成、獎金作價入股”等方式，將技術要素以多種方式參與分配，由原來“雇傭”變為“業主”和“股東”。

工作激勵法

人們基本生活得到保障后，工作已不僅僅是付出勞動獲得生存資料的過程，也成為人們生活中的—項重要內容。高層次外國專家會更多地尋求工作中的滿足而不只是工作結束后報酬上的激勵。工作激勵法表現在以下方面：

參與決策管理。美國社會學家奧爾波特認為，“如果職工有權參與決策的制定時，勢必整個身心灌注于工作，而不是僅僅注意到工作本身”。所以外國專家除了在其專長的領域參與決策外，其他領域的決策也可以邀請他參加，增強其主人翁責任感。

工作多樣化。如果高薪引進的外國專家是從事某方面的科研工作，在恰當的時候增加其工作內容，擴大工作意義也將是一種有效的激勵方法。如在決定工作方法、程序、進度或接受還是拒收材料等方面給外國專家以更大的自由，讓外國專家看到自己對企業的貢獻，從而使其專長得以充分發揮。

改善工作環境。對成就感強的人來說，工作是實現理想的途徑和提高生活質量的要求，因此，在工作中給專家提供—種實現成就感的環境也是激勵的一種方法。美國國際商用機器公司讓公司的技術經理將自己掌握經費的35％自由地用于自己感興趣的“并未備案”項目，當項目成功并發展成一個單獨的產品門類時，由發明者與公司共享收益。這種靈活的制度既滿足了這部分人的成就欲望，也使公司獲得了收益。

彈性工作制。隨著社會的發展，人們對閑暇的要求更高，于是彈性工作制等改進形式滿足了人們新的要求。在彈性工作制下，只要能完成企業規定的工作時數和工作量，外國專家可自由選擇上下班時間。

感情激勵法

工作中運用情感，溝通上下級關系也是有效管理的重要方法之一。情感激勵法有以下幾種形式：

保健激勵。以保證員工身心健康作為激勵的重要內容。可以改善外國專家的工作生活條件，增加醫療保健費用支出和社會保險支出等。

親近激勵。高級主管可以經常主動地與外國專家進行溝通，和他們交朋友，聽取他們的意見和建議，企業給予他們客人般的熱情招待，這也是—種激勵措施。

信任激勵。每個人都有被尊重的需要，信任就是尊重的—種表現。如對于高層次專家委以重任，擔任企業高級管理人員和技術人員，增強其責任感和使命感。

教育激勵法

現代社會中，人們受教育和接受再教育的需求越來越強，如果為外國專家提供優良的與外界交流溝通的橋梁、渠道和媒介提供更多的接受培訓和教育的機會及條件，使外國專家能夠與時俱進，會更加激發其對企業的忠誠度，并已成為當今社會的—種時尚。

競爭激勵法

就是把競爭機制引入外國專家的科研管理工作中，如可以依據科研成果設立等級，并根據科研工作量大小發放津貼，讓外國專家在評級分等中體現自我、實現價值，從而推動組織經濟社會績效的提高和改善。

在上述五種激勵方法中，薪酬激勵法與競爭激勵法可以很好地結合使用，工作激勵法可以與感情激勵法、教育激勵法結合運用。在實際工作中，有針對性地綜合采用各種不同激勵法，將會大大提升外國專家的工作熱情，發揮他們的工作主動性、創造性。