90后員工的文化激勵法則

王小姐在下午較忙的時間段走進了自己的店里。她發(fā)現(xiàn)有幾位顧客在看衣服，可是導(dǎo)購小菊卻在收銀臺后面發(fā)短信，嘴角還不時冒出一絲微笑。于是王小姐去接待那幾位顧客，并達成了兩筆生意。

顧客離開后，王小姐把小菊單獨叫到倉庫，輕聲地跟她說：“剛才那么多顧客，芳芳根本忙不過來，你怎么還在發(fā)短信呢？做不成生意不說，還會給顧客留下壞印象。”沒想到小菊卻說：“發(fā)個短信就一分鐘時間，你不來我也馬上要去接待他們了。”王小姐仍然耐心地說：“如果你是顧客，在店里看了很長的時間卻沒人理，你會怎么想呢？”小菊竟然沖出倉庫，跑到收銀臺上寫了辭職報告交了上來。王小姐覺得自己很冤，又沒有重說，怎么小菊會有這樣的反應(yīng)呢？

和王小姐有相同遭遇的老板非常多。在他們看來，90后從小嬌生慣養(yǎng)，不能吃苦，更受不了半點委屈，稍微說兩句，就可能提出辭職。說都不能說，還如何管得好他們？

分析：個性要強、以自我為中心、不愿意面對壓力、死要面子、總期望少干活多拿薪水……這是很多老板給90后員工的評價。但是用人并不在于如何規(guī)避他們的短處，而在于如何把他們的長處發(fā)揮到極限。90后員工學(xué)習(xí)能力強、態(tài)度樂觀、容易接受新鮮事物、興趣廣泛、敢于求新求變。因此，老板的激勵措施需要不斷地變換，要和以往傳統(tǒng)做法有所區(qū)別，讓他們覺得工作不是簡單地重復(fù)。老板要真正地激勵他們，需要通過文化進行管理，即通過使員工形成共同的目標和價值觀，從而提升員工的忠誠度和凝聚力，使員工高效率地工作。文化激勵有四種最基本的方法：

1.給出新穎的頭銜。傳統(tǒng)的店鋪里，只有店長、導(dǎo)購等頭銜，員工基本上都是“小張”、“小李”。其實，員工是非常在意自己的頭銜和稱呼。90后更是如此。可以嘗試稱店長為店經(jīng)理，把所有的導(dǎo)購都賦上頭銜，比如“時尚先鋒”、“貨品組長”、“形象顧問”、“搭配高手”……根據(jù)每個人的特點、長處，給予一個新穎的頭銜。敢于嘗試，就可能獲得一些意外的驚喜。

2.適度靈活的工作時間。很多90后的員工交際廣泛，甚至有時候為了約會可以忘記一切，晚上瘋到很晚也可能是常有的事。面對這個問題，老板保證工作規(guī)范性管理沒有問題的情況下，可以考慮安排適度靈活的工作時間。比如在員工提前請示的情況下，每人每月可以享受3次無理由調(diào)班；晚上下班前天氣惡劣的情況下，可以讓部分員工先下班等。

3.把激勵會議開到店外，藍天下的動員大會，往往更能鼓舞人心。

4.給予人性化的關(guān)懷。這種關(guān)懷，并非只是口頭上的關(guān)心，而是要真正地落實到具體事情上。例如，員工感冒打噴嚏，只是說一句：“感冒了？要注意好好休息，多喝點熱水。”遠不如親自到隔壁藥店給員工買一盒感冒藥更能打動人心。

（責(zé)編：姜陽）