無固定期限勞動合同解除制度研究

摘 要：《中華人民共和國勞動合同法》已經于2008年1月1日正式實施了，新的勞動合同法的一項重要制度就是無固定期限勞動合同制度。自從該法開始實施，“無固定期限勞動合同”就像洪水猛獸一樣令眾多企業不知所措，不少企業將其認為是“終身制”、“鐵飯碗”，一旦訂立就無法解除，一些企業甚至讓一些老員工辭職來規避這項制度。實際上，無固定期限勞動合同并不是不能解除，只要符合法定的條件是可以解除的。

關鍵詞：勞動合同法 無固定期限勞動合同 解除制

勞動法的產生就是為了平衡企業與勞動者之間的不平等地位，長期以來，企業在聘用人才以及解聘人才方面擁有較為強勢的權力，勞動者的合法權益缺乏有效的保障。所以，國家希望通過立法的形式保護勞動者的正當權益，無固定期限勞動合同制度也是在這種背景下產生的。但是，立法者期望保護勞動者的合法權益并不是以犧牲企業的正當權益來完成的，所以，無固定期限勞動合同也不是給企業套上了“緊箍咒”，我們應該正常的看待無固定期限勞動合同制度。

一、無固定期限勞動合同制度概述

2008年1月1日實施的《勞動合同法》第14條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”從這一規定來看，無固定期限勞動合同的有效期間是沒有明確規定的，“勞動關系在法定年齡里以及企業的存續期間內有效存在”。無固定期限勞動合同是世界上許多國家都普遍推行的制度，尤其是在市場經濟體制國家中更是對其非常重視。“從多數國家和地區的立法來看，表現為通過適用情形、最長期限、續簽次數等方面來縮小固定期限勞動合同的適用，使無固定期限勞動合同成為勞動合同的主流。”

無固定期限勞動合同制度的實施是基于勞動關系的特殊性，勞動關系的雙方是勞動者和用人單位，這種勞動關系具有一定的人身依附性，用人單位與勞動者具有天然的不平等關系，勞動者處于弱勢地位。為了對勞動者實施傾斜保護，各國都相繼制定無固定期限勞動合同制度。這一制度有助于勞動者的職業穩定，同時，也是對企業合法權益的維護，因為任何一個企業要發展壯大都需要留住人才，無固定期限勞動合同正好契合了企業的訴求。所以，無固定期限勞動合同制度是對勞動者以及企業都有益的。

二、無固定期限勞動合同的訂立方式

根據我國《勞動合同法》的相關規定，無固定期限勞動合同可以采取以下幾種方式訂立：

（一）雙方協商訂立。《勞動合同法》第十四條規定：“"用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。”這一條的規定充分體現了合同自由的原則，勞動合同的訂立完全可以遵守普通合同訂立的自愿、平等協商原則，只要勞動合同雙方在不違反法律、法規，并且不是通過欺詐、脅迫的手段訂立的合同，就能夠被認定為有效。無固定期限勞動合同的自愿協商訂立體現了契約自由原則，也擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍。

（二）法律規定強制訂立。無固定期限勞動合同雖然尊重合同雙方的意思自治，但是在特殊情況下必須強制訂立。《勞動法》第二十條規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”《勞動法》的這一規定實際上將無固定期限勞動合同的簽訂權交給了用人單位。《勞動合同法》對其進行了修正，第14條：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”《勞動合同法》的這一修訂擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，加大了對勞動者的保護力度。

（三）視為訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第14條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”該條的規定體現了法律的強制力，也體現了勞動合同法對勞動者保護的力度。

三、無固定期限勞動合同的解除

無固定期限勞動合同的解除與勞動者和用人單位的利益關系最密切，同時，許多勞動糾紛也是由于勞動合同的解除而產生的。比如，有些用人單位無視勞動者的合法權益隨意解雇勞動者，還有些勞動者無視勞動合同的約束，隨意“跳槽” ，甚至是不辭而別，嚴重損害了企業的正當權益。我國現有法律規定將保護勞動者的重點放在了勞動合同解除方面，“有助于理順勞動關系，規范勞動合同管理，維護勞資雙方的正常的利益”。[3]無固定期限勞動合同解除的方式主要有：

（一）協商解除

無固定期限勞動合同也同樣屬于合同的一種，也同樣遵循合同自由原則，當事人雙方只要協商一致就可以解除合同。無固定期限勞動合同也是雙方當事人意思表示一致的結果，“如果雙方不愿意繼續保持這種勞動關系，或者一方當事人提出解除合同，另一方當事人同意的話，就應該解除。[4]《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”同時，《勞動合同法》第46條第2款規定了如果是用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同，那么用人單位要向勞動者支付一定數額的經濟補償。

基于以上分析不難看出，無固定期限勞動合同協商解除的條件主要是：首先是雙方自愿，不存在強迫；其次，是雙方平等協商的結果，不能一方把自己的意志強加給對方；最后，無固定期限勞動合同的解除是勞動關系雙方利益的正常博弈，雙方權利義務保持一定的平衡。

（二）用人單位單方解除無固定期限勞動合同

用人單位在一定條件下可以單方面解除無固定期限勞動合同，主要體現在《中華人名共和國勞動合同法實施條例》第19條的規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：勞動者在試用期間內被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；用人單位依照企業破產法規定進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

從該條款的規定來看，用人單位在許多情況下有解除無固定期限勞動合同的權利，但是，這些權利的規定并不是非常嚴謹。首先，立法者將無固定期限勞動合同以及固定期限勞動合同和完成一定任務的勞動合同放在了同一個層面進行了立法規定，并沒有突出無固定期限勞動合同的重要性和特殊性；其次，用人單位規章制度的定性問題。用規章制度人單位的僅能在本公司內部有效力，并且其內容不應該違反法律的規定，公司的規章制度是不具有法律效力的。而我國無論是《勞動法》、《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》都肯定了勞動者違反公司的規章制度，公司有權解聘勞動者，這樣的規定還是不科學的；

（三）勞動者單方解除無固定期限勞動合同

勞動者同樣擁有解除無固定期限勞動合同的權利，《勞動合同法實施條例》第18條規定了勞動者可以解除無固定期限勞動合同的情形：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

從以上規定來看，這些制度的實施有其積極的立法意義：首先，賦予了勞動者的合同解除權，充分保護其自主擇業的權利；其次，提前告知制度的實施也有利于保護用人單位的合法權益，使用人單位有時間重新安排相應的工作人員以免影響正常的經營。但是，我們應該看到勞動者解除無固定期限勞動合同的主要情況還是用人單位侵犯了勞動者的合法權益，而且基本上是嚴重的損害了勞動者的正當權益。一般情況下，勞動者是不會輕易解除無固定期限勞動合同的，只有在忍無可忍的情況下才會提出來。所以，在這樣的情況下我們應該建立更加完善的補償制度，雖然我國的相關法律法規制定了相關標準，但是，這個標準的制定和實施是基于全國范圍來考慮的，只是考慮的一個相對公平的問題。

四、結語：

無固定期限勞動合同解除制度無論是在理論上還是在社會實踐中都是一個非常值得研究的問題。隨著社會生活的不斷變化，肯定會出現各種各樣的新情況，勞動合同的適用也同樣是不斷變化的。無固定期限勞動合同解除制度，對于社會經濟的發展以及勞動者權益和用人單位權益的保護，都具有重要的意義。

參考文獻：

[1] 王全興.勞動法學[M].北京:人民法院出版社，中國人民公安大學出版社， 2005.164.

[2] 熊暉，楊惠.我國勞動合同期限制度的缺失與重構[J].西南民族大學學報， 2007(7): 92.

[3]李國光主編:《勞動合同法教程》[M].北京:人民法院出版社，2007年9月第1版，第326頁

[4]胡彩霄:《勞動法精要》[M].北京:中國政法大學出版社，2007年12月第1版，第112頁。

作者簡介：李繼業（1979.8—）男，河北大學政法學院，講師；王海波（1970.1—）男，河北大學政法學院，副教授。