人才管理理論概述

摘 要：自從上世紀(jì)90年代平衡計(jì)分卡出現(xiàn)以后，人力資源管理的理論和實(shí)踐方面出現(xiàn)的新知識(shí)、新模式相對(duì)較少。進(jìn)入21世紀(jì)以后，人力資源管理領(lǐng)域是否有新理論、新知識(shí)的出現(xiàn)呢？本文關(guān)注西方人力資源管理理論和實(shí)踐的新路徑之一：人才管理；介紹“人才管理”這一理論的產(chǎn)生與發(fā)展軌跡及其主要內(nèi)容。本文認(rèn)為人才管理理論的出現(xiàn)是當(dāng)今人力資源管理發(fā)展的一個(gè)新階段即人才管理時(shí)期。

關(guān)鍵詞：人力資源 人才 人才管理

1、人才管理新論

對(duì)中國(guó)來(lái)說(shuō)，人才管理似乎不是新東西。1982年全國(guó)人才工作會(huì)議，給了人才一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)：具有中專及以上學(xué)歷或初級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱的人員。在國(guó)家人才工作會(huì)議的推動(dòng)下，理論界和實(shí)踐界的人才意識(shí)初步覺(jué)醒，開(kāi)始關(guān)注人在組織發(fā)展中的作用，全國(guó)各省區(qū)市都開(kāi)始重視人才工作，相關(guān)部門(mén)還成立了“人才研究所”等類似機(jī)構(gòu)，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出現(xiàn)和實(shí)踐。這就是我國(guó)傳統(tǒng)意義上的“人才管理”。

本文要探討的是現(xiàn)代人力資源管理中的新理論——人才管理（Talent Management），它雖然在中文名稱上跟我國(guó)上世紀(jì)就出現(xiàn)的“人才管理”一模一樣，但二者不能相提并論。作為現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展新階段的人才管理，是在人力資源充分發(fā)展的基礎(chǔ)上提出來(lái)的，是戰(zhàn)略人力資源管理視角催生的人力資源管理領(lǐng)域的新理論、新實(shí)踐。

簡(jiǎn)而言之，我國(guó)傳統(tǒng)的人才管理是對(duì)符合“人才標(biāo)準(zhǔn)”的人員進(jìn)行的管理，而現(xiàn)代人力資源管理中的人才管理（下文中如果沒(méi)有特別注明，“人才管理”即是指“現(xiàn)代企業(yè)的人才管理”）則更多的是一種“重視組織中的關(guān)鍵人物”的人力資源管理理念。

2、人才管理理論提出的背景

人才管理理論出現(xiàn)的時(shí)間并不長(zhǎng)，但要追溯這一理論的起源卻很難，大概是尚未形成完整研究體系，本文結(jié)合多方查找的資料，試圖簡(jiǎn)要分析這一理論提出的背景。

2.1人才管理的理論起源

對(duì)人才管理的重視最早能追溯到美國(guó)麥肯錫（McKinsey）公司1997年所做的一項(xiàng)關(guān)于“人才戰(zhàn)爭(zhēng)（The War for Talent）”的調(diào)查1。他們調(diào)查了不同行業(yè)的77個(gè)大型組織，以摸清組織怎樣才能打贏“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”。在調(diào)查的基礎(chǔ)上，麥肯錫于1998年及2001年在《麥肯錫季刊（McKinsey Quarterly）》上發(fā)表了兩篇文章《The war for talent》2及《The war to talent》3，介紹了他們調(diào)查的結(jié)果。

盡管麥肯錫并未直接提出“人才管理”理念，其對(duì)組織中的重要員工在組織中需要什么、組織如何留住這些人才所進(jìn)行的深入分析，引起了人力資源管理學(xué)界對(duì)人才的重視，也催生了對(duì)人才管理的研究。因而，這可以看作“人才管理”理論的起源。

2.2 人才管理理論形成的背景

上世紀(jì)90年代以來(lái)，組織中員工的流動(dòng)性日益加強(qiáng)，相關(guān)組織發(fā)現(xiàn)留人越來(lái)越難，尤其是企業(yè)中的“人才”。人才管理的論題受到理論界和實(shí)踐界的重視。

據(jù)相關(guān)調(diào)查，近年來(lái)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度總體呈下降趨勢(shì)。尤其是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)面前，員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度從95%下降到39%，員工對(duì)雇主的信任度從79%下降到22%，自愿辭職上升了31%，4而且這部分人中大多都是公司里非常優(yōu)秀的員工。此外，有學(xué)者從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)上分析，全球的勞動(dòng)力人口結(jié)構(gòu)正在向老齡化發(fā)展，全球范圍內(nèi)對(duì)年輕勞動(dòng)力的爭(zhēng)奪將更加激烈。再者，80后的勞動(dòng)力群體基于對(duì)自身價(jià)值的覺(jué)醒，已經(jīng)沒(méi)有或比不上老一輩勞動(dòng)力群體的吃苦肯干、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神，反而會(huì)對(duì)組織提出更多的要求，也讓組織的發(fā)展面臨挑戰(zhàn)。

另一方面，在全球化的大背景下，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化通過(guò)全球的貿(mào)易和交流逐漸走向融合，形成一體化的網(wǎng)絡(luò)，組織之間的合作與競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越體現(xiàn)在組織文化和組織內(nèi)涵上。組織的發(fā)展也越來(lái)越依靠那些掌握知識(shí)的人才。

在這樣的背景下，人才管理就顯得非常的重要，人力資源管理的理論和實(shí)踐領(lǐng)域都開(kāi)始了對(duì)人才管理研究。

3、人才管理理論相關(guān)概念的界定

人才管理理論涉及到兩個(gè)關(guān)鍵的概念：人才，這是人才管理的對(duì)象和主體；另一個(gè)是人才管理，涉及到人才管理的具體實(shí)踐方法和模式。

3.1人才的界定

究竟什么是人才？不同的學(xué)者有不同的看法，即使是不同的組織也有對(duì)自己組織內(nèi)部人才的不同界定。

在國(guó)內(nèi)，官方對(duì)人才的定義，已經(jīng)走出了上世紀(jì)80年代的具體標(biāo)準(zhǔn)。在2010年5月舉行的全國(guó)人才工作會(huì)議上，用“人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者”這一概念取代了“具有中專及以上學(xué)歷或初級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱的人員”這一具體標(biāo)準(zhǔn)，2010年9月10日國(guó)務(wù)院新聞辦公室發(fā)表的《<中國(guó)的人力資源狀況>白皮書(shū)》中沿用了這一概念，并把人才隊(duì)伍分為黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才和社會(huì)工作人才等。

在國(guó)外學(xué)者的研究中，對(duì)人才的定義也莫衷一是。跟國(guó)內(nèi)關(guān)于人才的定義思路不同，國(guó)外學(xué)者大多采用各種素質(zhì)模型來(lái)界定人才。《Trends in Human Capital Management》5一文用“人才DNA（Talent DNA）”模型來(lái)界定了人才（如圖3.1所示），對(duì)于組織的人才，必須是實(shí)現(xiàn)了三個(gè)要素的合理匹配，即組織所需要的素質(zhì)模型（Capabilities model）、個(gè)人所擁有的能力或素質(zhì)（People）、組織中的職位（Role）。文章認(rèn)為，組織應(yīng)該采用自身成熟的能力或素質(zhì)模型，結(jié)合組織中各個(gè)職位的特點(diǎn)，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)和能力對(duì)“人、事、位”實(shí)現(xiàn)完美匹配，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)能夠“在其崗”有效“謀其職”的人就是組織中的人才。

2007年英國(guó)特許人事發(fā)展協(xié)會(huì)（CIPD）在調(diào)查報(bào)告中提出，對(duì)“人才”的定義應(yīng)充分考慮以下因素：在特定的組織框架下；與行業(yè)類型和行業(yè)特點(diǎn)密切相關(guān)；動(dòng)態(tài)的，很可能隨著組織變化而變化。

可見(jiàn)，在國(guó)外的理論和實(shí)踐界，對(duì)人才的界定更強(qiáng)調(diào)人才與企業(yè)的適配性，符合組織發(fā)展需要的人才是人才。

3.2人才管理的界定

什么是人才管理？學(xué)者的看法也莫衷一是，如果簡(jiǎn)單的闡述“對(duì)人才的管理就是人才管理”沒(méi)有任何意義。

英國(guó)特許人事與發(fā)展協(xié)會(huì)（Chartered Institute of Personnel and Development）認(rèn)為人才管理是企業(yè)吸引、培訓(xùn)、聘用、保留、分配那些對(duì)一個(gè)組織有特殊價(jià)值的雇員的一個(gè)系統(tǒng)性過(guò)程。這些對(duì)組織有特殊價(jià)值員工，要么具有高潛能要么已經(jīng)在組織中扮演重要角色。6

John D. Heidke在美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（American Society for Training Development）舉辦的GTAC-ASTD（2006）會(huì)議上發(fā)表的《Building the Bench Through Effective Talent Management》演說(shuō)中指出，人才管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)的鑒別、評(píng)估過(guò)程，并把員工培養(yǎng)成為未來(lái)組織內(nèi)的關(guān)鍵角色，以便保證組織持續(xù)有效地運(yùn)行。7

英國(guó)特許人事與發(fā)展協(xié)會(huì)與美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)關(guān)于人才管理的定義都從系統(tǒng)的角度針對(duì)組織成員在組織中的培養(yǎng)與發(fā)展給出了人才管理的定義，本文認(rèn)為比較有代表性也比較有參考價(jià)值。

4、人才管理與人力資源管理的區(qū)別

人才管理和人力資源管理是兩個(gè)不同的概念，兩者有著明顯的差異。

首先，人才管理是在人力資源管理進(jìn)入到戰(zhàn)略人力資源管理階段之后出現(xiàn)的新理念。進(jìn)入新世紀(jì)，戰(zhàn)略人力資源管理越來(lái)越受到理論界和實(shí)踐界的追捧，組織的人力資源管理需要有戰(zhàn)略的視角。戰(zhàn)略人力資源已經(jīng)開(kāi)始取代人力資源管理了。而人才管理是在人力資源管理的戰(zhàn)略視角上逐步得到重視的。

其次，人才管理是以組織中的人為核心，有效的整合了組織的各項(xiàng)管理功能和職責(zé)。具體來(lái)說(shuō)，人才管理是針對(duì)某一類人甚至某一個(gè)人的需求規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等的系統(tǒng)工程。而人力資源管理則專注于管理的環(huán)節(jié)和過(guò)程。人力資源管理關(guān)注的是六大模塊：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系。這些環(huán)節(jié)的實(shí)施是可以割裂的。

再次，人才管理的著眼點(diǎn)的人，倡導(dǎo)有區(qū)別的對(duì)待企業(yè)中的人，哪些人需要關(guān)注、哪些人需要培養(yǎng)、哪些人需要重點(diǎn)培養(yǎng)，都是不一樣的，并開(kāi)始關(guān)注不同群體里個(gè)人的不同需求。而人力資源管理的著眼點(diǎn)是組織功能的實(shí)現(xiàn)，更多的關(guān)注管理過(guò)程中的公平問(wèn)題。

總的來(lái)說(shuō)，人才管理在理念上和實(shí)踐上都要比人力資源管理先進(jìn)，其很多思想雖然是在人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，但已超越了簡(jiǎn)單的人力資源管理本身，因而，人才管理是人力資源管理發(fā)展的新階段。

5、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于“人才管理到底是人力資源管理的組成部分還是人力資源發(fā)展的新階段？”這個(gè)問(wèn)題，不同的學(xué)者有不同的看法。本文傾向于認(rèn)為人才管理是人力資源管理發(fā)展的新階段。

但是遺憾的是，對(duì)于人才、人才管理的具體界定國(guó)內(nèi)外的理論界和實(shí)踐界都沒(méi)有形成統(tǒng)一的意見(jiàn)，在人才管理的模型和方法上也不盡相同，甚至在人才管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源發(fā)展規(guī)劃等理念的使用上還存在混亂局面。人才管理理論，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到成熟的地步。

但從另一個(gè)角度來(lái)看，或許，人才本身就沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，放之四海而皆準(zhǔn)的人才反而不是真正的人才。只有符合組織發(fā)展實(shí)際需要的人才才是真正的人才，只要有利于組織發(fā)展的人才管理方式、模型都是科學(xué)的人才管理模式。在人才管理方面追求統(tǒng)一的概念、模式是不可能也是不現(xiàn)實(shí)、不科學(xué)的。

由此可見(jiàn)，人才管理的理論和實(shí)踐依然會(huì)“亂”下去，但是理論界和實(shí)踐界都開(kāi)始重視對(duì)“人才”的管理，這本身對(duì)組織、組織內(nèi)的個(gè)體、對(duì)人力資源管理界都已經(jīng)具有了重大意義。

注釋：

1、Serrat， O.A Primer on Talent Management[Z]. Asian Development Bank， Manila: February 2010

2、Chambers，E.Mark，F(xiàn).Helen，H. Steven，H. Edward，M. The War for Talent [J]. McKinsey Quarterly. 1998，No. 3

3、Axelrod，E. Helen，H. Timothy，Wels．The War on Talent [J]．McKinsey Quarterly．2001，No.2

4、數(shù)據(jù)來(lái)源：Dr. Brian A. Schwartz．Talent Management：The Underpinning of Organizational Transformation in the USA in the 21st Century [Z]．The Talent Management Team LLC

5、Trends in Human Capital Management：The Emerging Talent Management Imperative [Z]．A Knowledge Infusion White Paper，July 2006

6、CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development)．Talent management: an overview， ［DB/OL］．http://www.cipd.co.uk/subjects/recruitmen/general/talent-management.htm，2010-07/2010-09

7、Heidke，J．Building the Bench Through Effective Talent Management[R]．GTAC-ASTD Meeting，November 29， 2006

參考文獻(xiàn)：

［1］吳志華.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京：高等教育出版社，2004

［2］雷蒙德·A·諾伊， 劉昕(譯).人力資源管理:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005

［3］中共中央國(guó)務(wù)院．《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》[Z] .2010-06-06

［4］中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院新聞辦公室．《中國(guó)的人力資源狀況》白皮書(shū)[Z] .2010-09-10