淺析農村信用社人力資源管理存在的問題及解決對策

摘 要：尊重人、關心人、激發人，使人的潛能和智慧得以最大程度的發揮成為現代企業人力資源管理的核心，人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性、行為特征與傾向等載體中的經濟資源。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。對村信用社人力資源管理中所存在的問題作了簡要分析，結合現代企業人力資源管理的特點，從優化農村信用社的人力資源管理出發，提出相應的解決對策

關鍵詞：農村信用社 人力資源管理 問題 解決對策

農村信用社點多面廣，員工隊伍龐大，人力資源比較豐富，但綜合適用型人才匱乏，特別是高素質人才奇缺，制約著農村金融機構的業務開拓和發展。加快人力資源管理的改革步伐，是當前農村信用社改革、穩定與發展的當務之急。

一、農村信用社人力資源管理存在的問題

（一）人員結構不盡合理。我國農村信用社人員結構不合理，突出表現為一高一低，即高封閉、低素質。高封閉則體現在農村信用社人力管理處于封閉狀態，員工大多是通過“接班頂替”、“內部招工”或“內部招生”等途徑進來的，現有的員工很大比例是農村信用社和農業銀行系統干部職工的子女及親屬，這個比例在有些縣甚至超過50%；低素質是由于高封閉的人力資源管理模式導致的，由于唯親任才，農村信用社人員素質整體低下，部分員工缺乏憂患意識、營銷意識、競爭意識，業務素質不適應崗位的需要。

（二）人力資源管理模式落后。我國農村信用社仍然采用傳統的機械管理模式，體現在以下方面：首先，機械的管理模式往往帶有強制性的特征，抑制員工潛能的開發及員工的積極性、主動性，員工不能在工作中實現自身需求并實現自身價值。其次，人力資源管理體系普遍缺乏人力資源的長期規劃，尚未建立起有效的預測、計劃、調配、考核、評價體系和工作機制。最后，人力資源管理技術性手段落后，缺乏科學、有效的技術性管理手段，不僅管理成本高，而且管理效率低下，效果不佳。

（三）激勵措施不完善。我國很多農村信用社尚未建立科學的用人激勵機制，沒有形成規范的考核、培養、選拔和任用程序，收入分配仍缺乏適應個體需求差異的激勵方式，對員工的考核缺乏量化指標，員工普遍存在“吃大鍋飯”、“隨大流”現象，農村信用社現在僅有的部分人才資源不能人盡其才，才盡其用，很難留住比較優秀的人才，流失現象比較嚴重，使工資這一重要經濟杠桿不能直接發揮其優化資源的導向功能，激勵效果低下。

二、農村信用社人力資源管理對策研究

（一）塑造自身文化，樹立遠大愿景。

農村信用社要始終堅持以人為本，利用各種文化設施進行教育、宣傳，充分展示員工的精神風貌、群體合力，塑造自身文化，并將農信文化建設水平的提高作為引領員工素質提升的重要助推器，激發員工向上奮進的內生動力。

（二）優化員工結構，充分發揮員工才能。

為員工開辟學習新知識、新業務的空間，通過對他們職業生涯的設計，努力營造優秀人才、高素質人才脫穎而出的良好環境，從內部培育一批高素質、專業化人才，滿足現在業務開展需要。

（三）完善人才培訓機制，全面提升員工綜合素質。

農信社系統要在內部形成省、市、縣三級培訓管理層級，在每層級的培訓管理中建立培訓規劃及培訓檔案管理，結合勞動用工制度，對員工按照崗位規范，嚴格進行定期培訓，加強教育，以此來提升員工的綜合能力。培訓方式和內容的選擇是相輔相成的，其基本出發點是要滿足培訓的目的。在培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點，采用易于培訓對象接受和理解的方式。近年來，互聯網培訓、情景模擬、管理游戲等新的培訓方式不斷發展，這些方式比傳統的方式更為行之有效和實用，因此農信社系統在實踐中要及時引入這些先進的培訓方式，從而增強培訓的效果，提高培訓的效率。在培訓內容的設計上，要充分考慮日常管理和運營過程中的實際問題，在注重業務技能的同時，更要注重團隊精神、企業文化培訓，激發員工的潛能和創造力。把對年輕員工的培訓作為對人才投資和激勵的手段，促使他們盡快熟悉業務，豐富實踐經驗，以便在工作上有高水平的提升，更好地發揮年輕人的作用，這也是培育后備力量，培育員工忠誠度的重要途徑。通過培訓和教育，增強員工掌握專業知識的水平，從而為提高農村信用社核心競爭力提供智力支持和人才保障。

三、農村信用社人力資源開發和運用的實現途徑

（一）分析了解員工的需求：對銀行而言，員工的需求主要有：獲得與自己的能力和貢獻相應的銀行業平均水平以上的報酬以及職務、職稱和職級的晉升機會。業務專長得到充分發揮，個人興趣得到充分滿足。知識和技能更新的需要。這要求銀行及時為員工提供培訓、進修的機會，和諧工作和生活環境的需求。制度層面的要求，員工選聘時，應首先推銷本系統本單位的職務，向應聘者傳遞客觀、詳細的崗位信息，讓員工明明白白工作，清清楚楚拿錢。

（二）進行員工細分：在員工招聘、培訓、使用、激勵等活動中應進行員工細分，根據員工不同的需求采取不同的激勵措施，進行有針對性的使用，對不同職位、職能的員工分別進行培訓，并分配適合員工個性和知識特點的工作，即努力做到讓盡可能多的員工都能在自己最愿意干、又最能發揮自己能力和特長的崗位上工作，從而提高員工的滿意度和管理效用。比如：以客戶為中心來進行員工分類就有：前臺――客戶經理、臨柜員工；中臺――接待員、電話銀行的接話員以及產品開發設計人員；后臺人事和數據處理及監督人員、后勤服務人員等。還有按管理層級和專業技術分類、員工等級分類等。

（三）建立正向激勵機制：薪酬激勵機制――利潤工資率、薪點制薪資、福利；成長激勵機制――培訓機會、職業生涯通道；長效激勵機制――養老保險、企業年金；退出機制――員工退出保障；科學的考核考評體系；有效的約束機制。

伴隨著我國經濟的不斷發展，對于農村信用社來說，資金不再是企業最稀缺的資源。農村信用社目前來說最需要建立的是營造一種信用意識，準確的說就是建立農村信用社的企業文化，通過良好的企業文化建設促進農村良好的信用環境的發展，近而推動業務的發展。

參考文獻：

[1]楊芳 農村信用社人力資源管理存在的問題 《現代營銷(學苑版)》 2011年09期

[2]饒曉彤 農村信用社人力資源管理探析 《現代經濟信息》 2011年15期

[3]邊慶祝 試述農村信用社先進企業文化建設的有效途徑《商業文化》2010年5期