勞務派遣制度改革進行時

潘毅 鄧韻雪

不久前，在上海“兩會”期間，中央政治局委員、上海市委書記俞正聲明確表示說：“目前這種勞務派遣的制度是非改不可的。上海在這個問題上，應率先出臺有關措施。”

有關數據顯示，2008年我國勞務派遣人員總數約為2700萬。這是人保部公布的數據。

事實上，2008年實施的《勞動合同法》對勞務派遣工的權益進行了相應保障。《勞動合同法》第63條明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”；66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。但在現實中，這些法律條文經常不被遵守。很多派遣工工作時間都在兩年以上，最長甚至達10年，并且大部分工作崗位都是長期性、基礎性而非臨時性、輔助性的崗位。

據媒體報道，近日，全國總工會已將完整的“國內勞務派遣調研報告”上報至全國人大法工委，建議修改《勞動合同法》相關“勞務派遣”內容。該報告顯示，全國勞務派遣人員總數已經達到6000多萬，這比此前人保部公布的2700萬多出逾一倍，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2／3的員工都屬于勞務派遣。

不久前，在上海“兩會”期間，中央政治局委員、上海市委書記俞正聲明確表示說：“目前這種勞務派遣的制度是非改不可的。上海在這個問題上，應率先出臺有關措施。”

我國勞務派遣發展的歷史

簡單地說，勞務派遣制度，是指勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同，形成勞動關系；勞務派遣公司再將勞動者派遣至用工單位工作的用工形式。這一制度最顯著的特征就是勞動力的雇用和使用分離。通過梳理歷史。我們發現隨著市場經濟的形成以及用工制度的改革，根據中央民族大學楊邦君的研究，我國的派遣經歷了涉外勞務派遣、國企改制中的勞務派遣、市場化下的勞務派遣和《勞動合同法》頒布后的勞務派遣四個階段。

我國的勞務派遣制度的源頭和最初的形式是外事服務。20世紀70年代末、80年代初，主要存在兩種形式：一是為外國企業、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構派遣勞務人員，一是為境外雇主派遣勞務人員，即對外勞務合作。這兩種派遣方式有著相同之處，首先他們都涉及國外，是國外企業或其他機構對勞動力的需求所致，其次二者都具有政府行為的特點，主要不以營利為目的。

隨著國有企業改革的深入，勞務派遣被作為處理下崗工人的一項重要措施加以推行。2002年以后，許多國有企業、事業單位都開始大量使用勞務派遣工人。他們一方面讓已有的工人與勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再派遣到本企業上班；另一方面以勞務派遣方式招募新工人，彌補大量工人下崗后的勞動力不足。通過這種方式，企業甩掉了工人原有的終身職業保障、高福利等“包袱”，他們用廉價的派遣工代替了昂貴的、拿著“鐵飯碗”的傳統工人。

很快，勞務派遣制取得突破性擴張，它不再局限于國有企業和事業單位，而是擴展到一切所有制企業。蘇州工業園區勞動和社會保障局的統計數據表明，2005年蘇州工業園區使用勞務派遣的外資企業數占全部使用單位的85％，而外資企業使用勞務派遣工人數占派遣工人總數的90.4％。在這一時期，勞務派遣人數急劇增長，各種令人眼花繚亂的勞務派遣機構紛紛建立起來。從2005年起，全國就有派遣公司26158個，其中近70％由勞動保障部門經辦或審批。但是現在還沒有哪個部門說得清全國實際存在多少勞務派遣公司和勞務派遣工。

《勞動合同法》對勞務派遣的規定比較模糊、缺乏操作性，該法實施之后，勞務派遣制沒有得到遏制，仍然成為了常態的用工方式。

一個令人擔憂的事實是，“逆向勞務派遣”已經成為一些企業規避《勞動合同法》、逃避承擔社會責任的“法寶”。在正常的勞務派遣中，勞務派遣應該是勞動者與派遣單位先簽訂勞動合同，成為勞務派遣單位的員工；然后勞動者再被派遣單位派到實際用人單位工作。勞務派遣公司必須為工人提供法律規定的工資保障和社會保障。在“逆向勞務派遣”中，勞動者已經在用工企業上班，和用工企業存在合法的勞動關系，然而用工企業強迫這些工人與勞務派遣機構簽訂勞動合同，通過將他們變成勞務派遣機構的工人，轉嫁法律責任和社會責任。

總而言之，我國的勞務派遣在經歷了涉外勞務派遣、國企改制中的勞務派遣、市場化的勞務派遣三個階段后，不少機構通過逆向勞務派遣的形式，使勞務派遣大行其道。

勞務派遣背后的秘密

在西方國家，勞動派遣是作為一種非主流的用工形式而存在，大部分發達國家派遣勞動者占全體就業人員的比例不超過3％。“勞動力派遣業者國際聯合會”(CIETT)的統計數據表明，2004年各國派遣工占勞動者的比例，美國為1.93％，日本為1.3％，英國為5％，法國為2.1％，德國為1％。然而，我國的勞務派遣現已突破了行業、時間、崗位等限制，日益成為常規、普遍的用工制度。2004年，我國僅在公有制企業、事業單位、機關中的派遣勞動者就約有2500萬人。在建筑業，使用各種形式的勞務派遣工超過1000萬人。

為何勞務派遣受到眾多企業的青睞?一個重要的原因在于企業通過勞務派遣制能夠減少用工、管理成本和勞資糾紛，轉嫁法律責任和風險，達到利潤最大化。在這種用工模式下，工廠能夠以遠遠低于正式工的工資水平使用派遣工，可以隨意解雇他們而不需承擔任何責任，并且甩掉了無固定期限勞動合同的包袱。此外，通過勞務派遣，用工單位能把工傷事故的責任，連同工人集體維權、集體合同等管理事務及風險全部轉嫁給派遣公司。

勞務派遣制不僅能讓企業謀利，也能讓勞務派遣機構撈到一筆數額不菲的勞動派遣管理費。隨著勞務派遣本身成為一項有利可圖的行業，眾多資本紛紛涌入這個領域，勞務派遣機構的數量迅速膨脹。但是我國對勞務派遣機構的管理卻明顯滯后。依據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式，并無其他要求。法律規定的準入門檻明顯偏低，有時一家勞務派遣公司下就有數千甚至上萬名派遣工，一旦發生工傷、職業病、拖欠工資等事件，勞務派遣機構將很難承擔這些風險。此外，目前沒有明確的部門對從事勞務派遣的企業的經營資質進行審批，這也導致了勞務派遣機構良莠不齊的局面，派遣工的合法權益很難得到保障。

對于工人來說，一旦遇到權益被侵害的事件，他們就發現自己的勞動關系模糊不清，合法權益被用工單位和派遣機構當成皮球踢來踢去，維權之路也變得難上加難。更不合理的是，派遣工往往被所在用工單位的工會所排斥，難以成為工會的正式會員，權益得不到有效的保障。對于他們來說，工作是不穩定的，未來是不確定的，他們的命運和缺乏保障的勞務派遣機構拴在了一起，難以抵御可能到來的風險。

在強勢的資本面前，政府應該是制衡資本、保護派遣工權益的重要力量。例如，意大利與瑞典的工會對勞務派遣制度持強烈的抵制態度，國家在立法上明文禁止及取締勞務派遣；英國、法國、德國、日本等國的工會也對勞務派遣持克制的反對態度，國家在立法上有效保證了派遣工的合法權益。但是我國至今沒有出臺規范勞務派遣制的專門法律，政府部門也難以對勞務派遣機構進行有效的管理和監督，工會組織也沒有強有力地維護工人的合法權利。

承擔起責任

中國的現代化離不開無數派遣工人默默的奉獻，他們為國家的強盛、經濟的發展做出了巨大的貢獻。派遣工人的艱難處境，直接原因在于企業的違法行為，但監管缺位也是重要原因。因此，對于派遣工，政府負有道義和法律上的雙重責任。

我們認為，改革勞務派遣制度需要充分調動政府和社會各方面的力量，各有關部門應該切斷與勞務派遣公司的利益鏈條，如果發現有關部門參與組建勞務公司，應視為嚴重的貪污舞弊行為。在此基礎上，加大管理與監督的力度，切實保障派遣工的合法權益。

首先，必須盡快制定有關勞務派遣制度的法律法規，從法律上規范勞務派遣制度。法律應包括提高勞務派遣機構市場準入條件，嚴格審批勞務派遣機構的經營資質，明確規定用工單位使用派遣工的規模、時間和條件等內容，防止勞務派遣用工長期化、普遍化。

其次，應加強對用工單位和勞務派遣機構的監察。一方面，有關部門應對用工單位違法大量、長期使用派遣工的行為進行嚴肅查處，將非法使用的派遣工依法轉為正式工人，保障他們的合法權益；另一方面應該強化針對勞務派遣的勞動監察，對勞務派遣中侵害派遣工合法權益的行為，如克扣工資、拒繳社會保險等行為依法追究其法律責任。讓工人的合法權益受到法律的保護，也捍衛法律和政府的尊嚴。

再次，各級工會組織應當好“工人的娘家”，加快派遣工組建工會的步伐，將派遣工吸納到工會中來。并在派遣工權益受到侵害時，提供積極的援助和支持。