幫助新入企青年員工健康成長

李成渝，王 坤

(重慶市長壽區煙草專賣局(分公司)，重慶 401220)

青年員工進入行業，開始其社會角色轉變的步伐，初入行業的最初幾年對青年員工至關重要，也是每個新員工的必經階段。這一階段為其成才做準備，是積累與積淀的關鍵時期。積累過程的長短，與員工自身的努力程度有關，更離不開企業的關心、關愛和關注。

一、對青年員工的再認識

(一)“青年”的內涵

在青年的界定上，年齡成為普遍認同的要素，世界各國尚無明確統一的界定。我國的相關規定為:國家統計局界定15～34歲，共青團相關界定為14～28歲，青聯相關界定為18～40歲，港、澳、臺地區界定10～24歲。目前，我國有關的青年研究基本采用國家統計局人口普查的統計口徑，即15～34歲的年齡區間。

(二)青年員工的優勢

青年，是被寄予厚望的一代，是人生的黃金階段，預示著青春與活力。青年員工的主要優勢表現在:

1)求知欲旺盛，學習能力強。一方面，敢于嘗試，勇于嘗試新鮮事物，愿意通過學習去發掘和了解。另一方面，高校畢業生剛剛離開校園，保持著較好的學習狀態。

2)發展潛力大，可塑性強。新進員工的世界觀、人生觀和價值觀受社會上其他不利因素的影響相對較少，對人生道路和事業發展的期望較高，處于職業生涯規劃的初級階段，一般都具有較強的可塑性，有利于正面積極引導。

3)精神面貌好，易發揮示范作用。近年來，尤其是“十一五”以來，新進青年員工引進比例不斷擴大，其熱情與活力、一些創新的想法與思路等容易在廣大職工群體當中產生積極廣泛的影響。

4)個體優勢各有側重，易發揮集群作用。新進青年員工有各自優勢所在，對其加以適當的組織和引導，容易形成文藝表演、技能競賽、宣傳工作等各領域的全面開花，從而極大豐富企業文化內涵。

與此同時，個別青年員工也面臨著責任意識不強、奉獻意識不足、理論學習與實踐結合能力不夠、職業化程度不高等問題，成為新員工成長的不利因素，亟待引起行業重視。

(三)行業的發展離不開青年員工

青年員工是行業的生力軍。近年來，在“人才興業”的戰略下，行業努力在員工“選、用、育、留”上下工夫，使得青年員工不斷涌現，為行業發展注入了蓬勃而旺盛的生命力，逐漸成長起來的青年員工已經成為行業各單位發展的助推器。進入“十二五”發展時期，行業做出優化隊伍結構、建立高素質人才庫的部署，要求以人才培養為核心，優化人才引進方式，建立高素質人才庫，“十二五”期間將統一招聘大專以上員工400人，其中碩士研究生達到100人。

人才是企業的核心競爭力，人才資源是第一資源。新形勢下，為加快新引進的青年員工成長的步伐，我們應該從人才“引進來”起就積極搭建學習鍛煉平臺，開拓員工認知企業、融入企業的渠道，通過多崗位鍛煉提高定崗的準確性和科學性，增強青年歸屬感，真正發揮青年才俊的智能優勢和專業優勢，為其早日在行業各領域實現人盡其才、才盡其用打下良好基礎，為推動行業又好又快發展提供優秀人才保障。

二、新青年員工結構與隊伍現狀分析

近年來，行業不斷加大人才引入力度和人才培養機制建設，青年人才無疑都是引入和培養的重點。以長壽分公司為例，從4年來青年員工結構變化的視角，對新青年員工隊伍現狀進行分析。

(一)新青年員工結構

2008年，分公司共引進青年員工4人，皆為復轉軍人;2009年，分公司共引進青年員工2人。皆為大學畢業生;2010年，分公司共引進青年員工7人。其中，大學畢業生3人，復轉軍人4人;2011年，分公司共引進青年員工7人。其中大學畢業生4人，復轉軍人3人。

(二)新青年員工隊伍現狀

2008年至2011年9月份，長壽分公司共引進新員工20人。其年齡、學歷、崗位分布現狀:

1)年齡結構。其中20～25歲13人，占新員工總數的65%，26～30歲5人，占25%;30～34歲2人，占10%。

2)學歷結構。高中、中專以下學歷3人，占新員工總數的15%;大專7人，占35%;大學9人，占45%;研究生1人，占5%。

3)崗位分布。后勤管理崗位8人，占新員工總數的40%;專賣崗位7人，占35%;營銷崗位5人，占25%。

4)成長情況。新員工發揮激情與活力，帶領分公司隊伍斬獲行業主城片區體操競賽一等獎，在專賣技能競賽中獲先進個人，在黨建工作中獲評優秀黨員稱號，逐漸成長為各領域的業務骨干。

1)大學生和復轉軍人引入數量和規模不斷擴大，尤其是“十一五”末以來，青年梯隊人數迅速增加，為分公司注入了越來越多的新鮮血液，成為分公司發展的生力軍。

2)引進的青年員工逐步成長為業務骨干，其模范示范作為，為新員工樹立了奮斗與學習的榜樣，使大家學有榜樣，趕有目標。

3)隨著新員工的大量涌現，如何將其青春、活力、學習力強、創新性思維活躍等優勢最大限度發揮出來，已是擺在行業面前的一個重要課題，迫切需要我們加快關心、關愛、關注其成長的步伐。

三、新青年員工成長路徑探索

(一)關于青年員工成長的理論研究

美國學者庫克(Kuck)從如何更好地發揮人的創造力的角度，論證了人力資源流動的必要性。他根據對研究生參加工作后創造力發揮情況繪制出曲線，該曲線說明，員工的創造力在新員工的工作初期(1～5年左右)創造力快速增長，直至創造力發揮到峰值區。庫克指出，為激發研究人員的創造力，應該及時變換工作崗位和研究內容，即進行人力資源流動。這就是著名的庫克曲線理論［1］。

圖1 庫克曲線

(二)新青年員工成長路徑

1.創造利于關心新員工成長的環境

1)迎新。關心應從迎新開始，從將員工迎接到單位入手，從一頓歡迎餐入手，從解決好新員工住宿、餐飲等問題入手，在細節上精益求精，給新人驚喜，第一時間拉近與新員工的距離，增強其歸屬感。迎新應成為一項常態化、固定化、制度化的工作安排。

2)“帶”新。剛走出校門、部隊的大學生和復轉軍人面臨理論學習與實踐結合能力不足的現實，行業各單位不能簡單做實習崗位的安排，而應當發揮各個部門有經驗、有思路員工的“傳幫帶”作用，指導、帶領新員工盡快了解工作要求、熟悉標準和規范。

3)聚心。留住人才的魅力在于聚心。行業各單位應注重情感管理，通過青年員工座談會、青年先進幫扶后進、一對一交流談心等聆聽青年心聲、關注其心理健康，對青年的想法、要求及時反饋，消除青年后顧之憂;應堅持發揮團支部的融合力、凝聚力，讓團支部成為青年員工的知心人、貼心人，通過搭建溝通橋梁，增進新員工相互了解，并引導積極、上進的新進團員向黨靠攏，以團建促黨建，促進新青年員工、團支部、黨支部共發展;應隨時關注新員工思想動態，避免其產生小富即滿、安于現狀、不思進取的消極情緒，加強正面、積極引導，真正實現以人為本的企業管理理念與思想政治工作的有機結合。員工將從內心深處對企業產生認同感，把企業當成“第二個家”，從而積極營造員工關懷的溫馨、和諧氛圍。這也是“人人快樂和諧發展”企業愿景的題中之義。

迎新、“帶”新、聚心一脈相承，環環相扣而又緊密相連，由留人到留心，一同形成利于新員工成長的軟環境，共同營造愛才、惜才的良好氛圍。

“造勢”是指企業有目的地主動創造事件，利用新聞媒體進行傳播，使之成為公眾所關注的熱點話題。同樣，想實現好的效果就要遵循創新性、公共性及互惠性的原則。“造勢”的營銷操作要訣在于：

2.搭建利于凸顯新員工優勢的平臺

1)搭建多崗位鍛煉，立足崗位培養人才。庫克曲線理論指出，新青年員工進入企業后的最初幾年是創造力最豐富的時期，思維活躍，接受新鮮事物能力強，多崗位鍛煉無疑為其從各層面了解企業、熟悉企業提供了機會，也為新思路、新方法的產生提供了路徑，有利于提高新員工定崗的準確性和科學性。

2)企業文化引領，周末舞臺顯露人才。沿“三誠”文化理念的主線，依托周末舞臺，搭建“三誠大講壇”、“唱讀講傳”、競賽、文藝表演等多個平臺，給青年員工搭建展示才能、展示自我，顯露風采的舞臺。

3)亮相行業競賽，競爭中展示人才。極強的榮譽感和奮發向上的斗志是青年的優勢，如何實現優勢到成果的轉化，各種行業競賽無疑是最佳選擇。代表自己，更代表單位的雙重身份賦予新員工昂揚的斗志和百倍的力量，使競賽成為推動新員工為單位增光添彩的給力武器。

新青年員工實現各自的優勢互補，才能達到效果最大化。在多崗位鍛煉中培養人才，發現人才，讓想干事、能干事的新員工有舞臺;借力周末舞臺小舞臺，為新員工打造“能力有多大，舞臺就有多大”的大舞臺［2］;在“三誠”杯競賽、“嬌子”杯競賽等行業競技中為新員工提供展示才能的通道，在為企業增光添彩的同時，讓有奮斗、有拼搏、有激情的青年嶄露頭角，不斷擴大行業育才、用才的舞臺，相信這個舞臺將無限寬廣。

3.構建利于激勵新員工成長的機制

1)深挖培訓機制，提升職業化素養。深化新員工入職培訓，實施職業化培訓。培訓的內容除了讓新員工對工作有初步的認識與了解之外，更要關注:實現從學校人、軍人到企業人轉變的思維調整;培養新人員工的好習慣，避免走彎路;設計符合其成長需求的職業生涯規劃;傳授如何與上級、同事進行溝通的溝通技巧［3］。

加強業務技能培訓，深挖新員工潛力。新青年員工朝氣蓬勃，思想活躍，學習新知識、不斷提高自身能力的愿望比較強烈。要進一步加強業務技能指導和實踐操作培訓力度，廣泛開展各種專業技能培訓，積極開展青年論壇、演講比賽、技能比武等一系列旨在提高青年員工綜合素質的活動，以訓養能，以能適聘，積極營造青年人才脫穎而出的環境，不斷提升新員工競爭力［4］。

2)強化激勵約束機制，激發學習內生動力。新入企員工的學習內生動力，是實現其成長目標的重要內因。為此，在做好系列培訓和個性化的思想引導、學習輔導的同時，還要采取有效措施，形成關聯機制，強化激勵約束，充分激發其學習內生動力。以長壽分公司為例，2011年圍繞行業“卷煙上水平對標升位次”中心工作提出了“5453”工作思路，充分運用崗位加分、崗位扣分、績效扣分、崗位調整、單項獎勵5種激勵約束手段，為青年才俊“壓擔子”、“鼓號子”:開展客戶經理重新競爭上崗，消短板促典型，鼓勵優秀青年人才建功立業;QC活動小組獲得三等獎;“有進有出”的通訊員隊伍管理模式，促骨干通訊員以點帶線，以線促面，提前半年完成稿件任務;“三誠杯”籃球賽中，新員工多次倒地后繼續拼搏、腿抽筋后堅持上場最終經秒殺以1分優勢贏得比賽，等等。有壓力更有學習與拼搏動力的新青年員工已成為推進各項工作“上水平”的生力軍，成為“長煙精神”的代言人。

3)健全晉升機制，拓展成長平臺。行業的希望與未來寄托在青年身上，企業應結合實際，完善機制，營造利于人才凸顯的環境，在拓展人才展現的舞臺、展示青年風采的競賽之外，還應為青年才俊“找位子”:建立健全人才晉升的機制，堅持唯才是舉，不拘一格地使用人才，通過開展“青年示范崗”、“優秀青年”、“先進個人”、崗位練兵、技能培訓等形式多樣的活動，竭誠為青年員工成長、成才提供實踐舞臺，為企業優秀青年人才脫穎而出和建功立業創造條件。

在激勵新青年員工成長機制構建過程中，企業應扮演“人才孵化器”角色，給人才“壓擔子”，“鼓號子”，“找位子”，給人才施壓，為人才提勁，發揮壓力、推力、助力的合力，讓優秀人才脫穎而出。對新青年員工而言，愛才、惜才的大環境是其成長的前提和基礎，育才、用才的平臺為其成長指明了方向，激才、助才成為其成長不可或缺的保障。

四、結束語

事業興旺，人才是關鍵，青年人才是關鍵中的關鍵，重慶煙草的未來與希望寄托在青年員工身上，行業對青年員工的關心、關愛、關注都應從迎新開始，營造愛才、惜才的環境，搭建育才、用才的平臺，構建激才、助才的機制，也希望每個青年都能樹立遠大的目標，并做好為實現這一目標的奮斗準備。

［1］蘇元濤.淺析民營企業新員工成長之路［J］.企業管理，2010(5):32.

［2］李中斌.企業人力資源管理新論［M］.北京:中國言實出版社，2009.

［3］張向前.知識型人才和諧管理［M］.北京:中國言實出版社，2008.

［4］余遐強，胡新欣，肖輝.新入企員工成長“123助跑工程”的探索與實踐［J］.中國電力教育，2011(3):6.