建立煙草行業學習型企業文化

趙家銳

(重慶市開縣煙草專賣局(分公司)，重慶 405400)

法律強制人達到做人的最低標準，而文化則潛移默化使人達到最高標準。美國管理行為學和領導科學權威約翰·科特教授與他的研究小組11年的研究結果證明:凡是重視企業文化因素特征(消費者、股東、員工)的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司［1］。見表1。

一個組織未必有組織力，一個企業未必有企業力。一個建立有良性的、能促進發展的文化的企業，必然將文化力內化為組織力，并將文化力外顯為企業力。當一個組織建立并運作起來，即達到了組織的最低標準，只有通過建立學習型企業文化，才可能達到最高標準。

國家煙草專賣局局長姜成康指出:“現在各單位都很重視企業文化建設，這是非常重要的，所謂企業文化，最核心的是共同價值的追求。煙草行業文化建設首先要把維護國家利益、消費者利益作為共同的價值追求，而且在生產經營、管理中要真正體現出來。”這是煙草行業建設企業文化的方針。只有建立了與之適應并能促進其良性發展的、雄厚的企業文化，才能不斷健康發展壯大。

表1 企業文化與經營業績

一、煙草行業建立學習型企業文化的必要性

(一)煙草專賣體制要求

煙草行業具有政企合一、國有獨資、政策調控、地方保護、高額稅利等特點。作為壟斷行業，其生存、發展、興衰比一般國有企業更加依賴于國家、社會和消費者。煙草專賣體制固然為我們創造了一個相對穩定的、排他的發展環境，但隨著經濟全球化、WTO、WHO對行業的制約進一步加大，中國特色社會主義市場經濟體制的建立和逐漸完善，市場化取向已不可避免地影響到煙草行業。政企合一，但并不直接參與零售經營，客觀上形成了零競爭(制售假冒偽劣煙草制品和異地非法流通，已不屬于嚴格意義上的經濟學范疇)，這種穩定感和安全感，在一定程度上形成甚至助長了相對封閉、缺乏流動、自我滿足、故步自封、居安而不思危的思想意識。專賣體制一方面保護了煙草行業，但另一方面又限制了煙草行業的發展。與煙草零售客戶的關系，也是雙軌并存，行政代替經營、命令代替服務，也會使煙草行業形象受損。

(二)經營商品特殊性的要求

煙草作為一種對人體健康具有一定不良影響的特殊商品，它不僅具有普通商品的屬性，更受到社會、輿論、法律等種種限制。作為一種成熟的產品，其基本屬性決定了科技含量提升的空間有限。雖然行業內具有高額利潤的特點，但作為零售經營戶，面對競爭，卻難以保證較高的利潤率，客戶忠誠度低。

(三)市場變化的要求

在中國經濟高速發展的30幾年來，市場發生了巨大而深刻的變化，各個行業、企業盛衰起伏，正經歷著前所未有之變局。煙草行業也為此進行了一系列的改革，但應變速度、力度、廣度和深度卻與此不盡對稱。

(四)煙草企業自身文化建設的否定之否定

部分煙草企業在文化建設中，流于表面，只注重“形象工程”、“面子工程”，只注重建設“墻上文化”、“制服文化”、“口號文化”，使員工感到華而不實，對自己的工作、生活和成長并無關系，最終使企業文化建設有名無實。

(五)煙草行業自身發展的內在需要

新經濟時代的到來對煙草行業的員工管理提出更高的要求:我們在充分注意員工行為管理的同時，還必須充分注意對員工的頭腦管理，也就是思想管理，或者還可以稱之為文化管理。今天，更多的是要求員工用頭腦創造性地工作，企業才會有強大的競爭力。要達到這一目標，除了不斷優化組織結構，不斷完善規章制度外，良好的企業文化更是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素。煙草行業建立發展近30年來，積淀了很多很好的文化基因，但同時也累積了很多負面的文化糟粕，需要在學習中、發展中來去粗取精，去偽存真，去劣揚優。

(六)煙草行業員工自我發展的要求

在滿足了基本的生理需要、社會需要后，幾乎每個人都有潛在的自我價值實現的沖動，這種沖動如果得不到良好有效的企業文化的引導、保護和培養，煙草員工的心理契約無法建立，這種隱性的、深藏于思維中的不安，反而可能成為一種破壞力，從而導致企業的變革成效不佳。

二、建立學習型煙草企業文化的原則

企業文化是學習型組織的有力支撐和建立學習型組織的內在驅動力。學習型組織是企業文化的基礎。海爾集團首席執行官張瑞敏說:“企業文化要保證所有員工的認同，就需要形成一種學習型組織。”將學習型組織和企業文化有機整合，是建設良好煙草文化的必由之路。

(一)以人為本的原則

孟子的“民為貴，社稷次之，君為輕”，就是一種明確的人本思想。馬克思也指出:“人是生產力中最活躍的因素。”人為萬物之靈長，一組織、一企業，如不能以人為本，必不可能發展壯大，甚至可能走向消亡。精神和物質財富需要人去創造，業績和目標需要人去實現，流程和制度需要人去實踐，勞動成果需要人去共享。所以，煙草行業不能只注重保護專賣體制、保護市場秩序、保護國有資產，更要創造有利于組織和員工終生學習、自覺踐行的人文環境。這是建設學習型企業文化的基礎。

(二)求同存異的原則

中華文化具有強大的包容性，其表象隨時在變化，這是針對不同事物的“權”，但其內核卻是不變的理，這是中華文化核心的“經”。在煙草行業學習型企業文化建設中，“兩個至上”就是“經”，而每個企業各自建立適合自身條件和特點的企業文化內容則是“權”。從員工角度說，按照企業的制度文化、行為文化、思維文化規范自己，履行責任是“經”，而各自生活方式參差多態則是“權”。最好是求大同，存小異，張揚共性，允許個性。這樣，才能讓煙草員工體驗到幸福感。

(三)開放競爭的原則

和平和發展是當今世界的兩大主題，而發展必須開放，但煙草行業卻相對封閉。開放一方面是接納行業外的優秀思想、優秀制度、優秀方法。另一方面是內部的開放，企業與企業之間建立知識和信息的共享機制，部門與部門之間打破職能界限，打破條條框框的束縛，打破既有利益格局的限制。建立公開公平公正的人員競爭和流動機制，人盡其用，人適其用，人樂其用，在競爭中實現自己，在競爭中提升自己。

(四)德能并重的原則

易經為群經之首，其核心是“明德位”。德，構成了中國企業文化的一個非常特殊的現象，所謂“小人之有才莫如君子之無才”。煙草行業作為一個競爭性不強的行業，德更形重要，有德則企興，無德則企衰。隨著社會進步，時代發展，特別是煙草行業近年來的深層次變革，對人的能力要求越來越高。所以，明德、增能是建設煙草學習型文化不可缺少的原則。

三、學習型煙草文化的建設

建立學習型煙草文化，就是建立一種訓練有素的文化，包括訓練有素的人、訓練有素的思想、訓練有素的行為，而訓練有素的文化必然從不斷的學習和實踐中來。

(一)建立體系化的企業理念

彼得·圣吉認為，學習型組織是一個不斷創新、進步的組織。在這個組織中，人們不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，并不斷一起研究如何共同學習。文化的社會學解釋是:“人類群體或民族世代相傳的行為模式、藝術、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產活動、思維活動的本質特征的總和。”那么學習型組織的企業文化就是企業全體員工在長期的創業和發展過程中通過共同學習、知識共享而培育形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。它是企業理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體。在煙草行業，要建立體系化的文化理念，其核心就是在“兩個至上”的基礎上，總結、分析、提煉出本企業長期以來積淀下來的優秀文化基因，注入符合時代和現實要求的內容，形成自身系統化的文化。在這個系統中，要建立起戰略層次的使命與愿景，策略層次的精神與價值觀，執行層次的運用理念。價值觀是企業文化的核心，精神則是企業與企業人在使命的履行與追求企業愿景實現過程中的一種崇高的思想境界。這兩者都是為使命與愿景服務的。作為企業經營管理的指導思想和行為的準則，企業文化最終要落實到企業的生產經營活動中去，這需要企業的各種運營理念來體現。

(二)建立科學合理的制度文化

要將運營理念落實到企業生產經營活動中，需要圍繞著企業的戰略和策略進行科學合理的制度安排。首先要建立起無邊界的共享制度，達到知識、思想、方法的共享。其次要建立起開放的組織制度，反復研究自己、他人和其他組織的好的方法，通過請進來、走出去和搭建論壇、沙龍等平臺，與合作伙伴、兄弟單位、學術團體、外部專家、客戶和消費者交流學習。三是要建立起有效的激勵機制，包括物質激勵、精神激勵、教育培訓等，營造鼓勵學習、崇尚實踐、不斷創新的氛圍。

(三)建立有利于企業和員工學習的人文環境

企業的領導者是學習實踐的先行者和示范者，是企業知識創新的倡導者和領頭人。要鼓勵員工學習，適時改善企業的物理環境和文化氛圍，使終生學習、不斷實踐的理念根植于每個員工的心靈，成為一種文化和機制。鼓勵員工挑戰陳規陋習，弘揚員工的創造力、想象力、靈感和主動性，敢于質疑，不斷創造。肯德基創始人哈倫德·山德上校說:“我有1009次失敗，但只有這一次成功就夠了。”我們要營造鼓勵冒險和容忍失敗的文化環境，從失敗中汲取經驗教訓，邁向成功［2］。鼓勵員工自學成材，提供機會大膽公平使用。將員工的成果通過成果發布會、宣傳欄、網站、文集、報刊等形式展示出來，讓員工享受成就感。

(四)注重員工的心靈建設

企業領導應當擔負起導師的職責，建設好員工的心靈，讓員工成為“一個高尚的人，一個純粹的人，一個脫離了低級趣味的人，一個有益于人民的人”。英國學者鮑特金認為，人群的集體無意識“同語言符號一樣，也是文化信息的載體形式。在重構人類情感經驗方面，它有著不可替代的作用。這即是一種社會性遺傳”［3］。在一個企業，全體員工可以通過文化的潛移默化來重構自身的情感、經驗、思想、智慧和行為。還要研究員工的心理特征，尋找最好的切入點和文化建設的載體，讓員工對學習型企業文化產生認同感。要創造豐厚的物質文化生活，使員工產生切身的安全感和和諧氛圍。要提倡“不光學技能，還要學文化”的學習精神，要學習一些陶冶性靈、變換氣質的文學藝術作品，進而還要鼓勵員工創作文學藝術作品。所謂“腹有詩書氣自華”，通過心靈的洗禮和重建，員工將會在精神和形象上煥然一新，在工作和生活中自動自發，全力以赴。

(五)真正實現價值觀落地

價值觀和企業文化不可虛空和擺樣子，那會讓員工厭煩甚至反對。要讓員工感同身受，自動自發，就必須通過文化建設的各個階段使價值觀落地。首先是宣傳階段，要宣傳所能傳達企業價值觀的物質符號、行為符號、語言符號和觀念符號及其特有的功能，讓每個員工入腦入心。其次是溝通反饋階段，通過正式非正式的方式，經常而公開地縱向和橫向溝通反饋，對企業價值觀的落地方式進行修正。第三是培育階段，主要是組織制度化和領導風格的形成，以價值觀導向制定制度，從強制執行到內化為習慣，孔子說:“學而時習之，不亦樂乎。”乃是人的天性使然。第四是行為轉換階段，企業價值觀規范并指導全體員工，包括領導的行為，它并非孤立存在，而必須通過生產經營實踐，在各個運營流程和員工行為上體現出來，這樣的價值觀才不是空中樓閣。第五是長期建設階段，企業文化必須通過長期的整合，積累，積淀，再整合，再積累，再積淀，從而內化為企業的文化基因，企業要通過績效考核、激勵機制等保持企業文化的歷史延續性。

“大象無形，大音希聲”，“大道之行也，天下為公，選賢與能”。古圣先賢的智慧無時不在我們的耳畔回響，提醒著我們。文化雖然無形，卻無處不在，最有力量。當煙草成功建立起學習型企業文化，我們會嘗到基業長青的甘甜成果。

［1］科特，赫斯克特.企業文化與經營業績［M］.李曉濤，譯.北京:華夏出版社，1996:83.

［2］柯林斯.從優秀到卓越［M］.俞利軍，譯.北京:中信出版社，2002:139.

［3］韋爾奇.杰克·韋爾奇自傳［M］.張衛族，曹彥博，譯.北京:中信出版社，2004:373.