高職院校圖書館員隊伍結構的實證研究*

袁素瑛

（西安鐵路職業技術學院圖書館，陜西 西安 710014）

1 對象與方法

1.1 調研對象

本次調研對象是陜西省內具有獨立招生資格的高職院校。具體調研對象見（表1、2）：

表1 高職院校圖書館的人才隊伍建設調研對象（按類型分）

表2 高職院校圖書館的人才隊伍建設調研對象（按人員數量分）

1.2 調研方法

1.2.1 問卷調查法:問卷由三部分30項組成：（1）一般情況；（2）隊伍結構；（3）館內機構設置情況。問卷采用自編形式，共發出35份，采用被訪者填報和調研者電話調查相結合的方式，共收回30份，回收率85.7%。

1.2.2 文獻資料法:查閱、收集與本課題有關的研究資料，為本課題的研究提供理論支撐。

1.2.3 訪談法:走訪西安、咸陽、渭南等部分高職圖書館，現場了解圖書館人員隊伍建設狀況。

1.2.4 數據統計:將所獲資料在Excel錄入，用Spas13.0 For Windows軟件統計學處理，進行t檢驗、方差分析和相關分析。

2 統計與結果

2.1 陜西省高職院校圖書館員結構

表3 高職院校圖書館員總體人數及性別結構

表4 高職院校圖書館員年齡結構

表5 高職院校圖書館員學歷結構

表6 高職院校圖書館員專業結構

表7 高職院校圖書館員職稱結構

3 高職院校圖書館員隊伍結構的現狀

調研顯示，陜西省高職院校圖書館人員隊伍建設具有一定規模，平均在編工作人員16.8人；女性館員占絕大部分，男女館員比例為29.5∶70.5；中青年館員是圖書館工作的主力，20歲年齡段至60歲年齡段館員比例為：23.5∶22.3∶37.9∶16.3；本科以上學歷館員占大部分，從研究生、本科生、大專生及大專以下學歷館員比例為 6.9∶46.3∶33.1∶13.7；中、高級職稱館員占一定比例，高、中、初級職稱與無職稱館員比例為：9.8∶33.5∶21.9∶34.8；圖情專業、計算機專業背景館員具有一定份額，圖情專業、計算機專業與其他專業背景館員比例為：13.0∶7.8∶79.2。

4 高職院校圖書館員隊伍結構的影響因素分析

4.1 館員隊伍結構的積極因素

上世紀末、本世紀初，國民經濟的持續發展為職業教育提供了廣闊天地，各級政府對職業教育的投入越來越多，職業教育蓬勃發展，高職院校圖書館進入了全面轉型的大好時期，各館自行開發及引進了一批先進的圖書館自動化管理系統，日常業務已實現計算機處理，尤其是“十一·五”以來，隨著信息時代的步伐的加快，高職院校購置了大量的數字資源，大部分建立了數字圖書館，同時涌現出了一大批優秀的圖書館建筑，相當一批高職院校經過了教育部辦學水平評估，部分院校正在創建國家級或省級示范高職院校，圖書館人員隊伍隨之得以補充壯大，中青年館員比例加大，高學歷館員明顯增多，館員素質顯著提高。

4.1.1 人員編制總量增加

本次調研，陜西省高職院校圖書館員隊伍具有一定規模，陜西省30所高職院校圖書館平均人員編制16.77人。

2004年陜西省高職高專圖書館平均在編工作人員 11.33 人［1］，“十一·五”期間陜西省高職院校圖書館在編人員增加了48%。

人員是圖書館服務的基礎，是優質服務的保障?，F有的高職院校在校生規模大多在萬人左右。近年來，許多高職院校為了發展，學生人數不斷增加，圖書館服務范圍不斷擴大，雖然館員已經增加，但數量與讀者人數、藏書量、圖書館空間的增長速度不相適應，館員在數量上仍遠遠不夠，在行業高職和民辦高職，許多館員身兼數職，勞動強度較大，影響到深層次服務的開展。

4.1.2 中青年成為館員的主體

從館員隊伍的年齡結構來看，在所有被調查者中，49歲以下的館員占83.7%，其中20-39歲的館員占了45.8%（與2004年相比，30歲以下青年館員增加了41.6%，40以下中青年館員增加了3.1%。），說明目前中青年已經成為目前高職院校圖書館員的主體，館員的年齡結構趨于年輕化，一方面表明圖書館職業具有較強的活力，因為年輕的圖書館員更容易接受先進的職業理念；另一方面，也存在一些不穩定因素，如處于職業生涯初期的年輕人具有較強的流動傾向等［2］。

4.1.3 學歷層次大幅提高

圖書館是為學校師生提供知識和信息服務的部門，這在客觀上要求提供服務者自身必須具有較高的知識素質，而學歷無疑是衡量工作人員知識水平的主要指標。從館員隊伍的學歷結構來看，學歷水平整體提高，具有本科及以上學歷的館員占53.2%，具有碩士學歷的館員也占到6.9%（2004年陜西省高職高專圖書館無一名研究生，本科生學歷館員增加了66.3%）。

4.2 館員隊伍結構的不利因素

隨著高職教育事業的發展，圖書館藏書量激增，圖書館空間變大，硬件設施得到較大改變；同時，伴隨著科學和技術的發展，對館員的素質結構也提出了更高的的要求。盡管高職院校館員隊伍較前取得了顯著成績，但與高職教育發展的現狀不相適應，與讀者的要求還有距離。

4.2.1 性別結構不盡合理

從男女心理、性格、體力、適應能力等多方面考慮，男女在一起工作既有利于安定團結，也便于提高工作質量和工作效率。高職院校圖書館人員性別結構應該均衡配置，這既有利于提高勞動效率，也有利于保證職工的身體健康。調查顯示，高職院校女性館員比例占70.5%，大部分圖書館都是女職工多于男職工，在民辦高職（84.62%）較為明顯，有個別圖書館的女職工甚至高達100%。這種男女比例嚴重失調的現象極不利于圖書館開展工作。

4.2.2 專業結構應合理配置

本次調研，高職院校圖情專業、計算機專業館員比例為：13%和7.8%。

圖書館是一項事業也是一門學問，這就要求必須配備了解圖書館工作規律、懂得圖書館工作方法的圖書情報專業人員。隨著計算機技術和數據通訊技術的快速發展，在客觀上要求圖書館必須配備懂得計算機技術和網絡技術的計算機專業人員。由于學校圖書館的服務對象主要是研究、學習各種學科或專業知識的師生，還要求圖書館必須配備足夠多的與學校所設專業相同或相近的工作人員，才能完成高質量、深層次的信息服務工作。有專業人士認為，根據高校圖書館的服務特點和工作需要，圖書館人員專業結構的合理配置應為：圖書情報專業人員30%，計算機專業人員10%~15,與學校所設專業相同或相近的專業人員為55%~60%［3］。此次調研，反映了陜西省高職院校圖書館人員圖書情報學、計算機專業人才專業結構不夠合理。

4.2.3 職稱結構不夠科學

一般情況下，專業技術職稱能反映圖書館工作人員的實際業務水平和工作能力。由于高職院校圖書館的工作性質既具有服務性又帶有學術性，所以它需要有一定數量的學術威望高、工作經驗豐富的高級職稱人員來帶頭研究和深化圖書館的業務工作。另外，圖書館的絕大部分工作都屬于技術性、專業性較強的工作，所以它需要有一大批工作能力較強、專業水平較高和工作經驗較為豐富的中級職稱人員來擔當。此外，還必須配備一定數量的具有初級職稱的年輕助手，他們具有巨大的發展潛力，是圖書館的未來和希望。據有關專家認為，根據圖書館的服務特點和工作需要，圖書館工作人員職稱結構的高級、中級、初級之比應為 1∶4∶5。調研顯示，高職院校圖書館具有高、中、初級職稱館員比例為：9.8∶33.5∶21.93，館員現有職稱結構不夠科學，同時還有34.77%的館員沒有職稱。

5 優化高職院校圖書館員隊伍結構的策略

5.1 高度重視圖書館人才隊伍建設

近年來，高職高專院校圖書館正處在很好的發展時期，學校對師資隊伍建設比較重視，抓得很緊，而對圖書館人才隊伍建設卻重視不夠。因此，學校領導應從學校發展的戰略高度來認識圖書館工作的重要性，圖書館的人才隊伍建設與學校師資隊伍建設同等重要，圖書館人才隊伍建設是學校學科建設和發展的需要，是提升學校教學科研水平的重要保障。圖書館管理者不僅要重視對圖書館圖書資料的購置和設備的增添，更要重視圖書館人才隊伍的教育、培養和提高，把館員作為圖書館的主體，在思想上把人才問題放在圖書館發展的首位，任人唯賢，任人唯能，培養和造就出一支整體素質優良的圖書館人才隊伍，更好地為教學和科研服務，為圖書館自身發展奠定堅實的人才基礎。

5.2 引進人才和培養人才并重，走可持續發展的道路

緊密結合學院的發展和現代化進程，制定圖書館人力資源建設規劃，在人才數量、質量、層次以及專業類別等方面進行選擇和配置，形成合理的比例結構。積極引進計算機信息技術人才、圖書情報人才具有本院校學科專業背景知識的人員，在館內形成一個較為合理的高中低人才結構。在現實情況下，很少有能完全符合條件的人員，可以考慮那些主要符合條件的人員，然后進行專門的教育和培訓，使其符合該職位的要求。

5.3 加強教育和培訓，提高現有館員的整體素質

接受繼續教育和培訓，是館員提升個人能力、促進個人成長發展的重要方式，也是圖書館的發展需要、圖書館專業人才隊伍可持續發展的必需［5］。第一，加強思想教育，注重館員素質的培養。注重職業道德教育,培養其樂于奉獻的工作態度，強化愛崗敬業的精神，樹立良好的服務意識和形象。第二，進行崗前業務技能培訓。缺乏圖書情報專業知識和學科專業背景知識會對館員上崗造成一定的困難，因此對館員進行崗前業務技能培訓十分迫切。第三，積極開展館內業務培訓和教學課堂學習。定期為館員進行業務專題講座，有教學任務的圖書館，可以組織館員集體參加學生的課堂學習，補充系統化的專業知識。第四，參加學術研討會、培訓班、參觀學習，考察先進或有特長的圖書館，以拓展思路，開闊視野，引進先進的管理思路和工作方法。第五，鼓勵自學、支持在職學歷教育。把館員接受繼續教育和培訓的狀況和崗位、聘任、晉升等掛鉤，保證館員繼續教育質量的提高。

5.4 改革管理模式，促進優秀人才脫穎而出

根據不同館員的素質和能力，合理安排工作崗位，確定不同的發展目標，使圖書館得到長期的可持續發展，創造出一種生機勃勃、奮發向上的局面。首先，實施崗位輪換制度。通過輪換崗位，加強新人對館內各個部門基本工作的了解、弄清各部門間的工作關系，在實踐中發現館員的特點和長處，幫助他們合理定位。其次，不實行“一崗定終身”。在鼓勵館員做好本職工作的基礎上，嘗試新的工作內容，在各項活動中不斷挖掘其自身潛能，提升全面素質，并根據實際情況，調換至更為合適的崗位。第三，不搞身份等級差別，能者上，庸者下，有能力的年輕館員也可以承擔部門管理的責任。第四，推行圖書館員競爭上崗的聘用制度和崗位責任制，對圖書館各部門定崗、定員、定額。第五，科學的考核、評價館員。

5.5 建立有效激勵機制，調動館員的積極性、創造性

這是保持高職院校圖書館工作人員思想、工作穩定，提升館員素質以及留住人才的重要保證。激勵要體現以人為本，滿足其物質、精神、發展等各方面的合理需求［6］。第一，改善館員的工資待遇，滿足其不斷增長的物質需要。第二，注重情感關愛，滿足館員日益豐富的精神需求。對館員的尊重、理解、關心和支持，往往能激發出神圣的使命感、責任感，達到物質滿足無法實現的激勵效果。第三，在館員隊伍中建立獎勵和榮譽激勵機制。在評先、培訓、學位進修等方面制定相應的政策，做出相應的計劃。提供發展機遇，滿足館員成就一番事業的愿望以及在科研學術研究上有所建樹的心理需求。

［1］袁素瑛.我省高職高專院校圖書館現代技術應用情況調查［J］.西安航空技術高等專科學校學報,2004(4).

［2］劉亞君.高校圖書館員職業生涯管理現狀實證研究［J］.圖書館建設,2011(1).

［3］劉貴勤.圖書館人力資源管理［M］.安徽大學出版社，2008.

［4］梁其學.數字時代高職高專圖書館人才隊伍建設的思考［J］.科技情報開發與經濟,2010(7).

［5］馮廣珍.圖書館員的職業素養與個人成長［J］.高校圖書情報論壇,2010(1).

［6］劉軍.網絡時代圖書館人力資源的科學管理［J］.圖書館，2009(1).