綜合指數(shù)法在高校圖書館年度考核中的應(yīng)用

陳 濤

圖書館年度考核的目的在于盡可能地以激發(fā)和促進(jìn)館員的工作熱情和工作責(zé)任心，增強(qiáng)館員的危機(jī)感和緊迫感，使每位館員在年終對自己的工作情況有個清醒的認(rèn)識，最終提高圖書館工作效率。但是由于考核指標(biāo)不細(xì)，缺乏科學(xué)性和可操作性。經(jīng)了解年終考核中，50%的人是根據(jù)關(guān)系和印象打分，20%的人是真實(shí)表達(dá)自己的意愿，還有10%的人是隨大流［1］。在每年一度的考核后，總是會出現(xiàn)“關(guān)系優(yōu)”、“印象優(yōu)”、“人情優(yōu)”、“職稱優(yōu)”等情況，最終導(dǎo)致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，極大的挫傷了館員的工作熱情和積極性，因此，構(gòu)建一個客觀、公正、科學(xué)的年度考核體系十分必要。

1 圖書館年度考核體系建立

1.1 考核方法

采用現(xiàn)代企業(yè)流行的360度績效評價法［2］，即由考核對象的上級、下級、同事、服務(wù)對象及員工自評。本文正是運(yùn)用360度績效評價法，將考核組分成領(lǐng)導(dǎo)組、同事組、服務(wù)對象組及量化得分五組得分。然后對五項(xiàng)得分運(yùn)用綜合指數(shù)法進(jìn)行計(jì)算，然后依次按照得分由高到低的順序排名，考核出優(yōu)秀、合格、不稱職等級別。

1.2 考核指標(biāo)

根據(jù)高校圖書館的特點(diǎn)，流通、閱覽、參考咨詢的崗位主要是從事服務(wù)性工作，服務(wù)對象主要是學(xué)生，可以通過隨機(jī)發(fā)放調(diào)查表的形式來讓讀者對其服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行打分，或者根據(jù)各系讀者借閱圖書次數(shù)較多的讀者成立考核小組，對借閱部人員進(jìn)行考核。而對于文獻(xiàn)采集加工和技術(shù)服務(wù)等崗位，工作數(shù)量和質(zhì)量以及解決客戶端問題的應(yīng)答時間等，是他們的考核的重要指標(biāo)，可以由工作中所接觸部門的館員給其考核打分。根據(jù)考核對象的部門不同，建立不同的考核表，例如借閱部考核表見表1［3］。

表1 圖書館借閱部考核表

表中各項(xiàng)考核指標(biāo)可根據(jù)各部門的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，設(shè)立相關(guān)的考核項(xiàng)目。考核項(xiàng)目總體可從“德”、“能”、“勤”、“績”實(shí)行考核和具體賦分［4］。經(jīng)三個考核小組及自評和量化得分后，即可得甲某的五項(xiàng)得分情況。利用綜合指數(shù)法對借閱部五項(xiàng)得分進(jìn)行計(jì)算分級。

2 綜合指數(shù)法在年度考核中的應(yīng)用

2.1 方法與步驟

綜合指數(shù)法［5］，就是一種以正負(fù)均值為基準(zhǔn)，求每項(xiàng)指標(biāo)的折算指數(shù)后再匯總成綜合指數(shù)，然后按其大小對參評對象進(jìn)行排序與評價的方法。綜合指數(shù)表明不同計(jì)量單位的兩個或多個指標(biāo)的綜合水平，最大者則為最優(yōu)。本文正是基于綜合指數(shù)法的原理計(jì)算360度績效考核法的五項(xiàng)考核組的綜合評分得出各位考核對象的綜合指數(shù)數(shù)值，并排出名次，從而評選出優(yōu)秀者。具體步驟:第一步，確定評價指標(biāo)體系。如表1;第二步，列出所有考核對象及其五項(xiàng)考核組的綜合評分。如表2;第三步，計(jì)算各指標(biāo)的正負(fù)均值(設(shè)考核對象個數(shù)為n，指標(biāo)個數(shù)為p);Xij為第i個對象第j項(xiàng)指標(biāo)值，nj+為第j項(xiàng)指標(biāo)取非負(fù)值的對象個數(shù)，nj－為第j項(xiàng)指標(biāo)取負(fù)值的對象個數(shù)。分別求Xij的正、負(fù)均值。公式如下:

第四步，將Xij無量綱化

并稱kij為Xij的折算指數(shù)。

第五步確定五項(xiàng)考核組分值的權(quán)重值。可根據(jù)各個部門對工作要求的側(cè)重點(diǎn)來賦予不同的權(quán)重值。蔡艷艷［6］在《博弈論視域中的高校圖書館年度考核分析》中認(rèn)為館員自評中做出低評的概率極小;館員互評中存在小團(tuán)體利益及人際關(guān)系的影響;領(lǐng)導(dǎo)組評分存在趨中等情況;并強(qiáng)調(diào)避免人為因素影響考核對象真實(shí)的成績等幾個方面考慮，領(lǐng)導(dǎo)組、同事組、自評組的權(quán)重相對要低些。此次針對借閱部進(jìn)行考核，其側(cè)重點(diǎn)主要在于讀者的服務(wù)上，因此，讀者考核組權(quán)重值要高些。而且附加得分沒有人為因素影響權(quán)重值也應(yīng)考慮高些。具體權(quán)重賦值見表2。第六步，計(jì)算綜合指數(shù)即:對各項(xiàng)指標(biāo)的折算指數(shù)取均值，即得綜合指數(shù)(為折算指數(shù)的權(quán)數(shù))

第七步，計(jì)算出綜合指數(shù)并進(jìn)行排序，對考核對象做出評價。

2.2 對考核對象測評

列出所有考核對象的五組考核評分。見表2

表2 圖書館借閱部人員評價指標(biāo)

根據(jù)公式(1)(2)(3)計(jì)算各考核對象的綜合指數(shù)，并按大小進(jìn)行排序，得考核對象綜合指數(shù)表，如表3。

表3 圖書館借閱部考核綜合指數(shù)表

從表3的計(jì)算結(jié)果可以看出，利用綜合指數(shù)來進(jìn)行考核成績計(jì)算可以很好地除掉人為因素及關(guān)系分的影響。

3 結(jié)論

運(yùn)用360度績效考核和綜合指數(shù)法，可以很好地避免憑考核者的印象來決定被考核者的考核等次這一問題。用考核組打分的方式可以避免因個人恩怨出現(xiàn)報復(fù)的心理，減少人為因素影響。在量化得分中引入了負(fù)分?jǐn)?shù)法［5］擴(kuò)大了量化指標(biāo)的差距，達(dá)到獎罰分明。利用綜合指數(shù)算法可以很好地進(jìn)行縱向和橫向相結(jié)合，使圖書館考核更趨合理化。但此方法的考核指標(biāo)、考核組成員、權(quán)重的測定以及各項(xiàng)評分指標(biāo)的內(nèi)涵的確定都需進(jìn)一步的研究和探索。

［1］ 鄭金豐.對年終教職工考核中利弊的思考與對策［J］.塔里木農(nóng)墾大學(xué)學(xué)報，2004(6):71－72.

［2］ 吳平.四種績效評估模式比較分析［J］.經(jīng)營管理者，2009(12):99－103.

［3］ 皇甫剛.績效考核與管理案例［M］.北京:電子工業(yè)出版社，2005:74－96.

［4］ 鄭金豐.對年終教職工考核中利弊的思考與對策［J］.塔里木農(nóng)墾大學(xué)學(xué)報，2004(6):71－72.

［5］ 秦壽康.綜合評價原理與應(yīng)用［M］.北京:電子工業(yè)出版社，2003:10－12.

［6］ 蔡艷艷.博弈論視域中的高校圖書館年度考核分析［J］.高校圖書館工作，2009(3):85 －87.

［7］ 胡冰.韓國行政績效評估制度給我們的啟示［J］.江西行政學(xué)院學(xué)報，2004(1):175－176.