專業護理實踐環境與護士組織承諾的相關性研究

朱樂鳳 劉彥慧 丁慎勇 趙夢遐

(1.天津中醫藥大學護理學院,天津 300193;2.山東機器(集團)有限公司,山東 淄博 255201)

專業護理實踐環境與護士組織承諾的相關性研究

朱樂鳳1劉彥慧1丁慎勇2趙夢遐1

(1.天津中醫藥大學護理學院,天津 300193;2.山東機器(集團)有限公司,山東 淄博 255201)

目的描述三級醫院專業護理實踐環境以及護士組織承諾的現狀,并分析兩者之間的相關性。方法運用護士實踐環境量表和中國職工組織承諾量表對連云港市兩所三級醫院的279名護士進行調查。結果護士實踐環境量表總分(2.64±0.47)分,護士組織承諾總分(2.76±0.53)分。一般資料中影響專業護理實踐環境的因素有科室、工作目的;影響護士組織承諾的因素有崗位年限、工作目的。專業護理實踐環境與護士組織承諾呈正相關(P＜0.01)。結論采取針對性的措施,提升專業護理實踐環境水平,同時提升護士的職業使命感,是提高護士組織承諾的有效舉措。

專業護理實踐環境 護士 組織承諾

組織承諾是員工對組織的一種態度,它是預測員工努力工作、工作績效和流失率的較好指標[1-2]。專業護理實踐環境具有磁力醫院的關鍵特征,支持性的專業護理實踐環境與護士工作滿意度、組織承諾、病人安全息息相關[3-4]。本研究旨在描述專業護理實踐環境和護士組織承諾的狀況,并探討兩者之間的相關性。

1 對象與方法

1.1 對象 2010年10月,采用方便抽樣對連云港市兩所三級綜合醫院的300名護士進行調查。樣本納入標準:取得護士執業證書且在臨床科室工作;無任何精神疾病史;自愿參加本次研究。共發放問卷300份,回收 288份,有效問卷279份,有效回收率93%。

1.2 調查方法 采用問卷調查法,實施調查前分別取得兩醫院護理部主管的同意,研究者利用各醫院護理人員集體學習的機會,講解本次研究的目的、內容和填寫要求,并承諾資料的匿名性和保密性。研究者親自發放問卷并當日收回。

1.3 調查工具

1.3.1 護理人員一般情況調查表 研究者自行設計,包括性別、年齡、婚姻、學歷、專業技術職稱、工作科室、崗位年限、工作目的、編制及收入情況,共10項內容。

1.3.2 中國職工組織承諾量表 使用凌文輇[5]的中國職工組織承諾量表,量表由25個條目組成,共5個維度,分別用來測量感情、理想、機會、規范、經濟5種類型的承諾。按從“非常不同意”到“非常同意”分為5級評分。得分越高,表明組織承諾水平越高。該量表內部一致性系數Cronbach's α值為0.67,各維度的Cronbach's α值為 0.67～0.85。

1.3.3 護理實踐環境量表(Professional Environment Scale,PES) 本量表是 Lake[6]在護理工作評價指標(Nursing Work Index,NWI)基礎上改編的簡約實用的測評工具,用來測量護士工作環境中的磁力醫院的特征。本研究通過翻譯、回譯、請護理專家審閱,使之符合我國國情。量表共5個維度、31個條目。5個分量表分別為:護士參與醫院事務(9個條目);優質護理的基礎(10個條目);護理管理者的能力、領導方式和對護士的支持(5個條目);充足的人力物力(4個條目);醫護間的合作(3個條目)。量表采用Likert4點計分法。該量表內部一致性系數Cronbach's α值為 0.90,各維度的 Cronbach's α值為0.65～0.84。

1.4 統計學方法 采用SPSS 13.0統計軟件進行統計分析,統計方法包括描述性統計分析、Pearson相關分析、多元線性回歸分析。P＜0.05為差異有顯著意義。

2 結果

2.1 調查對象的人口統計學特征 本研究中,女269例,男10例;年齡 19～53歲,平均年齡(29.87±6.40)歲;未婚 130人,已婚149人;中專32人,大專134人,本科113人;護士96人,護師99人,主管護師66人,副主任護師 18人;內科 93人,外科96人,急診32人,手術室21人,ICU37人;從事本崗位工作年限:＜1年35人,1～5年 119人,＞5～10年77人,＞10年48人;工作目的:熱愛護理專業60人,滿足父母愿望20人,生存需要及其他199人;聘用制116人,正式編制163人;月收入:≤1 000元者39人,1 000～2 000元者121人,＞2 000～3 000元者87人,＞3 000～4 000元者 32人。

2.2 專業護理實踐環境狀況及相關因素分析 專業護理實踐環境總分(2.64±0.47)分,5個維度得分由高到低依次為優質護理的基礎(2.79±0.55)分,醫護間的合作(2.76±0.84)分,護理管理者的能力、領導方式和對護士的支持(2.68±0.53)分,充足的人力物力(2.57±0.69)分,護士參與醫院事務(2.34±0.59)分。以專業護理實踐環境為因變量,一般資料為自變量進行多元線性回歸分析。進入回歸方程的項目為:科室、工作目的(表1)?？剖抑?內科、外科、急診、手術室、ICU 分別賦予 1～5分;工作目的中,熱愛護理專業、滿足父母愿望、生存需要及其他分別賦予1～3分。

表1 專業護理實踐環境與一般資料的多元線性回歸分析

2.3 護士組織承諾及相關因素分析 護士組織承諾總分(2.76±0.53)分,各維度得分由高到低依次為規范承諾(3.14±0.75)分、經濟承諾(2.83±0.65)分、感情承諾(2.72±0.92)分、理想承諾(2.68±0.93)分、機會承諾(2.60±0.65)分。以組織承諾為因變量,一般資料為自變量進行多元線性回歸分析。影響組織承諾的因素有工作目的、崗位年限(表2)。工作目的中,熱愛護理專業、滿足父母愿望、生存需要及其他分別賦予1～3分;崗位年限中,1年以下、1～5年、＞5～10年、10年以上分別賦予1～4分。

表2 護士組織承諾與一般資料的多元線性回歸分析

2.4 專業護理實踐環境和護士組織承諾的Pearson相關性分析(表3)

表3 組織承諾與專業護理實踐環境的Pearson相關性分析(r)

3 討論

3.1 專業護理實踐環境現狀分析 本研究中,專業護理實踐環境各維度及總體得分均在中等偏上水平,提示目前護理工作環境較好,這與尋明蘭[5]使用翻譯并修訂的中文版護士工作環境量表所得的結果相似。管理者的領導方式處于5個維度的中間水平,說明還有繼續提高的空間。管理者可以借鑒國外先進管理經驗,提升自己的管理水平,為護理人員營造更加健康、高效的工作環境。充足的人力物力得分較低,說明臨床護士短缺,醫療物資不充分。因此,在現有條件下,如何科學合理配置人力資源,做到人盡其才、物盡其用,是管理者面臨的挑戰。護士參與醫院事務得分最低,表明護士很少有機會參與醫院內部管理事宜和醫院決策制定。管理者應積極創造條件,選拔優秀護士擔任醫院及護理部委員會的委員,讓她們參與醫院管理,以增強護士的主人翁意識,提高護士的工作熱情。

個人資料中的“科室”、“工作目的”與專業護理實踐環境負相關。本研究中,急診、手術室、ICU占32.26%,這些科室工作量大,急、危、重癥病人多,病情復雜多變,專業技術要求高,護理人員經常處于疲勞、高度緊張狀態。因此,應適當增加這些科室的人員比例,提供培訓及繼續教育機會,提升她們的專業技術水平,使她們以輕松的心態面對工作。本次調查,工作目的出于熱愛護理專業的僅占21.51%,說明護士的職業認同較低,缺乏積極的職業態度。應加強護士的職業道德教育,使她們發自內心的熱愛護理專業,從而激發她們的工作熱情。

3.2 護士組織承諾狀況 本研究顯示,護士組織承諾處于較高水平。規范承諾與經濟承諾得分較高,這可能與護理的職業特點以及醫院提高護士的福利待遇有關。理想承諾這一維度得分較低,表明醫院給護理人員提供的晉升學習機會太少,不利于護士自我理想的實現。機會承諾得分最低,可能與本次調查的樣本學歷較高有關。對于高學歷的護士,管理者可以為她們設置更高要求的目標,激勵她們充分發揮自己的才干和潛能,提高其工作積極性。

護士組織承諾與“工作目的”、“崗位年限”呈負相關。本研究中,有71.32%的人員是為了滿足生存需要而從事護理工作,她們最重視的是物質所得,對其他方面關心較少,因而組織承諾較低。管理者應對護理人員進行愛崗敬業教育,提升護士的職業意識,增強她們對所從事職業的榮譽感和自豪感,從而能夠積極熱情地投入到工作中去。在同一個崗位上工作時間越長,工作就顯得越單調,缺乏挑戰性,工作熱情就會降低。因此,根據護士的個人特點,采取輪崗制可增加她們對工作的新鮮感,從而更加努力地工作。

3.3 專業護理實踐環境與護士組織承諾的關系Pearson相關性分析表明,專業護理實踐環境與護士組織承諾呈正相關(P＜0.01),這也驗證了以前的研究[4]。充足的人力物力與護士組織承諾相關性最大。人力資源不充足,一方面影響患者滿意度,另一方面可增加護士的工作量,有時還要延長工作時間來完成工作任務,長此以往,引起護士身心倦怠,工作熱情降低。醫療物資配置不足,影響工作的正常進行,甚至影響病人的搶救質量與效果。由于物資配備不足引起護理質量下降,病人不滿足,就會責怪護士,護士有苦難言,出現消極情緒,從而降低對組織的忠誠度。研究表明,不良的工作狀況可以降低護士的組織承諾,是護士離職的主要原因[1,7]。改進護士的工作環境是應對護士短缺的一個重要策略[8]。鑒于此,作為管理者,在當前人力資源有限的情況下,應根據各科室的工作量,合理配備人力物力,將護士從非護理工作中解脫出來,以減輕護士的工作量,增加護士的工作滿意度,提升護士的組織承諾。

護士參與醫院事務與組織承諾呈正相關。為此,管理者應深入一線,多與護士溝通,建立信息交流平臺,讓護理人員了解醫院的動態,提供機會,讓優秀護士擔當醫院及護理部委員會的委員,參與醫院內部管理事宜。護理部主任要傾聽和反饋護士關心的事情,解決她們的實際問題。幫助護理人員制定明確的職業發展規劃,為她們提供晉升機會。通過一系列的舉措,讓護士感覺到自己是醫院的主人,從而更具有責任感。

護理管理者的能力及領導方式也是護士組織承諾的重要影響因素。護理管理在醫院管理中占重要角色。為此,管理者可借鑒國外先進管理經驗,善于授權,認可護理人員的工作、為護理人員提供進修、學習的機會,妥善解決醫護、護護、護患之間的沖突,為護理人員營造更加健康、高效的工作環境。

綜上述,專業護理實踐環境是影響護士組織承諾的重要因素。護士工作目的也是影響專業護理實踐環境和組織承諾的因素之一。

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Professional nursing practice environment Nurse Organizational commitment

劉彥慧

R471

C

1002-6975(2011)14-1266-03

天津市衛生局專項基金項目(2005080);天津市社科基金項目(TJGL07-006)

朱樂鳳(1974-),女,山東淄博,碩士研究生在讀,主管護師,從事護理管理研究

2011-03-19)