高管背景特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究

季 健

（1.河海大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210098； 2.鹽城師范學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 鹽城 224002）＊

隨著城市化的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的作用越來(lái)越大，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)也關(guān)系著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康平穩(wěn)發(fā)展。無(wú)論是公司治理領(lǐng)域還是人力資源管理領(lǐng)域，高層管理團(tuán)隊(duì)（Top Management Team，TMT）都是近些年研究的熱點(diǎn)，如何引進(jìn)TMT成為我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題之一，而TMT的背景特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響也成為目前學(xué)者們的研究熱點(diǎn)。本文以房地產(chǎn)行業(yè)為例，實(shí)證檢驗(yàn)了高層管理團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

一 、文獻(xiàn)綜述

目前，國(guó)外對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的研究相對(duì)比較成熟。高層管理團(tuán)隊(duì)包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理等副總以上人員，他們不同的背景特征對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有重要的影響。Hambrick和Mason（1984）首次把人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)概念擴(kuò)展到TMT構(gòu)成與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間關(guān)系的研究，標(biāo)志著有關(guān)TMT人口特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究的開(kāi)始。他們認(rèn)為T(mén)MT人口特征不僅直接對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，而且還會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略決策，進(jìn)而間接影響企業(yè)績(jī)效［1］。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征包括年齡、教育水平與專(zhuān)業(yè)背景、在職任期和團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（團(tuán)隊(duì)成員在性別、年齡、種族、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、價(jià)值觀和人格等方面的差異性）。Peterson（2003）認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)即所有的成員分享同一愿景、成員彼此之間的專(zhuān)業(yè)技能是互補(bǔ)的，其必須擔(dān)負(fù)策略及營(yíng)運(yùn)上的責(zé)任、實(shí)踐高層管理人員、產(chǎn)品以及策略和規(guī)劃上的承諾［2］。Krishnan（2005）以126家電子行業(yè)的企業(yè)為對(duì)象進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，TMT的某些特性與企業(yè)的國(guó)際擴(kuò)張相關(guān)。如：平均年齡越小、平均任期越長(zhǎng)、教育水平越高、海外經(jīng)歷越豐富、與企業(yè)的國(guó)際多元化發(fā)展存在正相關(guān)關(guān)系［3］。Boone（2004）研究發(fā)現(xiàn)，TMT人口特征的高異質(zhì)性會(huì)降低企業(yè)的未來(lái)績(jī)效［4］。Wiersema和Bird（1993）研究日本企業(yè)發(fā)現(xiàn)，日本TMT人口特征與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系與美國(guó)相差較大［5］。因此，他們提出了跨文化情境模型，這為之后的研究開(kāi)拓了思路。Carpenter等（2004）認(rèn)為應(yīng)該將高層梯隊(duì)理論和代理理論相互結(jié)合，從而能夠更好的理解企業(yè)TMT與公司戰(zhàn)略決策之間的關(guān)系，并提出多理論整合模型［6］。

國(guó)內(nèi)對(duì)TMT和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究起步較晚，主要是借鑒西方研究理論，由于國(guó)情不同，驗(yàn)證的結(jié)果基本與國(guó)外不同。魏立群和王智慧（2002）以1999年86家上市公司為例，研究發(fā)現(xiàn)高管人員人口統(tǒng)計(jì)特征與組織績(jī)效之間的關(guān)系并不顯著，只有高管團(tuán)隊(duì)年齡與企業(yè)績(jī)效有顯著相關(guān)關(guān)系，這可能與中國(guó)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有關(guān)［7］。任颋和王崢（2010）研究結(jié)果表明，女性在高管團(tuán)隊(duì)中的參與能夠提升企業(yè)績(jī)效，這種對(duì)績(jī)效的提升隨著女性高管的人力資本和社會(huì)資本的提高而增強(qiáng)［8］。陳同揚(yáng)等（2010）發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的關(guān)系一致性與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，但是，伴隨企業(yè)規(guī)模的增大，關(guān)系一致性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響越不利［9］。

以上研究主要從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征進(jìn)行，方便可行便于操作，但是研究結(jié)論卻缺乏一致性，原因在于研究高管多樣性與組織績(jī)效之間的直接關(guān)系本身存在缺陷。兩者之間真正的因果聯(lián)系在更大地程度上取決于高管成員的知識(shí)。人口特征學(xué)視角的TMT異質(zhì)性構(gòu)成多是靜態(tài)的分析，忽視了團(tuán)隊(duì)實(shí)踐流動(dòng)中關(guān)系的變通性和再生產(chǎn)性，即動(dòng)態(tài)性。影響團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性動(dòng)態(tài)變化的因素成了新的研究視角。人際關(guān)系理論中諸如團(tuán)隊(duì)內(nèi)社會(huì)資本（互動(dòng)強(qiáng)度和網(wǎng)絡(luò)密度）、團(tuán)隊(duì)外社會(huì)資本（資源的獲得）、成員需求的互補(bǔ)性、性格等因素隨著時(shí)間和團(tuán)隊(duì)周期特點(diǎn)會(huì)呈現(xiàn)一定的趨同性或離異性，從而影響了TMT異質(zhì)性構(gòu)成的變化。本文綜合考慮TMT異質(zhì)性的靜態(tài)特征和動(dòng)態(tài)特征，引入同質(zhì)性指標(biāo)、異質(zhì)性指標(biāo)和控制變量，較全面的分析影響企業(yè)績(jī)效的因素，并將上市房地產(chǎn)公司按凈資產(chǎn)收益率分成三組進(jìn)行研究，并針對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)提出可行性政策建議。

二、理論和研究假設(shè)

研究TMT背景特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論視角主要有：信息決策理論、團(tuán)隊(duì)凝聚力理論和創(chuàng)新理論。信息決策理論認(rèn)為T(mén)MT進(jìn)行戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)是信息，TMT成員之間可以實(shí)現(xiàn)信息互補(bǔ)，從而提高決策的效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)較高的企業(yè)績(jī)效。凝聚力理論則認(rèn)為具有較強(qiáng)凝聚力的團(tuán)隊(duì)成員之間會(huì)表現(xiàn)出更深厚的感情和更多的信任，回避高管團(tuán)隊(duì)決策中的沖突現(xiàn)象，因此，具有較強(qiáng)凝聚力的TMT對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有著積極意義。創(chuàng)新理論認(rèn)為在考慮到企業(yè)創(chuàng)新能力前提下，TMT的平均年齡和平均任期與企業(yè)績(jī)效之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

（一）同質(zhì)性指標(biāo)

1.平均年齡（age）。該指標(biāo)根據(jù)TMT的年齡信息計(jì)算成員的平均年齡，這一指標(biāo)從信息決策和創(chuàng)新兩個(gè)途徑影響企業(yè)績(jī)效。綜合考慮中國(guó)市場(chǎng)環(huán)境后，本文認(rèn)為，雖然年輕高管在創(chuàng)新方面具有一定的優(yōu)勢(shì)，但是所積累的經(jīng)驗(yàn)在現(xiàn)階段中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)顯得非常重要。因此，提出如下假設(shè)：

H1：TMT的平均年齡與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)

2.平均學(xué)歷（edu）。這一指標(biāo)是運(yùn)用Likert五點(diǎn)正向計(jì)分法得到的TMT的平均學(xué)歷水平（中專(zhuān)、高中及以下為1，大專(zhuān)為2，本科為3，碩士為4，博士及以上為5），根據(jù)信息決策理論，學(xué)歷越高的高層管理人員，在獲得和處理信息方面更具優(yōu)勢(shì)，有利于實(shí)現(xiàn)更高的企業(yè)績(jī)效。因此，提出如下假設(shè)：

H2：TMT的平均學(xué)歷水平與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)

3.平均任期（duration）。平均任期衡量的是TMT成員的任期時(shí)間，基于團(tuán)隊(duì)凝聚力理論和創(chuàng)新理論所得出的關(guān)于平均任期的觀點(diǎn)截然相反，考慮到目前我國(guó)處于提倡創(chuàng)新，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵階段。因此，依據(jù)創(chuàng)新理論，提出如下假設(shè)：

H3：TMT的平均任期與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)

4.有政府經(jīng)歷高管比例（gov）。該指標(biāo)衡量的是TMT中有在政府部門(mén)工作經(jīng)歷的高管所占比例，由于房地產(chǎn)企業(yè)在項(xiàng)目運(yùn)作過(guò)程中經(jīng)常與政府部門(mén)交往，因此與政府部門(mén)的關(guān)系對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要，基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H4：TMT中有政府經(jīng)歷高管比例與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)

5.高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模（size）。該指標(biāo)衡量各家企業(yè)TMT成員的總?cè)藬?shù)，根據(jù)信息決策理論，規(guī)模大的TMT能獲得更多的有效信息，有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策多元化。因此，提出如下假設(shè)：

H5：TMT規(guī)模與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)

（二）異質(zhì)性指標(biāo)

1.年齡多樣化程度（ageby）。TMT的年齡多樣化程度反映了TMT成員在年齡方面的差異，本文運(yùn)用年齡變異系數(shù)（agebyi）來(lái)表示這一指標(biāo)，變異系數(shù)是數(shù)據(jù)的變異指標(biāo)與其平均指標(biāo)之比，它是一個(gè)相對(duì)指標(biāo)，反映單位均值上的離散程度。變異系數(shù)公式為：

其中，i＝0，1，…，124，μi表示第i家公司TMT成員平均年齡，δi表示第i家公司TMT 年齡標(biāo)準(zhǔn)差。

根據(jù)團(tuán)隊(duì)凝聚力理論，年齡多樣化導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，不利于企業(yè)戰(zhàn)略決策的統(tǒng)一制定。因此，提出假設(shè)：

H6：TMT的年齡多樣化程度與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)

2.教育背景多樣化程度（eduhel）。該指標(biāo)反映了TMT成員中不同學(xué)歷水平的差異程度，本文運(yùn)用Herfindahl指數(shù)（Michael ＆ Hambrick，1992）來(lái)表示這一指標(biāo)：

其中，i＝0，1，…，124，pi，j表示中專(zhuān)、高中及以下，大專(zhuān)，本科，碩士和博士及以上學(xué)歷的高層管理人員所占比例，j＝1，2，…，5，其含義由Likert五點(diǎn)正向計(jì)分法給定，可參見(jiàn)表1。較高的Herfindahl指數(shù)值意味著團(tuán)隊(duì)成員的教育背景趨于多元化，高管成員背景多樣性使他們可以從多個(gè)視角來(lái)分析企業(yè)戰(zhàn)略決策問(wèn)題，有利于提高決策質(zhì)量。因此，提出如下假設(shè)：

H7：TMT教育背景多樣化程度與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)

3.專(zhuān)業(yè)背景多樣化程度，根據(jù)TMT成員的不同專(zhuān)業(yè)，采用Herfindahl指數(shù)來(lái)衡量：

其中，i＝0，1，…，124，pi，l表示第一類(lèi)（財(cái)會(huì)、金融和法律類(lèi)）、第二類(lèi)（管理學(xué)、MBA和EMBA等）和第三類(lèi)（其他類(lèi)，主要為建筑、土木工程等）專(zhuān)業(yè)的高層管理人員所占比例，l＝1，2，3。根據(jù)信息決策理論，專(zhuān)業(yè)多樣化有利于高管掌握更多有效信息，創(chuàng)造更高的企業(yè)績(jī)效。因此，提出如下假設(shè)：

H8：TMT的專(zhuān)業(yè)背景多樣化程度與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)

4.性別多樣化程度（femr）。高管團(tuán)隊(duì)的性別多樣性有利于提高高管們的決策能力以及企業(yè)治理能力。多樣化的團(tuán)隊(duì)相對(duì)于同質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)，其信息搜集能力更強(qiáng)并且具備更寬闊的視野。因此，他們能夠?qū)?wèn)題提出更多備選解決方案。本文以女性在高管中所占的比例表示性別多樣化程度。因此，提出假設(shè)：

H9：TMT的性別多樣化程度與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)

（三）控制變量指標(biāo)

本文所選取的控制變量為公司規(guī)模（lnas）和TMT薪酬（salary），我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)正處于發(fā)展的初始階段，考慮到規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的存在，對(duì)于公司規(guī)模，做出如下假設(shè)：

H10：公司規(guī)模與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)

高管團(tuán)隊(duì)薪酬（salary）衡量的是在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)公司支付給高管團(tuán)隊(duì)薪酬總和。一般而言，提高薪酬是委托人激勵(lì)經(jīng)理人積極工作，為股東創(chuàng)造更多價(jià)值的有效措施之一，因此，提出如下假設(shè)：

H11：TMT薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)

（四）因變量選擇

企業(yè)績(jī)效，可以細(xì)分為單一財(cái)務(wù)指標(biāo)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)法和綜合財(cái)務(wù)指標(biāo)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)法。前者一般用一個(gè)單獨(dú)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如ROE、EPS、EBIT 等來(lái)衡量并購(gòu)業(yè)績(jī)，其中ROE指標(biāo)被廣泛采用。對(duì)于企業(yè)所有者來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)所有者權(quán)益的市場(chǎng)價(jià)值最大化是他們最關(guān)心的，因此根據(jù)這一原則和企業(yè)利潤(rùn)最大化原則，很多研究將凈資產(chǎn)利潤(rùn)率（ROE）作為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)。

由于單個(gè)指標(biāo)很難評(píng)價(jià)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)，運(yùn)用不同的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行衡量會(huì)得到不同的結(jié)果，因此，本文采用建立財(cái)務(wù)指標(biāo)體系的方法來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效，以改變這種影響。選取財(cái)務(wù)指標(biāo)的原則有：（1）全面性原則。不同的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)反映了企業(yè)不同方面的能力，從與企業(yè)價(jià)值相關(guān)的盈利能力，資產(chǎn)管理能力以及成長(zhǎng)能力等方面著手，選取能代表各方面最典型的指標(biāo)來(lái)全面評(píng)價(jià)上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；（2）權(quán)威性原則。財(cái)政部在2002年頒布了《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則》，對(duì)企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)體系作出了具體的規(guī)定和解釋。同時(shí)綜合參考國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究來(lái)選擇本文的評(píng)價(jià)指標(biāo)；（3）可操作性原則。指標(biāo)的選取應(yīng)考慮到可操作性，指標(biāo)的數(shù)量要盡可能的少而精，具有重要經(jīng)濟(jì)涵義的同時(shí)反映企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)狀況，以適應(yīng)分析者對(duì)指標(biāo)的理解接受程度和判斷能力。選取的指標(biāo)也要便于獲得，能夠從上市公司公布的數(shù)據(jù)中取得，從而使模型具有可操作性。

綜上，本文選用財(cái)務(wù)指標(biāo)法，主要包括公司年度凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）和主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率（IR）來(lái)衡量公司績(jī)效。原因如下：（1）凈資產(chǎn)收益率是反映資本收益能力的國(guó)際性通用指標(biāo)，優(yōu)點(diǎn)是綜合能力強(qiáng)，缺點(diǎn)是易被人為操縱；（2）許多上市公司熱衷于委托理財(cái)和資產(chǎn)重組，這導(dǎo)致凈資產(chǎn)收益率可能不會(huì)反映企業(yè)的實(shí)際盈利能力，所以本文又選用了主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率以彌補(bǔ)凈資產(chǎn)收益率的缺陷；（3）國(guó)內(nèi)上市公司ROE、EPS數(shù)據(jù)易于取得，且計(jì)算方便。

三、模型設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)特征描述

（一）模型設(shè)計(jì)

根據(jù)以上原理和假設(shè)，設(shè)立模型如下：

其中，i＝1，2，…，124，本文所采用模型無(wú)常數(shù)項(xiàng)。通過(guò)t檢驗(yàn)對(duì)βj是否顯著為零進(jìn)行驗(yàn)證（j＝1，2，…，9），若t檢驗(yàn)表明βj顯著不為零，則證明所作第j個(gè)假設(shè)成立，從而驗(yàn)證TMT第j個(gè)背景特征與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。

首先對(duì)2008年12月31日之前上市的124家房地產(chǎn)企業(yè)在2009年的高管背景特征和企業(yè)績(jī)效進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)（數(shù)據(jù)來(lái)源于上市公司年報(bào)），然后利用多元線性回歸模型檢驗(yàn)假設(shè)H1至H11，從而得出高層管理人員背景特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

（二）高層管理背景特征和企業(yè)績(jī)效總體數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)

上市房地產(chǎn)企業(yè)TMT背景特征和企業(yè)績(jī)效的描述性統(tǒng)計(jì)如表1。

表1 TMT背景特征和企業(yè)績(jī)效的描述性統(tǒng)計(jì)表

表1表明2009年124家上市房地產(chǎn)公司的平均凈資產(chǎn)收益率為13.79%；1994名高層管理人員中，女性高管共337名，占所有高層管理人員的16.9%；平均年齡為46.87歲，TMT呈現(xiàn)出年輕化趨勢(shì)；通過(guò)Likert五點(diǎn)正向計(jì)分法對(duì)不同的學(xué)歷水平進(jìn)行賦值后發(fā)現(xiàn)，124家上市房地產(chǎn)公司的平均學(xué)歷水平為3.3，處于本科學(xué)歷和碩士學(xué)歷之間；高管團(tuán)隊(duì)平均規(guī)模為16人，平均任期為2.09年，平均薪酬為459.53萬(wàn)元。

四、高層管理團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的回歸結(jié)果

首先對(duì)124家企業(yè)進(jìn)行實(shí)證回歸分析，分別對(duì)凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）和主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率（IR）在總體水平上進(jìn)行考察，按照凈資產(chǎn)收益率高低水平分企業(yè)績(jī)效差（ROE1）、一般（ROE2）、較好（ROE3）進(jìn)行排序，通過(guò)回歸分析得出不同績(jī)效水平下房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效影響因素。

（一）TMT特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的回歸結(jié)果

基于124家上市房地產(chǎn)公司在2009年度的TMT背景特征和企業(yè)績(jī)效截面數(shù)據(jù)，使用Eviews6.0軟件進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表2。

由表2可知，三個(gè)財(cái)務(wù)績(jī)效的指標(biāo)回歸的結(jié)果基本一致，只是存在顯著性程度差異而已。假設(shè)H1并未得到實(shí)證支持，平均年齡反而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響；假設(shè)H8在回歸分析中得到支持，教育背景多樣化程度的系數(shù)顯著為正；假設(shè)H11未得到實(shí)證支持，回歸結(jié)果顯示薪酬水平與企業(yè)績(jī)效之間在10%的顯著性水平下存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，這表明提高薪酬水平并不能有效的激勵(lì)TMT，這可能與大部分房地產(chǎn)企業(yè)是國(guó)有企業(yè)有關(guān)。

表2 TMT特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的回歸結(jié)果

假設(shè)H2不顯著，原因在于TMT中高學(xué)歷的擁有者多為獨(dú)立董事，他們對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于董事和經(jīng)理，因此，平均學(xué)歷水平高，并不表明企業(yè)績(jī)效就越高；對(duì)于假設(shè)H3，回歸分析顯示任期時(shí)間的長(zhǎng)短不會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響；對(duì)于假設(shè)H9，回歸結(jié)果顯示女性高管在進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略決策與男性高管并無(wú)顯著差異；對(duì)于假設(shè)H4，回歸結(jié)果顯示有政府經(jīng)歷的高管并不能顯著地促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高，原因是隨著房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展，相關(guān)法規(guī)日益完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力所發(fā)揮的作用逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，而有政府經(jīng)歷的高層管理人員的作用逐漸被弱化。對(duì)于假設(shè)H5、H6和H10，回歸結(jié)果顯示TMT的其余背景特征對(duì)企業(yè)績(jī)效均無(wú)顯著影響。

表3 不同類(lèi)型公司TMT特征對(duì)績(jī)效的實(shí)證回歸結(jié)果

（二）不同績(jī)效水平下房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效影響因素

1.績(jī)效較差組的回歸結(jié)果

對(duì)績(jī)效較差組41家上市房地產(chǎn)公司在2009年度的TMT的背景特征和企業(yè)績(jī)效截面數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析可知，對(duì)于績(jī)效較差的上市房地產(chǎn)企業(yè)而言，假設(shè)H1不成立，即TMT的平均年齡與企業(yè)績(jī)效之間不存在正相關(guān)關(guān)系，結(jié)論與全樣本回歸分析所得結(jié)論相同。

對(duì)于假設(shè)H2，回歸結(jié)果在10%的顯著性水平下支持該假設(shè)，即TMT的平均學(xué)歷水平越高，企業(yè)績(jī)效越好。雖然對(duì)于全樣本上市房地產(chǎn)公司而言，學(xué)歷水平對(duì)企業(yè)績(jī)效并無(wú)顯著影響，但是對(duì)于績(jī)效較差的公司而言，具有較高學(xué)歷水平的TMT更有利于較高企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于假設(shè)H9，回歸結(jié)果在5%的顯著性水平下支持該假設(shè)，即有政府經(jīng)歷的高層管理人員越多，企業(yè)績(jī)效越高。這表明雖然全樣本下有政府高管所占比例對(duì)企業(yè)績(jī)效并無(wú)促進(jìn)作用，但是對(duì)于績(jī)效較差的公司來(lái)說(shuō)，由于它們?cè)谑袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等方面落后于對(duì)手，因此拉近與政府關(guān)系成為它們提升企業(yè)績(jī)效有效途徑之一。

假設(shè)H11不成立，但是回歸結(jié)果顯示在5%的顯著性水平下支持H11的備擇假設(shè)，TMT的薪酬水平與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著地負(fù)相關(guān)關(guān)系，該結(jié)論與全樣本回歸分析相同。而對(duì)于績(jī)效較差的上市房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，H3、H4、H5、H6、H7、H8和 H10均不成立。

2.績(jī)效一般組的回歸結(jié)果

績(jī)效一般組（排名第42～83位）企業(yè)進(jìn)行回歸分析可知，對(duì)于第二組上市房地產(chǎn)企業(yè)，回歸分析結(jié)果僅支持假設(shè)H8和H10。對(duì)于假設(shè)H8，第二組企業(yè)與全樣本企業(yè)所得結(jié)論相同，教育背景多樣化程度與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系，但是第二組企業(yè)的教育背景多樣化程度系數(shù)（11.300）要小于全樣本企業(yè)的該指標(biāo)系數(shù)（36.615）。假設(shè)H10表明企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系，由于本文使用的是數(shù)量級(jí)別為萬(wàn)元的企業(yè)資產(chǎn)原始數(shù)據(jù)，因此資產(chǎn)的系數(shù)偏小（2.78E－6），但不影響其顯著性，表明對(duì)于第二組企業(yè)而言，在其他條件不變的情況下增加其資產(chǎn)規(guī)模，從而實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，有利于提高企業(yè)績(jī)效。對(duì)于其余假設(shè)，回歸結(jié)果均不支持。

3.績(jī)效較好組的回歸結(jié)果

對(duì)績(jī)效較好的上市房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，回歸分析結(jié)果僅支持假設(shè)H1和H10。對(duì)于假設(shè)H1，平均年齡與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系，這與全樣本企業(yè)所得結(jié)論截然相反，主要是由于企業(yè)績(jī)效良好，TMT的經(jīng)驗(yàn)顯得比創(chuàng)新能力更為重要。對(duì)于假設(shè)H10，其結(jié)論與第二組企業(yè)相同，但是其資產(chǎn)系數(shù)為4.13E－6，大于第二組企業(yè)的2.78E－6，這表明對(duì)于第二、三組企業(yè)而言，在凈資產(chǎn)收益率較高的情況下，企業(yè)應(yīng)該擴(kuò)大資產(chǎn)規(guī)模，進(jìn)一步提高企業(yè)績(jī)效。對(duì)于其余假設(shè)，回歸結(jié)果均不支持。

五、結(jié)論及政策建議

本文研究了2008年12月31日之前上市的124家房地產(chǎn)企業(yè)TMT背景特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)對(duì)于整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)而言，年輕的TMT在提升企業(yè)績(jī)效方面更具有優(yōu)勢(shì)，教育背景多樣化程度也有利于提高企業(yè)績(jī)效；薪酬水平與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，即提高薪酬水平并不能有效的激勵(lì)TMT；其余背景特征對(duì)企業(yè)績(jī)效并無(wú)顯著影響；對(duì)于績(jī)效較差房地產(chǎn)企業(yè)而言，TMT的平均年齡與企業(yè)績(jī)效之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；平均學(xué)歷水平越高，企業(yè)績(jī)效越好；有政府經(jīng)歷的高層管理人員越多，企業(yè)績(jī)效越高，而薪酬水平與企業(yè)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，對(duì)于績(jī)效較差的上市房地產(chǎn)公司，提高TMT的薪酬并不能提升企業(yè)績(jī)效；其余背景特征與企業(yè)績(jī)效之間無(wú)顯著關(guān)系；對(duì)于績(jī)效一般房地產(chǎn)企業(yè)而言，TMT教育背景多樣化程度、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，因此，在其他條件不變的情況下增加資產(chǎn)規(guī)模，有利于提高企業(yè)績(jī)效；其余背景特征與企業(yè)績(jī)效之間無(wú)顯著關(guān)系；對(duì)于績(jī)效較好的房地產(chǎn)企業(yè)而言，TMT的經(jīng)驗(yàn)顯得比創(chuàng)新能力更為重要，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，即在凈資產(chǎn)收益率較高的情況下，企業(yè)應(yīng)該擴(kuò)大資產(chǎn)規(guī)模，這樣能夠進(jìn)一步提高企業(yè)績(jī)效；其余背景特征與企業(yè)績(jī)效之間無(wú)顯著關(guān)系。

因此對(duì)于不同組的企業(yè)來(lái)說(shuō)，影響其績(jī)效的高層管理背景特征也不相同，因此提出以下政策建議：

對(duì)于績(jī)效較差房地產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)注重TMT年輕化、學(xué)歷水平高層次化，以加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力；加強(qiáng)與政府的聯(lián)系，注意引進(jìn)有政府工作經(jīng)歷的高層管理人員；采用TMT持股的策略激勵(lì)高層管理人員。

對(duì)于績(jī)效一般房地產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)引進(jìn)高層管理人員時(shí)不應(yīng)只注重高學(xué)歷人才，同時(shí)也應(yīng)注意所引進(jìn)人才是否經(jīng)驗(yàn)豐富；擴(kuò)大資產(chǎn)規(guī)模，有利于實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，從而提升企業(yè)績(jī)效。

對(duì)于績(jī)效較好房地產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)加大經(jīng)驗(yàn)豐富的高管的引進(jìn)比例，因?yàn)樨S富的管理經(jīng)驗(yàn)較創(chuàng)新能力更為重要；擴(kuò)大資產(chǎn)規(guī)模，更有利于實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，以提升企業(yè)績(jī)效。

［1］Hambrick D C，Mason P A.Upper echelons：organization as a reflection of its managers［J］.Academy Management Review，1984，9（2）：193－206.

［2］Peterson R S，Smith D B，Martorana P V.et al.The impact of chief executive officer personality on topmanagement team dynamics：one mechanism by which leadership affects organizational performance［J］.Journal of Applied Psychology，2003，（88）：795－808.

［3］Krishnan，H.A.，Park，D..A few good women：on the top management teams［J］.Journal of Business Research，2005，58：1712－1720.

［4］Boone C，Van O W，Van W A.The genesis of top management team diversity：selective turnover among top management teams in dutch newspaper publishing，1970－1994［J］.Academy of Management Journal，2004，47（5）：633－656

［5］Wiersema M F，Bird A.Organizational demography in japanese firms：group heterogeneity individual dissimilarity，and top management team turnover［J］.Academy of Management Journal，1993，36（5）：996－1025.

［6］Carpenter M A，Geletkanycz M A，Sanders W G.Upper echelons research revisited：antecedents，elements，and consequences of top management team composition ［J］.Journal of Management，2004，30（6）：749－778.

［7］魏立群，王智慧.我國(guó)上市公司高管特征與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究［J］.南開(kāi)管理評(píng)論，2002，（4）：16一22.

［8］任颋，王崢.女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響：基于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)證研究［J］.南開(kāi)商業(yè)評(píng)論，2010，（5）：81－91.

［9］陳同揚(yáng)，劉玲，曹?chē)?guó)年.中國(guó)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)關(guān)系一致性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究：以上市公司為例［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2010，（7）：104－106.