簡析國有商業銀行激勵機制現狀及改善對策

中國郵政儲蓄銀行福建省分行人力資源部 許宏斌

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簡析國有商業銀行激勵機制現狀及改善對策

中國郵政儲蓄銀行福建省分行人力資源部 許宏斌

我國國有商業銀行在近年來的競爭發展中，通過建立一系列激勵措施，使銀行員工的市場意識有所增強。但隨著金融改革的逐步推進和市場經濟形勢的不斷發展變化，國內商業銀行要面對國內外形勢的考驗和挑戰，建立和完善一個長期有效的激勵機制已勢在必行，以促進企業在競爭中獲取持續優勢。為此，該文試圖就當前國有商業銀行激勵機制存在的問題和設計進行分析，旨在求得建立更加完善的激勵機制。

管理 激勵機制 創新 素質

隨著國內金融市場的持續推進和自身的不斷努力，我國國有商業銀行在激勵機制建設方面始終在進行有益的探索，也建立了一套相對健全的激勵機制。但隨著改革的深入、國內外形勢的發展，進一步健全完善激勵機制已經成為人力資源管理的重要挑戰，成為深化改革、應對市場競爭、實現科學發展、提升國有商業銀行價值的當務之急。

1 我國國有商業銀行激勵機制中存在的問題

激勵機制建設是我國國有商業銀行改革中的一個重要方面。隨著改革的不斷推進，我國國有商業銀行越來越重視激勵機制的作用，嘗試了多種激勵措施的改革，也取得了一定的成效。例如，確立了以行員為主體的人力資源管理體制，推行了全員勞動合同制，也更加注重對效益目標的考核等。但隨著我國金融改革的深入、對外開放的擴大和市場競爭的加劇，同時，受到傳統思想和舊體制的影響，國有商業銀行激勵機制的弊端逐步顯現，存在如下問題：

1.1 對激勵與銀行績效的關系認識不足

我國國有商業銀行人力資源在管理理念和方法上基本沿襲傳統的人事管理。人力資源管理與開發的重要職能仍然是管理型的，其核心還在于“管”，即以勞動關系為核心進行管理，主要管理員工的選拔任用和日常工作。激勵的作用尚沒有得到充分系統的認識，管理者們只是自覺或不自覺地運用激勵手段，進行人力資源的開發和管理工作，沒有真正意識到人的因素直接影響著組織的面貌，員工激勵問題與企業績效有緊密聯系。

1.2 激勵機制不科學、激勵方式單一

國有商業銀行目前現行的考核激勵機制偏重物質激勵，不重視員工崗位的輪換、職位的晉升、優秀員工的評選和突出貢獻的獎勵等方面，特別是對主要業務骨干和管理人員的心理需求激勵不足，輕視培訓激勵，不能起到全面、有效的激勵作用，不適應國有銀行的整體競爭與發展。

在薪酬結構中，基本上是以現金支付為主的短期激勵薪酬結構，無論是銀行高管還是普通職員，其薪酬基本不包括股票期權、業績股份和股票增值權益，基本上沒有建立長期有效的激勵機制。

1.3 人才激勵機制僵化，考核指標體系不健全

績效考核是目前薪酬分配和人才選拔的必要依據，也是激勵機制賴以運行的基礎。通過切實有效的績效考核能使激勵機制發揮應有的功效，目前國有商業銀行的崗位分析和分配基礎薄弱，缺乏對員工職責的明確界定，對員工考評，大多都以員工自評為主，加上領導簽批意見?？己酥笜嘶疽浴暗隆⒛堋⑶凇⒖儭⒘睘橹鞯亩ㄐ栽u價，缺乏量化考核指標，無法準確反映員工的實際績效。另外還缺乏完整科學的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評價、培訓等方面“人治”較嚴重，難以為優秀人才創造脫穎而出的機會和環境，不能有效吸引和留住優秀人才。

1.4 激勵措施不到位，績效考核未與其他方面有效結合

目前國有商業銀行績效考核結果尚未成為員工薪酬分配、職位變動的直接依據，績效考核基本流于形式，嚴重偏離銀行的經營目標?？己私Y果與獎罰機制掛鉤不緊，難以起到“獎優罰劣”的作用。另外國有商業銀行的績效考評往往忽視了考核的真正目的在于提升員工自身的績效水平，主管不注重員工的定期溝通，未能達到通過績效考核來改善員工自身績效水平的目的。

1.5 精神激勵和文化激勵形同虛設

國有商業銀行同其他企業一樣都建立了一定的精神激勵和文化激勵手段，但這些激勵走過場的居多，即使有一些有限的激勵手段，也只是停留在思想政治工作、職業道德教育和少量表彰先進的傳統激勵方式上，對員工的激勵作用不大。

2 激勵方案設計的原則及影響激勵的因素分析

不同銀行由于實際情況不同，都會有自己的激勵機制和激勵措施。激勵機制運用是否得當，關系到能否給企業的正常運營和發展帶來積極的推動作用。所以，在制定和實施激勵方案時，一定要慎之又慎，要因地制宜、因勢利導。以下幾點原則，值得探討和借鑒。

2.1 激勵要獎懲適度

獎勵和懲罰不適度不僅會影響激勵效果，同時也會增加銀行的運營成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對企業的認同，甚至產生消極怠工或破壞情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。所以，合理的獎懲標準是國有銀行激勵方案設計考慮的重要因素。

2.2 激勵要公平公正

公平公正是員工管理中一個很重要的原則，要讓員工感到自己的付出與所得是對等的。具體而言，員工的經驗、能力及努力程度等付出，應當在收入及其他所得中得到體現。如果做不到這一點，則寧缺毋濫。

對履職人員的工作評價，不應摻雜任何考核評價人的主觀偏見，能嚴格依照工作職責標準要求對員工的績效進行評價，在處理員工獎懲問題時，一定要有一種公平的心態，而不把任何工作職責要求之外的價值偏好強加于他，影響他的業績得分。

評價員工的標準要統一，不能有多重標準，對員工的績效考核能否發揮激勵作用，關鍵在于考核成績能否被個人及其他員工認同。

2.3 堅持客觀、準確、全面的原則

對下屬員工的績效考核只能用事實說話，不能摻雜任何考核人的主觀臆斷和猜測；給考核人的績效評分要嚴格與考核人的履職實際相對應，不能因為被考核人的不了解，而隨意給被考核人打一個中間等級的評分，不能因下屬員工一時之事而以偏概全。同時，在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，根據情況的改變制定出相應的政策。

2.4 激勵要注重時效

激勵行為要及時，以盡早滿足員工的尊重需要和自我實現的需要，這樣才可以最大限度地激勵員工。在員工最需要的時候適時施加合適的激勵措施，可以很好地發揮激勵應有的效果，如果員工在取得成績時未得到及時的鼓勵，很可能會產生未受到重視的想法，對其積極性會是一個嚴重的挫傷，又如員工在應受到懲罰時而未及時體現，時過境遷，再施以懲罰，未免會有“秋后算帳”的嫌疑，使員工和企業產生距離感，組織凝聚力也會因此受到影響。

3 如何建立國有商業銀行的激勵體系

國有商業銀行應進一步完善激勵機制，助推戰略轉型，促進科學發展。

3.1 建立合理公平的薪酬體系，提升國有銀行薪酬激勵的有效性

美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠最大限度地讓員工把潛能發揮出來。企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。

因此，薪酬體系設計上應達到三個目的：一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

不同國有銀行采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好地發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲薪酬額與其貢獻成正比，同時應考慮將個人利益與銀行整體利益和長遠利益相聯系，使員工最大限度地為銀行長遠發展付出努力，因此，國有銀行薪酬激勵還應根據各銀行自身經營水平和實力，設計合理的薪酬組合，一方面可以提高銀行員工整體薪酬水平，即使在短期薪酬水平保持不變的情況下，其整體薪酬水平也更有競爭力；另一方面，可以提高薪酬與經營業績的相關度，使高管與員工重視銀行的經營業績與長遠發展，擴大長期薪酬在銀行員工薪酬構成中的比例。

3.2 員工自我價值激勵

3.2.1績效考核激勵

績效考核激勵就是通過定期的公正的績效考核使銀行員工的能力、工作表現及對銀行的貢獻在考核中體現出來，從而加強銀行員工對自我價值的滿足，產生績效考核的激勵作用。績效考核同工資、獎金的發放、職位變動等利益相銜接，以正面誘導激勵。為進一步深化績效考核，加強績效管理力度，應著力從以下幾方面入手：

（1）綜合分析銀行員工的績效改進建議和方案。在分析銀行員工的績效改進建議和方案時，將績效管理與員工的薪酬、價值激勵、晉升調整、職業培訓等方面有機結合，促進獎罰分明、能上能下、能進能出的銀行激勵約束機制。

（2）績效考核和管理的技術必須基于先進的信息技術。要借助IT技術，對崗位要按照先進的設計思想和框架，將銀行的業務提煉成為關鍵成功因素和關鍵績效指標，要注重崗位績效在人員、客戶、流程和財務方面的貢獻作用。

（3）激勵制度要體現公平的原則，在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。

3.2.2培訓激勵

在知識經濟時代，培訓與教育是企業吸引人才、留住人才的重要條件。國有銀行應當把培訓作為重要的激勵手段，要深信“磨刀不誤砍柴工”的深刻哲理，要把對員工的培訓作為一項長期戰略，將教育與培訓貫穿于員工的整個職業生涯，從中發現人才，發展企業。要讓銀行所有員工都有參加培訓的機會，同時要注重高管培訓。對在工作中做出成績、對銀行有突出貢獻，及進步較快的員工要進行“獎勵”培訓，以全面提高各種技能，提高領導水平，開拓國際化視野，為擔當更大責任做準備。此外，國有銀行還必須時刻懷有人才的“危機感”，有效防范因人才流動而形成的“人才陷阱”。對人才進行儲備，有效應對高尖人才的斷層與流動。

3.2.3 員工晉升激勵

晉升激勵就是通過對銀行員工職位升遷達到對銀行員工進行激勵的目的。通過職務和級別升降，來激勵人的進取精神。對業務表現突出的優秀職工，要適當給予提升，激勵他們的工作熱情，努力工作。晉升激勵的動因與績效考核激勵的動因基本相同，一方面由于物質利益的刺激，另一方面通過升遷后的個人成就感、自身價值的滿足達到激勵目的。相比績效考核激勵，晉升激勵的效果更直接、也更有效。通過晉升激勵，形成激勵機制，達到激發職工實現自我價值的目的。

3.2.4員工參與激勵

發揚民主，給予下屬和職工參與決策和管理的機會，可以廣泛調動廣大職工生產經營的積極性。尊重職工，讓他們與管理者平等地研究討論組織的重大問題，使他們切實感受到組織的信任，切身感受到個人利益與組織發展息息相關，并由此產生強烈的責任感。企業越是尊重職工，職工參與的程度就越高，越有利于企業的發展。因此，管理者應創造條件為廣大職工參與管理提供方便，為職工提供取得別人重視的機會，給職工以成就感；充分發揮職工的主觀能動性，有效地開展合理化建議和自主管理活動，調動職工的積極性，提高主人翁意識。

3.3 重視精神激勵的主導作用

對當代員工的激勵不能一味追求金錢至上，應該注重精神激勵的作用。

3.3.1銀行企業文化激勵

銀行文化是一種歷史形成的積淀，它的建立是一項細致而嚴密的工作，相對于國有銀行的發展，又是一件意義重大、作用深遠的大事。銀行文化要形成“以人為本”的文化氛圍和建立“競爭合作相統一”的文化氛圍。實踐證明，銀行企業文化在其管理中的卓越表現，令很多管理部門認識到銀行企業文化不可替代的激勵作用。通過銀行企業文化的激勵、通過銀行系統的培訓文化教育、法制教育活動、銀聯宣傳、文體活動等一系列活動，提高銀行員工的覺悟，加強組織紀律性及團隊意識、企業意識，促進員工更加努力學習業務知識，掌握業務技能，形成極大的凝聚力。只有營造良好的銀行企業文化氛圍，才能有效提高人們的覺悟，加強思想素質、政治素質、道德素質，使之成為有理想、有道德、守紀律、有誠信的銀行員工，而培養出這樣的銀行員工是一個銀行企業長期發展的基石。企業文化與其他的激勵行為結合起來，乃是最佳的選擇。

3.3.2情感激勵

情感的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。積極的情感，可以煥發驚人的力量去克服困難；消極的情感，則會大大妨礙工作的進行。成功的領導者的情感感染力，能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。因此，一方面，領導者要善于運用自己的情感，去打動和征服下屬；另一方面，管理者應表現出對職工的誠摯關心和熱情。特別是基層管理者，更要注意感情投資，真心實意地理解、關心和愛護職工，增強他們的凝聚力和向心力。因此，如果銀行企業能夠做到先員工之憂而憂，后員工之樂而樂，那么，就可得到員工們由衷的認同，企業之家、員工之家理念的確立也就水到渠成。

3.3.3事業心和成就感的激勵

員工們往往有強烈的事業心和成就動機，希望能夠解決問題并得到同事和上級領導的認可，希望在自己所從事的業務范圍有所建樹。在他們看來，創造工作成就、名聲和榮譽是物質利益之外的強烈愿望。這種事業方面的成就和實現動機，是員工努力工作，致力于企業創新的持久動力。成就感是激勵員工的重要手段，對員工成就給予通報表揚、記功、授榮譽勛章等，以此作為他們能力的一種體現，是非常有效的一種方法。

當前，我國國有商業銀行應盡快完善激勵機制，調動一切積極因素，才能使組織得以高效運轉，提高組織績效，實現既定目標。只有這樣，才能實現對員工生理需要、成就需要、權力需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現的激勵，才能增強團隊的凝聚力和向心力；也只有這樣，才能增強隊伍的整體活力，拓展市場空間，壯大商業實力，在激烈的國內國際競爭中立于不敗之地。