基于信息化人力資源的組織競爭力提升探討

河南省電力公司信陽供電公司 李慧

在WTO和經濟全球化的大背景下，國內組織面臨的環境變得愈加不穩定和難以預測，這就需要各組織提升自身的學習能力和應變能力來提供支持，組織應采取更復雜、更新穎的方法來提升自身競爭力，進而實現績效的提高。近些年來，組織人力資源管理已經由傳統的參謀職能逐漸向戰略職能轉變，并且信息化管理的開展已經成為組織關注的重點任務。組織信息化人力資源管理的合理開展能夠提升組織的現代化和科學化水平，為其面向國際提供積極的促進作用。通過信息化技術在現代人力資源管理中的引入和應用，將改善其工作方式和思想觀念，為其優化使用資源、合理配置資源、發揮資源整體性、公正評價資源等產生積極的作用，以最終實現組織競爭力的提升。這即是本文所要闡述的重點內容。

1 信息化人力資源管理概述

1.1 信息化人力資源管理內容概述

所謂信息化人力資源管理，即是綜合運用網絡技術和計算機技術，加以科學管理辦法，來對人力資源管理人員進行職能完善和信息管理的應用系統。組織信息化人力資源管理是以組織局域網或互聯網作為應用平臺，圍繞數據庫技術，運用軟件管理手段而展開的。其內容包含了員工的招聘、考勤、員工培訓、薪酬管理等人力資源管理的核心內容。并將繼任計劃、資源規劃、績效管理、職業規劃、核心能力管理等作為推進人力資源管理信息化的重點，從而發揮人力資源管理在組織戰略管理中的重要作用，實現組織人力資源管理的長足發展。

1.2 信息化人力資源管理層面概述

信息化人力資源管理主要包括數據電子化、流程電子化、管理電子化三個層面。數據電子化層面是以電子數據形式將各類的人力資源信息進行保存，從而實現實時的查詢。數據電子化也被稱作無紙化、電子化或數字化；流程電子化層面是組織以軟件程序方式將一些規范化的流程加以固定，從而使信息化管理中所涉及的工作更加規范、高效，減少人為干預、人為控制、人為決策的基礎上，提升對象滿意度；管理電子化層面是運用一定的信息管理模型、數學模型、仿真模型來對原始數據進行加工處理，從而實現對組織人力資源管理的支持和決策。

2 信息化人力資源管理的趨勢性

人力資源管理的實施是深化分配制度和人事制度改革的需要，對傳統人事制度的改革亦是社會經濟政治新形勢下的必要要求。在社會體制變革和現代科學技術迅速發展的沖擊下，傳統的人事管理方法和手段已經不適應新形勢的要求。為完善組織分配制度、用人機制和激勵機制，規范業務流程，提高效率，達到構建管理新模式的目的，運用先進信息技術、創建人力資源管理新型體系、開展信息化形式已成為必然趨勢。

3 信息化人力資源管理實踐中存在問題分析

信息化人力資源管理雖然代表著人力資源管理的先進形式，但是在其實踐的應用當中，由于缺乏相關經驗，仍然存在著一些問題，主要包括以下幾個方面：

3.1 管理人員思想陳舊，同信息化形式存在脫節現象

人力資源管理是一種比較復雜的人力資源管理形式，涉及組織中的各部門和各級層。而信息化人力資源管理則更加復雜，其運行需要組織中各方的支持和配合，特別是組織中的領導層人員，更應對人力資源管理的信息化形式足夠地重視起來。然而，當前不少組織的領導層人員對人力資源管理的信息化理解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應用中存在著許多誤區。很多的組織管理人員目光短淺，對信息化人力資源管理的重要性認識不夠，將其看做是可有可無的管理形式，甚至看做是一種負擔，因而只是過分關注于能夠直接創造效益的工作和項目。

3.2 缺乏對于信息化人力資源管理的投入

組織信息化人力資源管理的實施需要相關先進技術的采用，在設備投入上需要的費用也相當可觀，特別是在軟件成本的投放上，并且其投入在很大程度上無法進行直接體現。在一些組織當中，特別是國有組織當中，對于信息化人力資源管理的投入缺乏更加嚴重。此外，組織信息化人力資源管理從業人員的操作水平低、培訓不足等造成的投資浪費也是導致其投入缺乏的一個重要因素。組織信息化人力資源管理的實施需要的是兼備專業知識和未來規劃能力的新型人才，這樣的人才需要具有IT和人力資源基礎，然而相應投入的缺乏所直接引起的管理人員缺乏是當前組織實施信息化人力資源管理的重大難題。

3.3 實施過程急功近利，效果欠佳

在實際中，許多組織在實施信息化人力資源管理的過程當中，往往出于長遠性的考慮，而趨向于對完美軟件系統的選擇。但是信息化人力資源管理是一個不斷完善、循序漸進的過程，操之過急，盲目地追求反而可能導致組織為適應先進的業務流程和管理模式，進而造成管理規模的擴大化。實踐證明，采用漸進式的方式更為合適。

4 基于信息化人力資源的組織競爭力提升策略

信息化已經成為當前社會的一個重要特征，市場中的競爭焦點已經由產品、資金等資源的競爭向智力資源轉變。組織只有做好人才的吸引和保留，才能在當前的競爭環境中具有較強的競爭力。作為組織的人力資源管理部門，應當作出適當的轉變，在人力資源管理中應用信息化技術，將有助于組織競爭力的提升，主要從以下幾個方面開展。

4.1 強化信息化人力資源管理核心業務

在人力資源管理的傳統形式當中，管理工作者幾乎將所有的精力消耗在日常繁瑣的行政事務處理當中，例如工資發放、考勤、勞動合同、員工信息管理和進出管理等通常要花費管理人員很多的時間，而對于人力資源管理的策略制定和相關咨詢則比較缺乏。強化核心業務利于人力資源管理者從重復性、機械性的事務性工作當中脫離出來，從而將更多的精力和時間應用到具有較高附加值的活動當中，來做更多的策略和資訊工作，比如在人力資源的管理制度的設計與執行和組織的戰略制定過程中，通過強化組織核心業務，提高工作效率，降低實施成本的同時，達到了從信息向效益的轉變。強化信息化人力資源管理的核心業務，提升了組織對于環境變化的反映能力，進而達到了增強組織競爭力的目的。

4.2 優化信息化人力資源管理業務流程

對信息化人力資源管理業務流程的優化，可以將管理者將更多的精力放在人力資源管理的程序設計當中，來實現對合理流程的規范性建立。業務流程的優化主要包括績效管理流程、招聘流程、離職流程、員工職業計劃流程、培訓流程等方面的設計，將工作的相關職能進行明確的劃分，來優化和固化組織人力資源管理的業務流程，從而使得信息流更加舒暢和快速。

對于人力資源管理者來說，行政事務的縮減，并不意味著其組織戰略伙伴角色的轉變。只有優化組織信息化人力資源管理的業務流程，將供應商和人力資源有效整合，才能發揮人力資源管理的戰略性作用。所以，專業化、信息化的組織人力資源管理平臺更好打破傳統的規則，從而獲取新的競爭力。

4.3 優化信息化人力資源管理成本

信息化人力資源管理形式通過業務流程和溝通渠道的規范性建立，使得管理人員能夠對組織所屬信息進行全面的掌握和及時有效的管理。這樣減少了組織管理工作的通訊費用、操作成本、人員流動率，并通過對人力資源管理的精細化和有效控制，使得管理人員的工作能力得以最大限度地發揮，中間不必要的管理減少了，管理的開支也得以進一步節約。對組織信息化人力資源成本進行優化，減少不必要的成本開支，從而將剩余開支應用到管理設備、人員培訓等當中去，從而促進組織競爭力的提升。

4.4 暢通信息化人力資源管理溝通渠道

信息化人力資源管理可以將組織的相關資料和信息直接傳遞到基層當中去，從而利于政策和管理的實施。對各種信息進行有效、迅速的收集并對其溝通渠道進一步加強，來促進信息化決策方案的制定。例如信息化人力資源管理人員可以通過系統對包括薪酬、檔案、培訓、考勤、績效等人事信息進行在線查詢，來實現對人力資源管理的流程和政策的實時了解。暢通信息化人力資源管理渠道，使得培訓、報銷、申請等都可以進行在線的自助申請，從而減少了管理人員用于采集、更新和確認數據的工作量，也使得數據的更新速度和質量得到了保證。暢通組織信息化人力資源管理，使得組織中內部人員責任心和參與感得到增強，積極地參與到組織信息化人力資源管理當中去，以利于組織競爭力的提升。

4.5 提供組織和人員相應的增值服務

信息化人力資源管理的對象是組織的員工和管理者，為其提供相關增值服務的提供是組織將來的發展性問題。比如，在實際中根據組織戰略來進行人力資源相關戰略的制定，就如何引進、留住、使用人才，特別是人力資源的有效整合、組織人力資源管理者對狀況的應對、組織員工從人力資源管理中受益等方面的關注。因此，組織信息化人力資源部門不應僅是一種資源的消耗，應當使其為組織和員工直接或間接提供一些增值服務，從而促進組織競爭力的提升。

4.6 提高信息化人力資源管理決策質量

信息化人力資源管理的決策是以信息為基礎的，正確的管理決策是需要大量的信息作為基礎的。對現有的組織人力資源信息進行有效的整合，從而方便、快捷地來獲取分析統計結果，以為人力資源管理者決策質量的提高提供足夠的相關數據支持。此外，依據市場的基本情況，結合組織自身的財務、人力和技術等因素來使制定的決策更加適合適用于組織，從而達到信息化人力資源管理決策優化的目的，進而實現組織競爭力的提升。

5 結語

信息化技術應用于組織人力資源管理為其注入了新的活力，但是相關經驗的不足，導致其實施的過程存在著一些問題，從原因出發，積極地應對，實施相應的策略，從而促進信息化人力資源的長足發展，實現組織競爭力的提升。

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