國有企業(yè)員工福利滿意度影響因素實證研究——基于A金屬材料股份有限公司的分析

陳 于

(南通大學商學院，江蘇南通226019)

從員工福利到員工福利滿意度是一個從行為層面到心理層面的過程，它可以表示員工對組織所制定的福利制度和措施的感受，也是員工對企業(yè)福利方面的看法。恰當?shù)母＠胧┏司哂斜Ｕ仙畹墓δ芡猓€具有激勵、留人以及保持企業(yè)競爭力的功能。我國大多數(shù)國有企業(yè)福利成本投入的都不少，但卻發(fā)揮不了相應的作用，嚴重影響到員工的工作滿意度和組織歸屬感。因此，對影響員工福利滿意度的影響因素進行分析，并在此基礎上通過福利政策制定、成本控制和執(zhí)行監(jiān)督，建立有效的福利管理體系就顯得尤為重要。

一、研究假設及問卷設計

(一)研究框架與研究假設

圖1 研究架構

國內外學者對員工福利滿意度的相關研究表明，企業(yè)福利決策的公平性、企業(yè)福利制度的特征對員工的福利滿意度有一定的影響。此外，組織中的成員由于其個體特征的不同，對其所享受的福利認知感受也不同，導致或高或低的福利滿意度。為此，將個體特征因素(性別、婚姻狀況、年齡、學歷、工作年限、職位)作為研究的控制變量。基于上述思考，提出研究的架構，如圖1所示。研究將選擇國有企業(yè)作為研究范圍，探索影響國有企業(yè)員工福利滿意度的主要因素。在明確了研究架構和研究變量的基礎上，建立以下研究假設:

H1:個體特征變量與員工福利滿意度顯著相關。

H2:福利決策知覺變量與員工福利滿意度顯著相關。其中，結果公平知覺是指員工根據(jù)自己的工作和貢獻為給付福利的標準，與其參照對象比較所產(chǎn)生公平性知覺。程序公平知覺是指員工對企業(yè)福利決策過程是否公平的知覺，主要表現(xiàn)在員工是否有機會表達自己對企業(yè)福利制度的看法，是否能參與企業(yè)福利制度的制定與實施，甚至是否參與企業(yè)的福利決策。交往公平知覺是指員工對在福利管理工作中，管理人員態(tài)度和方式的知覺。

H3:福利制度知覺變量與員工福利滿意度顯著相關。

(二)問卷設計與發(fā)放

員工福利滿意度問卷是基于研究目的和A企業(yè)員工福利實施的實際情況，并借鑒相關成熟問卷進行了設計和制定。問卷主要分為三大部分:第一部分測量員工對福利決策公平性的知覺，采用Likert 5點尺度加以衡量。第二部分測量員工對福利制度的知覺，采用Likert 5點尺度加以衡量。第三部分調查個人基本信息。

研究選擇A金屬材料股份有限公司為研究對象。A公司作為一家有色金屬產(chǎn)品加工、制造的國有企業(yè)，在激烈的競爭環(huán)境中，面臨較大的挑戰(zhàn)和壓力，企業(yè)的領導者在積極探索適合企業(yè)發(fā)展的途徑和管理方式。在A公司人力資源部門相關人員的配合下，共發(fā)放問卷120份，收到有效問卷93份。研究將采用微軟excel和SPSS13.0對有效問卷進行處理分析。

二、研究結果

(一)各變量描述性統(tǒng)計分析

本次調查所搜集的數(shù)據(jù)，從性別來看，男女比例56:44;從年齡來看，被調查員工集中在兩個年齡段:26～35歲以下占53%、36～45歲占26%;從婚姻狀況來看，已婚的員工占到77%;從學歷來看，高中(高職)的占36%、大學(專科、本科)占61%、碩士及以上占3%;從工作年限來看，1—5年的占58%、6—10年的占27%、11—15年的占13%、15年以上的占2%;從職位類型來看，一般員工占79%、中層管理人員占18%、高層管理人員占3%。

對被試員工在各變量各維度題目的得分進行加總平均，員工對結果公平性、程序公平性、交往公平性三個維度的平均數(shù)和標準差分別為:2.93±0.68、2.51±0.91、2.62±0.87。以Licket五點尺度來看，平均數(shù)均低于3，這表明員工對福利決策公平性方面的三個維度的認同度較低。在福利制度知覺方面，員工對福利類型、福利給付速度、福利計劃的彈性、政策與執(zhí)行一致性、福利成本占薪資比例五個維度的平均數(shù)和標準差分別為:3.15±0.66、3.46 ±0.87、2.96 ±0.62、3.52 ±0.71、3.21 ±0.89，這反映了除福利計劃的彈性這一維度之外，其他四個維度員工的認同度均相對較高。

(二)各變量與員工福利滿意度間相關性分析

1.個體特征因素變量與員工福利滿意度間的相關性分析

本部分用Pearson相關分析法，探討個體特征變量與員工福利滿意度之間的相關程度，以驗證假設1。由數(shù)據(jù)分析得知，年齡、學歷、工作年限與員工福利滿意度無顯著相關，因此，拒絕部分H1。性別與員工福利滿意度負相關(r=－0.142，p＜0.01);學歷與員工福利滿意度負相關(r=－0.237，p＜0.01);職位與員工福利滿意度負相關(r=－0.186，p＜0.01)。因此，員工為女性且學歷和職位越低對福利滿意度越高。

2.個人知覺與員工福利滿意度間的相關性分析

本部分探討個人知覺變量與員工福利滿意度間的相關情況，并就分析結果予以討論與驗證假設2。由數(shù)據(jù)分析得知，結果公平知覺、程序公平知覺、交往公平知覺均與員工福利滿意度高度正相關(r=0.532，r=0.677，r=0.368，p＜0.01)。因此，H2成立。當員工在結果公平性、程序公平性及交往公平性知覺越高時，對福利滿意度越高。

3.制度特征知覺與員工福利滿意度間的相關性分析

本部分探討制度特征知覺變量與員工福利滿意度間的相關情況，以驗證假設3。由數(shù)據(jù)分析得知，福利給付速度與員工福利滿意度無顯著相關，福利類型與員工福利滿意度正相關(r=0.524，p＜0.01);福利彈性與員工福利滿意度正相關(r=0.438，p＜0.01);政策與執(zhí)行一致性與員工福利滿意度正相關(r=0.372，p＜0.01);福利占薪資比例與員工福利滿意度正相關(r=0.351，p＜0.01)。因此，H3部分成立。

(三)各變量的回歸分析

為了進一步檢驗各變量對福利滿意度的預測力，本研究以福利決策知覺變量的結果公平、程序公平、交往公平三個維度以及福利制度知覺變量的福利類型、福利彈性、福利給付速度、政策與執(zhí)行一致性、福利占薪資比例五個維度作為自變量，加入控制變量即性別、婚姻、年齡、學歷、工作年限、職位進行多元回歸分析。

如表1中程式1的結果顯示，個體特征變量與福利滿意度之間具有顯著的預測力(F=3.518，P＜0.01)，但這6個變項只能解釋福利滿意度10.3%的變異量(R2=0.103)而已。由這個結果來看，個體特征因素不是影響員工福利滿意度的重要因素。

表1 多元回歸分析結果

為了檢驗福利決策變量解釋福利滿意度變異量的能力，本研究在程式2A中另外加入3個福利決策知覺變量為自變量，如表1的結果顯示，結果公平、程序公平、交往公平知覺的 Bete值分別為 0.483、0.672、0.245，均在p＜0.001的水平下顯著。F值為20.597，R2為0.621，較程式1增加了0.469，這說明模型擬合較好，加入福利決策知覺變量后對福利滿意度的解釋能力增強，福利決策知覺變量能解釋福利滿意度46.9%的變異量，可以說是非常重要的自變量。在程式2A的基礎上，將5個福利制度知覺變量加入自變量，由表1程式3的分析結果顯示，程式2A的變量項加上這5個福利制度知覺變量后R2為0.602增加了0.089。

由于福利制度知覺的5個變量是最后進入程式的，因此R2值只有0.089，為了檢驗福利制度知覺變量解釋福利滿意度變異量的能力，本研究重新以個人因素變量和福利制度知覺變量為自變量進行多元回歸分析，所得結果在表1程式2B項下，結果顯示R2為0.397，與程式1的R2值作比較，這5個變量增加的R2值為0.305，可見福利制度知覺變量能解釋福利滿意度30.5%的變異量，是解釋福利滿意度有效的變量。

三、研究結論與建議

(一)研究結論

本研究假設的驗證結果如下:H1部分成立，H2成立，H3部分成立。以員工福利滿意度為自變量，決策知覺變量、福利制度知覺變量為因變量，個體特征變量為控制變量進行回歸分析的結果表明:雖然員工群體的異質化有越來越高的趨勢，但個體特征因素與員工福利滿意度相關程度不高，員工異質化對福利滿意度的影響有限。在影響福利滿意度的變項中，以程序公平的解釋能力最強，其次是結果公平。另外，評價員工對福利的滿意度還受到交往公平、福利類型、福利彈性、政策與執(zhí)行一致性的影響。

(二)研究建議

1.加強與員工溝通，提供員工參與福利管理的機會。調查顯示，程序公平是影響員工福利滿意度的首要因素。因此，A公司在福利制度制定與實施過程中，要加強與員工的溝通，并提高溝通的有效性。企業(yè)管理人員在福利制度設計過程中，一方面可采取內部調查、專題座談會、建議信箱等方式，廣泛聽取員工的意見，了解員工對福利制度的看法和員工在福利方面的需要。另一方面也可以讓員工參與企業(yè)福利制度的設計，使其充分了解福利制度，以提高員工的歸屬感和滿足感。

2.提供準確信息，完善企業(yè)福利調查工作。結果公平是影響員工福利滿意度的次要因素，它包括內在公平性知覺和外在公平性知覺。在內部公平性方面，A公司應將員工的受教育程度、工作職責、工作績效、工作壓力等與員工享受的福利做一個合理的連接，并通過福利說明會、福利手冊等方式使每一位員工清楚了解公司所提供的福利計劃以及自己可享受的福利項目，以增加員工的內部公平性知覺。就外部公平性而言，A公司還要進行福利調查工作，了解行業(yè)以及所在地區(qū)的平均福利水平，適時地調整福利水平，以增強本企業(yè)福利制度的競爭力，滿足員工的外部公平要求。

3.強化福利指導，幫助員工使用福利項目。調查中發(fā)現(xiàn)，A公司福利管理人員對交往公平不夠重視。管理人員很少對福利進行說明和解釋，幾乎不會指導和幫助員工如何使用福利，導致一些員工的困惑和不滿。因此，企業(yè)可設置員工福利管理辦公室或安排專職福利管理人員，回答員工的問題，為員工提供準確的信息，指導員工更好地使用企業(yè)提供的各種福利項目。在員工使用福利的過程中，管理人員要堅持公平、公正的原則，設身處地為員工著想，盡快幫助員工獲得補償，以提高員工的滿意度。

4.豐富福利項目類型，增加福利計劃的彈性。A金屬材料股份有限公司以往在福利分配方面的平均主義，大大影響了員工的福利滿意度。福利類型、福利彈性也是影響員工福利滿意度不可忽視的因素。因此，企業(yè)必須建立形式多樣、自主靈活的彈性福利計劃，為員工提供類別、檔次不同的福利，以滿足員工不同的需要。

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