精神科護理人力資源配置現狀與發展對策

邱吉玲 鐘 靜

管理大師彼得·德魯克曾說;“企業只有一項真正的資源—人。”而醫院作為救死扶傷的“企業”，其護理人力資源約占全院人力資源的近二分之一。因而護理人力資源的科學合理配置，關系到護理質量的改善，關系到患者安全，也關系到護理人員的身心健康[1]。如何對精神科護理人員進行合理安排和有效利用，是提高和保證護理質量的重要因素。筆者對我院2009年1～12月的護理人力資源配置現狀進行了調查，為加強護理人力資源管理及合理配置提供支持及借鑒。

1 對象與方法

1.1 研究對象 將全院臨床科室的八個護理單元及非臨床科室的全體護理人員作為研究對象，共計156名，其中女152名，男4名。平均年齡(32.62±10.60)歲。學歷:本科6名，大專66名，中專80名，其他4名。職稱:副主任護師2名，主管護師46名，護師28名，護士80名。其中非臨床科室22名，占全院護士人數的14.1%。

1.2 研究方法 對8個臨床護理單元1～12月平均每日的開放床位數，實際占用床位數、護士在崗人數、床位使用率、床護比、實際占用床位數與護士之比進行統計與計算。

1.3 統計學方法 對護士在崗人數、學歷、職稱、護齡情況、床護比、床位使用率進行一般描述性分析。

2 結果

2.1 各臨床護理單元護理人員配置及人員基本情況(表1)

表1 各病區護理人員基本情況 (名)

2.2 各病區護理人力資源配置、床位使用率、床護比情況(表2)

表2 各病區護理人力資源配置、床位使用率、床護比情況

3 討論

3.1 各病區護理人員在職稱方面的分布存在差異，高學歷、高職稱人員短缺 由表1可見，各病區護理人員在學歷、護齡方面配置合理。但在職稱方面的配置存在缺陷，全院臨床護理人員在職稱結構方面，副主任護師、主管護師、護師、護士之比為0∶6.2∶5∶15.6;在學歷方面，本科、大專、中專之比為 1∶11.8∶13.4.;其中中專及以下學歷占全院護理人員的 53.85%，護理人員高學歷、高級職稱的比重較小。

3.2 臨床在崗護理人員數量短缺，床護比例失調 我國1978年衛生部頒發的《綜合醫院組織編制原則試行草案》規定，500張床位以上的醫院床位比為1∶0.58～0.61，300～500張床位的醫院床護比為1∶0.5 ～0.52;臨床床護比為 1∶0.4。從表 2所見，各臨床科室均未達到此標準;在實際占用床位數與護士之比中，心理科為 1∶0.583，老年科為 1∶1.096，均達到標準，其余臨床科室均未達到。全院床護比為1∶0.282，全院實際占用床位數與全院護士之比為1∶0.262，全院實際占用床位數與全院臨床在崗護士之比為1∶0.225。因此，臨床護理人員數量短缺，急需補充。

3.3 護理人力資源閑置的消耗性與臨床的需求性相矛盾社會的發展與競爭加劇了人們的職業壓力與心理壓力，患精神疾病的人數呈上升趨勢。表2顯示，我院平均床位使用率為107.53%，實際占用床位數與全院臨床在崗護士之比為1∶0.225，使臨床護理人員處于一種超負荷運轉狀態，從而影響護理質量，因此，臨床須補充護士的需求性增加。而護理人員改行、轉崗的共計13名，占全院護理人員的8.33%，使專業護理人員處于閑置狀態，從事非護理工作，造成護理人力資源的浪費與消耗。

3.4 管理對策

3.4.1 改變護士缺編現象，按實際護理工作量配備護士，降低護理風險 本研究調查顯示，我院開放床位數與全院臨床在崗護士之比為1∶0.242，實際占用床位數與臨床護士比為1∶0.225;按衛生部規定床護比1∶0.4，需要的臨床護士人數應為238.29名，而我院臨床護士僅為134名，說明我院護理人員數量不足，缺編嚴重。同時，隨著國家醫療政策的調控，農村合作醫療的實施及《江西省肇事肇禍精神病人收治管理實施辦法》的出臺，使精神疾病患者的就醫人數劇增，致使臨床病房不斷加床，護士處于高度運轉狀態，導致身心疲憊，使安全隱患的風險加劇。國內研究表明，個人身心耗竭可以導致對工作的倦怠感，表現為工作效率低，服務質量退化，對服務對象漠不關心[2]。因此，護理人員的配置是否充足、結構是否合理、使用是否得當，直接關系到護理工作的效率和質量[3]。因而管理者應重視護理工作，根據臨床實際工作量和實際占用床位數來分流患者，緩解臨床工作壓力，減少各種安全意外事件的發生;同時對護士的數量、學歷、職稱的搭配合理化，改變臨床護士短缺狀態，減少或杜絕轉崗人員，建立護士備用梯隊，穩定護理隊伍，從而保證護理質量與患者安全。

3.4.2 完善激勵機制，提升護理人員知識水平與學歷構成，為提高醫院核心競爭力打下堅實基礎 醫院要生存與發展離不開醫療技術與護理技術，而這種技術需要人的學習與創新才能獲得。因此管理者應全方位地應用物質動力、精神動力、信息動力去激勵護士:如績效分配的合理傾斜，晉升晉級的優先聘用，評先評優的比例提高，按職稱分層使用護理人員，做到人崗匹配，人盡其才，才盡其用，營造一個有利于護士發展的職業空間，來激發護士的求知欲與創造力，不斷學習與追求，提升學歷、專業水平與職業價值，從而為提高醫院核心競爭力奠定基礎。

3.4.3 呼吁衛生主管部門，建立符合精神專科醫院特點的床護比，提高護理人力資源配置的有效性 要確定科學的床護比，就需要測定護理工作量。目前國內尚沒有準確統一的進行護理工作量測量的方法[4]。但患者分類系統常被用來確定和量化患者的護理需求，進而預測所需的護理人力[5]。即通過測量每類患者所需的直接護理時間和間接護理時間得出患者總的護理需求和總的護理工作量，然后進行人力需求的預測。與綜合性醫院不同的是精神專科醫院護理有其特殊性:(1)護理崗位的雙崗制。既中班、大小夜班各需要2名護士值班，從而增加了護理人力資源的投入。(2)直接護理時間的不可預測性。直接護理是指患者直接得到的護理照顧。由于精神疾病患者缺乏自知力，服藥依從性差，療程長及個體的文化差異等，使護士花費的口服給藥、靜脈給藥、健康教育、心理護理時間延長，增加了護理時間預測的難度。(3)護理人員在心力與體力上的雙消耗。由于精神疾病患者存在思維與行為的異常，使護理風險成倍增長，為預防和避免意外事件的發生，護士對各種級別護理的患者都需要在急性期、穩定期和恢復期不停地巡視、觀察、心理疏導、督促和協助生活護理，時刻進行安全檢查及安全意外事件的防范，使護理工作量大大增加，護士身心處于疲憊與長期消耗狀態。因此，管理者應更新理念，增強科研意識，根據精神科護理特點，探索出符合精神專科醫院的護理人力資源配置，降低護士職業風險，改善護士執業環境，提供護士職業發展空間，使護理人員在組織中、在合理科學的配置中得到個人職業生涯的最大發展，形成一支高素質的護理人才隊伍，實現醫院社會效益與經濟效益的共贏。

[1]包家明.國際護士會對護士安全配置的策略[J].中國護理管理，2006，6(11):5 －6.

[2]陳素坤，王秋霞.護士職業壓力與心理適應的調查研究[J].中華護理雜志，2002，37(9):659 －662.

[3]葉文琴，王洪水，沈 豪.護理人力資源供需管理中存在的問題與對策[J].中國醫院管理，1999，19(8):49.

[4]孫 紅，蔡 虻，郭 紅，等.病人分類系統應用于護理人力配置的研究進展[J].中華護理雜志，2007，42(7):600 －602.

[5]Malloch K，Conovaloff A.Patient classification systemss，Part 1:The third generation[J].J Nurs Adm，1999，29(7 －8):49 －56.