談激勵機制在高校教師管理中的運用

宋華 新鄉學院 河南新鄉 453003

談激勵機制在高校教師管理中的運用

宋華 新鄉學院 河南新鄉 453003

學校管理的核心是人的管理，運用激勵機制調動教職工的主觀能動性和積極性是學校管理的首要任務，學校激勵機制的完善，可以使我們的學校管理更加科學化、規范化。而要完善教育激勵機制卻需要學校和社會的共同努力。

激勵; 激勵機制; 學校管理

從管理學的角度講，激勵就是通過管理者的行為或組織制度的規定，給被管理者以某種外部刺激的影響，使其產生一股內在動力，朝所期望目標前進，努力實現管理目標，完成組織任務的管理過程，也是通常所說的運用各種有效手段激發人的熱情，調動人的積極性、主動性，發揮人的潛能的問題。

人是學校管理中最重要、最活躍的因素，是學校管理的動力，而管人的關鍵是調動人的積極性，也就是學校管理者運用直接和間接的一切因素激發教職工內在潛力的過程，而這個過程的實現，僅僅依靠行政或物質刺激的手段是不夠的，更重要的是激發教職工內在的工作動機，這才是調動教職工工作積極性的根本。因此，在對教師的管理中應當運用現代激勵理論正確開展對教職工的激勵，真正調動他們的工作主動性、積極性和創造性，克服不良現象的影響，使學校充滿生機和活力。

一、激勵機制在學校管理中的運用

（一）設立恰當的目標，實行目標激勵

從激勵過程的心理機制可以看出，目標是人由潛在的需要狀態轉化為直接的行為動機的重要條件。一個正確而合理的目標會對人產生巨人的激勵作用。因此，從學校管理的角度來看，關鍵就是正確選擇和設置外部刺激條件提出合理的目標從而有效地調動人的積極性。

目標激勵是教師管理的重要手段。它通過教師個體發展目標及高校發展目標的設定來激發教師奮發向上，使教師個人發展目標與高校的發展目標有機地結合，以達到激發其積極性、主動性和創造性的目的。教師個體發展目標是教師通過一定的努力，在一定的時間內和條件下達到的期望值。這是教師發展的原動力。作為教師管理部門要讓教師在一種舒心的環境和學術氛圍中來為實現其目標做出不懈的努力，要把教師個人發展目標與高校發展目標激勵相結合。

對于用學校發展目標來激勵教師努力工作，要注意用有形的、與教師直接相聯的、與其發展有關的目標來激勵。具體說，這些目標既包括學校的發展目標同時也包括學校的人才培養目標、學科建設目標、教研室建設目標等，這些目標與教師個體培養目標及年度工作目標是有機聯系、內在統一的。要引導教師將個人發展目標融于學校發展目標之中，做到二者有機結合，這樣的目標激勵才具有挑戰性、可行性和超前性。[1]正如恩格斯所說：“人們通過每一個人追求他自己的、自覺期望的目的而創造歷史”。

（二）把公平引入到管理中，實行物質與非物質的激勵相結合

眼下，學校教師隊伍管理中一提到穩定教師，就總是想到提高待遇、多發獎金。的確，優厚的待遇對教師穩定很重要，但只靠優厚的待遇不一定就能使教師隊伍長期穩定。精神的激勵、成就感、認同感、公平感才是穩定教師的最重要的因素。

學校管理實踐也表明，教師的知識、才能、成果、品德得到領導公平，公正的評價，才能保持其良好的心境，努力工作。所以，我們在教師管理中，不但要充分考慮教師的工資待遇，還必須公平的管理機制切實納入到教師管理的工作中去。

把公平引入到學校管理，當前主要表現在晉職和分配兩個方面。其中職稱評定應居首要位置，它標志著教師的“能級”，反映了教師的知識、能力和地位，因而教師把職稱評定看得很重。評定職稱要嚴格按各級職稱的條件來進行，堅持標準，不得摻雜領導個人的情感因素，克服吃“大鍋飯”，“資格飯”的現象，照顧情緒的陳腐觀念和做法。克服評定中的不正之風，防止對領導干部寬，對教師嚴；對老教師寬，對中青年教師嚴的傾向；力求做到職能相符。并且學校要建立教師的業務檔案，為評職稱提供準確的依據。要通過評職稱增加教師的緊迫感，促使教師奮發進取，不斷提高業務水平。對有突出貢獻的中青年教師要破格提升，鼓勵人才脫穎而出。

總之，學校對教職工進行評價時，要本著公平、公正的原則；在用人上，努力做到人盡其才，才盡其用，徹底破除唯資歷論、唯學歷論的陳腐觀念。對教師獎勵，要物質獎勵與非物質獎勵相結合。只有這樣，教師的主動性，積極性才能得到充分的發揮，從而有力地推動個人和學校的發展。

（三）要把內在壓力與外在壓力，正面激勵與反面激勵相結合

學科建設和發展的水平是高校在新形勢下有無發展潛力和后勁的標志。學校確立以教師為主體后，重要的就是通過教師管理中的外部導向，激發教師奮發工作的內在動力。教師的潛能是很大的。從教師管理上講，就是通過激勵使教師在工作中既有內在壓力的激勵，又有外在壓力的激勵。通過這兩種壓力的激勵會最大限度地發揮教師的潛能。

正面激勵與反面激勵大多體現于表揚與批評、獎勵與懲罰、肯定與否定。對于大多數教師來說，運用前者是很重要的，多從正面肯定，會使教師受到精神鼓舞。這是引導教師行為的一種重要方法。強調前者，并不是否定后者的作用。應該看到批評、懲罰、否定的得當，同樣會達到正向強化效果，關鍵在于程度、時機和方式、方法的掌握。要想使教師朝著健康，完善的方向發展，采用適當的方法和策略對教師進行激勵是必須的，也是必不可少的。

二、完善教育激勵機制的對策

目前在學校的管理中，人們對激勵的功能越來越重視了。但就現在的教育激勵機制方面來講，還存在一些問題和不足。因此，我們要建立和完善教育激勵機制。

首先，進一步營造尊師重教的社會環境，不斷提高教師的社會地位

要通過宣傳媒介和輿論導向，大張旗鼓地宣傳教育對現代化建設事業的重要作用和教師對社會做出的杰出貢獻。并通過政策傾斜，加大投入，改善待遇等行之有效的措施不斷提高教師的政治地位、經濟地位、職業和文化地位，使教師這一職業獲得全社會的尊重，激勵教育人員在工作的創造性與成就感的滿足中不斷激發責任感，以更加飽滿的熱情和精神投入到教育事業中。

其次，改革學校用人制度，建立優勝劣汰機制

學校中的教師是共有重要價值的財富。學校的發展取決于能否招聘到優秀的教師。因此，人事管理部門必須重視和招聘優秀的，有發展前途的教師。而對于一些不適合教師工作的人，依法堅決淘汰，寧缺勿濫，建立起優勝劣汰的機制。進一步推行干部和教師任用制度改革，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來。

當前用人制度改革的主攻方向是推行聘任制，根據“按需設崗、公開招聘、公平競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的原則，建立起能上能下、能進能出，特別是保證優秀人才脫穎而出，富裕人員妥善分流的用人機制。通過引入競爭和激勵機制，創造一個人盡其才，人盡其用的用人環境，把傳統的人事管理調整到人力資源開發利用上來。

再次，要恰當地把握好激勵的時間和分寸、堅持公平公正的激勵原則

過早的激勵不僅造成被激勵者名不副實，還會挫傷他人的積極性，引發消極情緒。而過遲的激勵，則會喪失激勵作用的最佳時機，使激勵作用減小甚至根本起不到好的作用。只有適時的激勵才可能產生事半功倍的最佳效果。激勵還要掌握好“度”，既不要過分夸大，也不要故意減小，而要和其實際貢獻的大小相適應。同時要堅持公平公正的激勵原則，這能增強教職工的向心力和凝聚力，更能相互配合地實現工作目標。因此，學校管理者在實行激勵時，一定要掌握實情，秉公辦事，杜絕不公正的和偏袒的激勵，盡量做到公平合理，使教職工心情舒暢地積極工作，為單位多做貢獻。

最后，建立健全業績考核評估機制，合理評價工作業績

在學校管理過程中，還要特別重視評價教師的工作業績，這是激勵教師工作積極性的一個有效途徑。通過績效考核，肯定教職工的成績，使他們獲得心理上的滿足和獲得成就感，進而提高工作的積極性。同時對落后的教職工產生鞭策作用，使他們盡快找到差距,努力改進不足。

激勵理論對提高學校管理績效具有十分重要的意義，運用得越科學、越全面，績效就越好。激勵教職工是提高學校管理工作效率的一個重點，也是衡量管理水平高低的重要標志之一，所以我們要充分了解分析職工的需要，根據具體的情況靈活地采用多種多樣的激勵方式，使我們的學校管理更加科學化、規范化。

[1]張德良，論激勵在教師管理中的作用[J]，中國高教研究，2002年第12 期（72-73）.

[2]鄧一紅，激勵機制的特性及作用[J]，高等函授學報（哲學社會科學版），2004年2月，第1期（38-40）.

[3]徐宏毅，高校教師模式研究[J]，人大復印資料，高等教育，2002（4）.

[4]李培俊，完善教育激勵機制的思考[J]，新視點，2004年第5期（47-48）.

宋華，女，河南省新鄉學院教育科學系教師，碩士研究生，研究方向：教學心理學，單位：河南省新鄉市新鄉學院教育科學系。