批評員工的“大”道理和“小”技巧

批評員工的“大”道理和“小”技巧

管理者工作的一個最大特點是：通過別人完成任務。這個別人就是管理者所管理和領導的團隊。而任務能否有效地被完成取決于團隊成員的行為是否恰當有效。因此，如果管理者想取得預期的工作業績，就需要恰當地管理團隊成員的行為。然而，不可能所有的下屬在所有的時候都會表現出恰當的行為，從而獲得預期的工作效果。

有效批評員工的兩大障礙：自以為是和缺乏自省

自以為是，是很多管理者的通病。每個有管理經驗的人都對此心知肚明：當一個人越是刻意強調自己“不看重××”的時候，其實他內心深處真正看重的就是這個“××”。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關的問題時都會說：“首先聲明，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”但是我們都知道，他就是想說“錢”的問題。

管理者的另一毛病是缺乏自省。更要命的是，由于自以為是和缺乏自省這兩大障礙作祟，管理者在尋求解決方案的時候又犯了“舍本逐末”的錯誤。作為一個管理者，特別是總經理，如果只是追求技巧性動作，而不能真正明白人心和人性的“大道理”，那他的職業發展就會大大受到限制。

批評員工的“大”道理：尊重個人，糾正行為

管理者在面對員工的時候，首先要做的一點就是要把員工當成一個有思想、有感情的活生生的人來對待。事實上，管理者的批評能否取得預期效果，關鍵不在于管理者的動機或出發點有多么高尚或者正確，關鍵在于管理者批評的對象，被批評的人從批評中感知到的個人主觀感受。如果他的感受是消極的、負面的、被否定的、被貶低的，那么，無論你自己覺得你的批評多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會收到相反的效果——就是員工的敵對、反感，甚至反抗。

因此，作為管理者的你，要想使你對員工的批評富有成效，讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點，并心甘情愿地做出調整和改變，首先需要明白的一個“大”道理就是尊重：你必須從真心幫助對方進步的角度出發，用不失對方自尊、能夠給對方帶來積極情緒的方式給出你的批評、你的反饋。

事實上，管理者批評員工最根本的目的是，消除過失，從而保護個人，即糾正員工的不當行為，避免攻擊他的人格缺陷、否認他的個人價值。因此，有效批評的第一個原則就是指責行為應尊重個人。如果你糾正的是一個具體的行為，且并不傷害他們的個人情感，那么他們就不會為自己辯護。

因此，要想使你的批評更有效，并把這種“釘眼效應”降到最低，甚至使之消失于無形，就需要做到另外一點：贏得員工的認同，即讓員工對你的批評心服口服。

批評員工的“大”智慧：用心

老子說“大巧若拙”，意思就是說，真正的巧不是那種違背自然的規律，賣弄小聰明的“權謀”，而是那種處處順應自然的規律，在這種順應中，使自己的目的自然而然地得到實現的智慧。

那么，批評員工的自然規律是什么?就是前面說的人性中最基本的渴望被尊重。而要想順應這種規律，實現有效的批評，最重要、最基本、也是最簡單的一個技巧就是：用心。即作為管理者的你要用心了解員工的價值觀，用心了解他(她)認知事物的方式，用心選擇說服他(她)的方法。

用什么心?用對待客戶的心，用談戀愛時對待愛人的心。因此，當你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候，你不妨問自己一個問題：我批評員工的時候用心了嗎?

批評員工的“小”技巧

當然，管理是科學，也是藝術。批評員工也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大”道理和“大”智慧之后，我們不妨也來探討幾個“小”技巧。

1．用標桿和表揚的方式把批評變成自我批評。我們都知道，好孩子是表揚出來的，好員工也是表揚出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出改變，你需要懂得：積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導、樹立榜樣和標桿的方式來感染員工，促進員工的改變，而不是單一的批評。

2．不要總是親自批評，要學會營造團隊氛圍，讓團隊文化來矯正錯誤行為。作為管理者，特別是高級管理者，要學會把你倡導的東西變成團隊的文化和氛圍。這樣，就能讓團隊的全體成員去替你監督、批評，而不是總是自己出頭。

3．批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節不放。什么是“大”?原則是大，價值觀是大，績效目標是大。但同時也一定要懂得放“小”。不要把小節(特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節)看得太重，更不能整天就知道抱怨。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領導呢?

4．做一個溫和而嚴厲的管理者。作為管理者，衡量你優秀與否的一個重要標準就是你帶領團隊取得的成效大小。沒有規矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關鍵看你怎么做。

其實，在管理實踐中，有一種現象尤其值得注意。即越是職位高或者越想做到高層的管理者，越應該學習如何有效地批評別人。因為更多的時候，職位越高，會越讓你倚重組織賦予你的職權來批評員工，想當然地在內心深處認為自己是正確的，從而忽視了學習如何有效地、建設性地進行批評。事實上，會不會有效地、建設性地批評下屬和職位高低無關，而是和領導力修養有關。

（摘自《民營經濟報》）