組織如何有效激勵員工

王 敏

（中鐵三局電務公司，山西 晉中 030600）

激勵作為管理過程中的一個重要而又常用的手段，在組織管理活動中起著重要作用。如何激發員工的工作積極性，是企業興衰、發展的關鍵問題。所謂激勵，是指鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為起著激發、加強和推動的作用。在企業中，如果領導者能夠遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，便能夠保證組織目標的實現。所以說，建立一套能充分調動員工積極性，開發員工潛能的完整健全的激勵約束機制已經成為現代國企人力資源管理的核心課題。

1 企業運用激勵機制的問題分析

激勵機制指的是在組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，是激勵活動的各項要素在運行過程中的相互聯系、相互作用、相互制約及其與激勵效果之間內在聯系的綜合機能。有效的激勵機制可以凝聚人心；調動人的積極性、創造性；充分發揮人的能力、挖掘人的潛能；提高組織的績效水平、有助于實現組織目標。如今，企業越來越重視管理激勵，并嘗試著進行激勵機制改革，但在實際運用過程中，各企業尤其是施工企業往往有一些錯誤的認識和做法，妨礙了企業實現效用最大化。這些普遍存在的問題主要有：

1.1 激勵等同于獎勵

很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。只有獎勵，沒有約束的激勵使得激勵失去了邊界，同時會助長員工的懶惰心理，致使員工缺乏創新。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。

1.2 用一樣的措施去激勵所有人

作為鐵路施工企業，組織的大部分員工均在施工現場工作，對于長年工作在外的員工來講，組織上認為沒有什么能比金錢更可以激勵所有員工的了，于是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果相對于個別人來講卻適得其反。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。若用同一激勵方式面對所有員工，往往會喪失了激勵的作用，甚至會有部分人受到打擊。

1.3 建立起激勵制度就萬事大吉

有的企業在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。例如，某此企業推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。在項目管理的制度中，規定項目最后的利潤如果在扣除內部預算及上繳公司的利潤的基礎上有剩余，則按剩余數額百分比進行提成作為給項目部的獎勵，項目部可以任意支配。但實際上，公司并沒有真正地按管理制度的規定，對有利潤剩余的項目進行獎勵，結果造成項目部節約生產的積極性大打折扣。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。在建立起激勵制度后，企業如何運用和完善激勵制度，讓其真正發揮作用是更為關鍵和重要的工作。

2 企業有效激勵員工的原則與方法

2.1 激勵原則

2.1.1 按需激勵原則

激勵員工的起點是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個體差異和動態性，管理者的任務就在于找準員工的需要，采取相應的激勵措施，滿足員工的各種不同需要，以調動他們的積極性，有效地實現組織目標。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。需要指出的是，滿足員工的需要，只限于滿足他們正當的、合理的需要。對那些不正當的、不合理的需要，不僅不能滿足，而且還要通過細致的工作盡快消除。

2.1.2 獎懲相結合原則

在實際的管理工作中，管理者應將獎懲結合起來。通過對員工好的工作成績和行為及時表揚和激勵，使他得到大家的認可，從而繼續下去；對于員工不利于組織發展的行為，必須嚴格管理，按組織的制度進行查處，以避免再次發生，做到“防患于未然”。在使用懲罰的過程中，管理者應該認識到員工個體的差異性。當組織有時不得不使用懲罰方式時，一定要告知員工具體的原因，還要告訴他們怎么做才是對的，并將獎懲結合起來，當員工有所改進時應及時給予肯定，使好的行為得到鞏固。獎懲結合從正反兩個角度同時對員工的工作和行為進行評價和反饋可以調動他們的積極性，促使他們不斷提高自己，從而有利于實現組織目標。

2.1.3 公平原則

公平是組織中客觀存在的現象。公平理論強調公平對激勵效果及人們行為的重大影響，要求組織以盡可能公平的方式對組織內的所有員工一視同仁，給予他們公正的報酬和待遇，體現按勞付酬、按貢獻和業績進行獎勵和評價，讓每一個員工心中感受到組織對他們的真正公平。所以說，公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響其工作效率和情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

當然，任何組織做到絕對的公平是不可能的。但是組織也要盡力做到相對的公平。要在組織內建立比能力、比貢獻、比績效、比投入的風氣，把公平建立在促進組織發展上。同時要引導員工正確“參照人”，確定合理的參照標準和系數。

依照以上原則，企業很有必要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這一制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

2.2 激勵方法

2.2.1 物質激勵類

物質激勵仍然是激勵的主要形式，與經濟掛鉤的激勵辦法如薪酬、獎懲、福利、持股激勵等方式。薪資報酬是激勵員工的基礎。科學地設計好員工的薪酬結構并把其薪酬與績效掛鉤，從而更好地激勵員工的積極性。而獎懲激勵是對員工的成績給予表揚，對員工的失誤和錯誤給予適當的懲罰。

用與經濟掛鉤的激勵把員工的個人利益與企業的經營效益聯系起來，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業利益服務。但是，物質激勵如果沒有精神激勵相輔助，過量的經濟激勵會加大企業的負擔，對員工的成長和發展不利，對企業的長遠發展更有害。

2.2.2 精神激勵類

精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對工作績效的認可，公平、公開的晉升制度、提供其進一步提升自己的機會，制定適合每個人特點的職業生涯規劃等等。精神激勵是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。

以上是較常用且適合鐵路施工企業的幾種激勵方法。當然鐵路施工企業在選擇激勵方法時還應根據行業、企業的現狀和特點，比如流動性大、環境艱苦等情況，采取最適合的方法來實施激勵，從而事半功倍。

3 實施激勵方法和政策的關鍵點

筆者認為，企業在實施激勵方法和政策時值得注意的關鍵點就是領導者要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。

換位是站在員工或下屬的角度，設身處地考慮員工的工作動機及付出勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業發展帶來了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業做出了如此的成績，企業或上級應該給予我什么樣的相應獎勵”。

定位是通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通，觀察其工作與生活言行，綜合這些方面從而準確把握他的現實內在需求或希望企業給以獎勵的價值、獎勵的形式、時間等；定位就必須是動態的定位，而且是綜合各種因素的適度超前的定位。

到位是根據員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應的獎勵。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去，另一方面，要輔之以說到位，切忌激勵完就了事的做法。政策實施與闡釋要到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時，要講到位，而不是一味的遷就獎到位。

激勵的實質就是通過把需要、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，使有機體為了滿足自身需要，在內驅力的驅動下，去努力達到目標的整個過程。因此，企業領導者要更好地激勵員工，最起碼要真的花時間和精力去了解你手下的員工，知道他們的所好、所憂、所需，要設法使員工的工作具有挑戰性，給員工一種自我實現感；要讓員工參與企業的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議；要給員工自身進步和發展的機會，使他們在實踐鍛煉和培訓學習中提高自己的水平，滿足其實現自身價值和發展提高的欲望，從而使員工產生參與感和成就感，更好地發揮他們的潛能。這就要求領導者能同時做到“換位、定位、到位”三位一體，只有做到這些，員工的激勵要素自然會強化，也就容易避免實施激勵常出現的問題，使員工產生對企業的歸屬感和滿意感，從而保持企業和諧穩定的勞動關系。

在科技進步日新月異的時代，企業要保持或建立競爭的優勢，除有效地組織資源、發展技術以外，更具決定性的因素只有“溯源到人”。因此，如何求才、用才、育才及留才也就成了企業現在的主攻方向。企業只有不斷創新激勵機制，更有效地激勵員工，運用好作為企業人力資源管理核心的激勵機制，才能吸引和留住優秀員工，激發員工的能量，充分發揮員工的積極性和創造性，為企業創造出更大的價值。

[1]王秀芳：《企業如何有效激勵員工之我見》，載《求實與創新》2007年第2期.

[2]組織行為學編寫組：第三章《激勵》，載中央廣播電視大學出版社《新編組織行為學》，2008年4月第10次印刷.