中國旅游實業界領軍人才現狀及發展對策研究

南京旅游職業學院 肖飛 張駿

中國旅游實業界領軍人才現狀及發展對策研究

南京旅游職業學院 肖飛 張駿

中國旅游實業界領軍人才是旅游人才建設的重中之重。目前我國優秀旅游實業界領軍人才匱乏，是由于旅游企業體制不健全等綜合原因造成的。建立完善的旅游人才評價體系、建立科學的旅游人才培養系統、創造人才培養的合理機制、充分發展政府主導作用是培養旅游實業界領軍人才的重要對策。

旅游實業界 領軍人才 現狀 對策

1 旅游實業界領軍人才的現狀

目前業界和學界對于“旅游實業界領軍人才”并沒有明確的內涵和外延的制定，借鑒其他行業已有研究和旅游行業現狀，我們認為，“旅游實業界領軍人才”是指能夠在全國或區域范圍內有一定影響力，具有現代化管理理念和國際經營視野，具有高水平管理實踐能力和創新能力，能夠引領行業不斷發展的旅游企業一線高級管理人才。

1.1 經驗型人才占主體

我國先期的高端人才培養更多地是解決“怎么做”的問題，這是為了應付當初突如其來的旅游企業毫無經營管理經驗的現狀。但在基本掌握這些管理經驗之后，旅游企業又重新走上“師傅帶徒弟”式的人才培養道路。在這之后的一系列大規模旅游企業人才培養計劃中，更多的還是傳授經驗，傳授做法，未能從更高層面，特別是從構建我國旅游企業領軍人才知識架構的層面進行培養。經驗型人才的最大缺陷就是缺乏拓展性，樂于遵循“唯經驗論”的決策模式，滿足于做好一般性管理，缺乏對所經營領域的深入思考和理論支持。他們往往對行業發展動向不靈敏，不善于觀察、歸納和提升，不具備行業領軍人才的基本素養，直接導致了旅游企業本身難以發展壯大，缺少進一步發展的活力。

1.2 缺乏系統教育

目前我國的旅游企業高級管理人才中，大多學歷偏低，缺少系統的旅游高等教育。旅游業是綜合性很強的行業，在企業運營過程中，需要系統的管理學、經濟學、心理學甚至地理、歷史等人文類知識的支持。只有經過系統的旅游高等教育，才能具有前瞻性和發展后勁，在企業決策中充分體現“理論指導實踐”的原則，為企業的發展指明正確的道路，而這正是一名合格的旅游實業領軍人才所應該具備的素質。

1.3 缺乏創新意識

創新，應當是旅游實業領軍人才與身俱來的重要素質。離開了創新，旅游業便失去活力，只能在低端層面小步前行或裹足不前。從旅游市場的角度觀察，我國旅游業的三大支柱行業旅行社、飯店和景區至今尚未尋找到一條開創性的發展道路。旅行社企業至今沒有走出傳統的經營老路，經營策略一成不變，經營手段千篇一律，新的營銷理念和管理理念很少運用，旅行社小、散、弱，缺少真正意義上的批發商和連鎖企業，經營中競爭失當，聲名不振，社會認可度低，面臨著進一步的萎縮；酒店業盡管硬件設施與發達國家相比并不遜色，但觀念還相對滯后，管理層次不高、經營理念陳舊的現象還普遍存在，至今沒有出現跨區域以上并形成國際知名品牌的酒店集團；景區業正在或剛剛擺脫行政化的管理框架，按照市場規律摸索著前行，距離科學有效管理的目標還有很長的路要走。

2 導致領軍人才緊缺的原因剖析

造成我國旅游實業界領軍性人才缺乏、人才素養有待提高的原因是綜合性、多樣性的。從行業宏觀發展的角度而言，主要是以下原因所致。

2.1 旅游企業體制不健全影響人才成長

企業的體制往往決定了人才特別是高層管理人才的經營決策和管理方法。在目前體制改革并不徹底的大背景下，許多旅游企業的高層管理人才缺乏足夠的競爭意識，缺少市場磨礪，是目前我國旅游實業界優秀領軍性人才缺乏的重要原因。值得欣慰的是，近幾年來，許多旅游企業在有關部門的指導下已經開始實施行之有效的體制改革。比如中國康輝旅游集團的78位管理人員與“大東家”首都旅游集團簽署了“股權買賣”協議，康輝49%的國有資產賣給康輝管理層個人名下，從而實現國內旅游業界首例管理層收購(MBO)創舉。近幾年，康輝集團蒸蒸日上，涌現出了一批懂管理、會經營的高端人才，向著行業領軍性人才的目標不斷邁進。這一案例也深刻體現出企業體制對于行業領軍性人才培養的重要性。

2.2 旅游教育體制落后不利于人才培養

人才培養需要相應的旅游教育體制的有力支持。國務院頒布的《關于加快發展旅游業的意見》中明確提出“要整合旅游教育資源，加強學科建設，優化專業設置，深化專業教學改革，大力發展旅游職業教育，提高旅游教育水平。”

十多年來，我國開設旅游專業的院校數和旅游專業在校生數猛增。據統計，目前我國開設旅游專業的高等院校達311所，在校生達102245人。從數量上看，超過世界上任何一個國家對旅游人才的培養量。但我國旅游高等教育走的是一條外延式發展道路，旅游人才的培養仍然落后于旅游行業的發展。

2.3 缺乏在國際背景下鍛煉的土壤

我國旅游業人才缺乏在國際背景下鍛煉的土壤，一是旅游外資企業進入較少。加入WTO后，外資旅行社并沒有真正進入，未能帶來旅行社業的國際性挑戰和重新洗牌。二是旅游企業“走出去”尚未實現。國內大型旅游集團還是圍著鍋臺打轉，缺乏培養鍛煉人才的廣闊空間。三是高端人才在國際范圍內就業空間狹窄。領軍性人才的成長離不開國際背景，需要十分肥沃的生長環境，這已經被我國的其他經濟領域人才成長模式所證實。因此，創造真正意義上的國際競爭環境，磨礪、摔打人才，加強國際層面的有效交流，學習吸收先進的管理科技、科學管理經驗和理念，拓展我國旅游企業高端管理人才的國際視野是當務之急。

2.4 薪酬制度欠科學不利于吸引人才

人才資源是否愿意在旅游行業就業往往是自愿性的，人才的價值能夠通過市場得到合理的回報，人才資本投資能夠有效地轉化為人的才能與貢獻，并獲得與物質資本投資共同增值的收益率，是留住人才的關鍵。其中，最為行之有效的方式之一就是合理的薪酬制度的制定。無須諱言，目前我國旅游業薪酬標準與其他國民產業相比明顯偏低，過去令人尊敬的導游職業連基本的“三金”都無法保障，旅游企業高管的崗位薪酬與職位不相對稱。這些都直接導致高端人才不太愿意進入旅游企業工作，而旅游企業內部的優秀人才也因為薪酬因素過于頻繁地流動。行業高層管理人員的不穩定，不但影響到企業自身的持續發展，對于行業領軍人物的培養而言也是重要的阻礙之一。

3 對造就領軍性人才隊伍的建議

3.1 建立完善的旅游高端人才評價體系

我國目前對旅游高端人才尚無明確的評價標準，不利于人才的生長。建立完善的旅游高端人才評價體系是促進我國旅游實業界旅游領軍人才培養的重中之重。

完善的旅游人才評價體系往往是以系統的“能力標準”形式出現的，在相應的能力標準的制定過程中，應該從管理人員的基本素養、業績等多方面進行綜合考量；同時，兼顧我國國情，可以考慮為不同區域的旅游企業管理人員制定差異性的評價體系，并在充分考慮管理人員年齡段等人口統計學因素的前提下制定科學的能力標準，促進我國旅游實業界領軍人才的全面培養。

3.2 建立科學的旅游人才培養體系

科學的旅游人才培養體系的建構，是促進我國旅游實業界領軍人才成長的基礎和保障。

首先從院校教育而言，為了促進旅游教育的健康發展，需要厘清研究生、本科、高職等不同階段的旅游人才培養目標和方向。其次，要抓緊在崗培養。旅游行業擁有一大批熱愛本職、具有發展后勁的后備型人才，應當切實解決好當前實際存在著的人才自生自滅現象，要通過重點選拔和培養，讓他們脫穎而出。

3.3 創造旅游人才生長的理想環境

人才培養，機制先行。合理的機制是旅游實業界領軍人才培養的動力器和助推器。

(1)完善選拔機制。選拔機制的完善和職業經理人制度的建立關系密切。建議可以建立相應的職業經理人標準和配套制度，完善飯店、旅行社和景區職業經理人隊伍，培育一批真正懂得管理、懂得經營的高級管理人才，在此基礎上發現、培養優秀的實業界領軍人物。

(2)健全薪酬機制。旅游行業的高端管理人才是稀缺性資源，其價值應該受到市場和社會的承認，只有給予其合理的薪酬，才能夠進一步穩定住這一重要的管理群體，使其全心全意地為所在的行業和企業服務。應當通過調研，建立起以績效為重要考核標準的現代薪酬制度。

(3)建立成長機制。在我國旅游業走過三十年的今天，有必要認真進行梳理和反思，找準各種業態體制和機制上的弊端，建立市場化的、具有活力的企業環境，保證人才的順利成長。

3.4 政府在人才培養中應發揮主導作用

旅游實業界領軍人才的培養不僅僅是企業的事情，更是旅游主管部門不可推卸的責任，應該充分發揮政府主導作用，促進旅游實業界領軍人才的成長。

首先，政府部門應該樹立起以人為本的人才發展觀，高度關注高端旅游人才培養工作。各級旅游主管部門應當把中高端旅游人才的培養作為全行業人才培養的重要突破口，通過造就高端旅游人才帶動整個旅游行業人才質量的提高。其次，創建并完善人盡其才的激勵機制。要加大旅游人才開發與培養的投入，政府部門應建立穩定的旅游高端人才培養基金，專款專用，促使旅游人才的培養常態化、規范化。

[1] 中華人民共和國國家旅游局.中國旅游業“十一五”人才規劃[M].北京:中國旅游出版社,2007.

[2] 中華人民共和國國家旅游局.中國旅游年鑒2009年[M].北京:中國旅游出版社,2009.

[3] 王云龍.新興旅游產業問題研究[M].天津:南開大學出版社,2007.

[4] 劉住.走旅游人才強國之路——中國旅游人才狀況及規劃方向[J].旅游學刊,人才資源與教育教學特刊.

F590

A

1005-5800(2011)04(b)-179-02

肖飛(1957-)，男，江蘇儀征人，江蘇省旅游局黨組成員，南京旅游職業學院黨委書記，碩士，主要從事旅游管理研究；張駿 (1984-)，男，江蘇南京人，南京旅游職業學院講師，博士研究生，主要從事旅游美學、旅游管理研究。