信息技術(shù)背景下的人才管理模式研究

中共杭州市委黨校 周順卿

從20世紀80年代開始，隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和廣泛應用,一場新的全球性產(chǎn)業(yè)革命也風起云涌。目前，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)已逐步發(fā)展成為一個融合度高、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒃鲩L速度快的領域，一個國家的信息化水平也成為其現(xiàn)代化水平的衡量標準。但是，伴隨著信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，社會對人才管理模式也提出了新的要求。因為信息產(chǎn)業(yè)的核心就是要掌握大量的信息技術(shù)人才，掌握了這些人才，就掌握了知識和創(chuàng)新的主體，這將對信息技術(shù)的發(fā)展起決定性的作用。也正因為如此，加強人才資源的管理與開發(fā)，不斷挖掘、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用好人才，已經(jīng)成為一個地區(qū)信息技術(shù)發(fā)展和生產(chǎn)力發(fā)展的必然要求，同時這也是信息化時代極富戰(zhàn)略意義的一個研究課題。所以可以這樣說，信息技術(shù)的發(fā)展，以其極大的滲透力在給人類日常生活帶來巨大變化的同時，也對人才管理模式提出了變革的要求。

1 我國人才管理模式中現(xiàn)存的問題

所謂人才管理模式，是指圍繞特定的管理理念，在長期的管理實踐和活動中形成的一整套配置人才的操作系統(tǒng)，它科學地規(guī)定了各類人才的責任和義務，使各方面的人才都能得到合理的利用，達到人盡其才的效果。在現(xiàn)階段，我國科學技術(shù)迅速發(fā)展的今天，我們在人才管理模式方面也需要與時俱進，才能使資源得到合理配置。但是，現(xiàn)在我國在人才管理模式中還存在著許多問題。

1.1 從政府角度講

1.1.1 政府服務模式滯后，與人才管理要求不配套

傳統(tǒng)上對信息化人才的管理，我們采取的是一種以“人事管理”為核心的人力資源管理模式，這種模式比較被動，不利于人才的管理。還有就是就目前來看，我國政府在人才市場中的服務內(nèi)容和服務方式還比較單一，只能發(fā)布一些人才招聘和求職信息，提供一些低附加值、低技術(shù)含量的服務產(chǎn)品，比如說代管人事檔案等，而本應該成為政府“主導產(chǎn)品”的各類人才交流會仍然不盡如人意，管理散亂、不規(guī)范，而且成交率也低。

1.1.2 政府對信息化人才的管理需要重新做出規(guī)劃

政府對信息化人才的管理，目前的狀況是人才的供需、總量、結(jié)構(gòu)、分布等信息集成水平低、資源共享率低，還有就是政府對信息化人才的規(guī)劃受傳統(tǒng)的“重技術(shù)、輕管理”的思想的影響，使得政府、高校、企業(yè)在人才管理上相互脫節(jié)，高校中很多學科專業(yè)的設置與企業(yè)、社會對人才的需求不相適應。

1.1.3 政府中存在不規(guī)范的信息化人才培訓體系

信息化時代，我國對人才的培訓有很大的需求量，但是整個培訓市場的發(fā)展還處于初級階段的水平，遠遠不足以滿足社會對信息化人才的需求。其次，政府在建立認證機構(gòu)的時候，權(quán)威性和專業(yè)化不夠，使得整個培訓市場缺乏專業(yè)的運作規(guī)范和有效的制約機制。并且，在培訓機構(gòu)的設置上，政府主導的培訓機構(gòu)一直處于壟斷地位，私人培訓機構(gòu)很難與政府所辦的培訓機構(gòu)相抗衡，不能形成一個良好的競爭機制，同時造成了這些培訓機構(gòu)服務意識不強，運作也不夠規(guī)范。培訓的內(nèi)容也缺乏含金量。

1.2 從企業(yè)角度講

1.2.1 企業(yè)在引進信息化人才時，與企業(yè)的實際情況不相吻合

由于我國的教育實行計劃管理體制，而人才招聘上卻實行以企業(yè)為主的“雙向選擇”制，所以經(jīng)常會出現(xiàn)專業(yè)設置與企業(yè)需求不吻合，企業(yè)在招聘的時候也就往往以人才的學歷、出身為主要參照，重點學校信息專業(yè)的人才才能引起企業(yè)足夠的重視，而往往忽略了一些基礎性人才和管理型人才，結(jié)果可想而知，企業(yè)所招收的人才往往無法適應企業(yè)的需求，導致人才流動性頻繁，對企業(yè)的發(fā)展也不利。

1.2.2 企業(yè)不重視人才的培訓與開發(fā)

現(xiàn)階段，我國對信息化人才的培訓主要存在以下幾個問題：(1)企業(yè)對培訓的投入較少。從全國企業(yè)信息化工作領導小組對2002年全國部分企業(yè)信息化建設的調(diào)查報告中我們可以看到，企業(yè)對人才培訓的投入占企業(yè)總資產(chǎn)的比重只有0.75%，遠遠低于國外大企業(yè)的一般比重；(2)企業(yè)對各類人才的培訓投入比例有偏向。對高技術(shù)人才培訓投入過高，而對基礎產(chǎn)業(yè)工人與管理人員培訓較少；(3)培訓方往往選擇的是高校或各種研究所，而這些機構(gòu)對企業(yè)或市場的需求往往缺乏清晰的認識，所以導致培訓的人才與企業(yè)的要求脫軌。

1.2.3 人才管理機制僵化

我國企業(yè)在人才管理上還存在很多誤區(qū)，它們過度夸大了技術(shù)專家的作用，對這些專家委以重任，并不惜采用晉升、級別獎勵等方式來留住這些高端人才，而忽視對基礎性人才的重視。其實，企業(yè)要想謀求長期的發(fā)展，團隊的力量是不容忽視的，企業(yè)更應該培養(yǎng)自身團體協(xié)作意識，重視各類人才，不斷開發(fā)各種能為企業(yè)發(fā)展做出有效成績的人才，打破傳統(tǒng)重技術(shù)輕管理的做法。

從上述來看，信息化時代，我國的人才管理模式還存在著諸多問題，這需要我們解放思想、與時俱進、突破傳統(tǒng)思路，來改革人才管理模式。

2 信息技術(shù)背景下人才管理模式的改革思路

2.1 從政府角度講

2.1.1 政府需要建立一支高素質(zhì)的管理者隊伍

政府管理者本身的管理素養(yǎng)，關(guān)系到人才管理的效益。各級領導應該發(fā)揮甘為“人梯”的精神，學習先進的人才管理思想，提高自身認識人才，選拔人才、利用人才的基本素質(zhì)，運用好現(xiàn)代化的科學管理知識，管好我們的人才隊伍。以信息產(chǎn)業(yè)部為主導的政府主管部門應該將人才管理納入綜合政績考評中，從而增強管理者的責任意識。

政府管理者是信息化管理的主導者，也是信息化管理的主要參與者，所以政府管理者應該樹立一種責任意識，充分利用信息化系統(tǒng)來了解市場、企業(yè)的人才需求，為社會、企業(yè)提供有效的人才信息，成為真正的人民的服務者，實現(xiàn)人才管理模式的轉(zhuǎn)變。

2.1.2 重新規(guī)劃對信息化人才的管理，建立信息化人才供需機制

信息化人才作為一種重要的戰(zhàn)略資源，已經(jīng)引起了政府、企業(yè)的重視。現(xiàn)階段，高校、研究機構(gòu)、企業(yè)等都積極對信息化人才的培養(yǎng)方向、市場需求結(jié)構(gòu)、供應狀況等進行重新規(guī)劃，來避免出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)性問題。政府也應該從長計議，加強統(tǒng)籌規(guī)劃，有效地促進部門、企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)各系統(tǒng)之間的信息交流，有效地解決“信息孤島”問題。

2.1.3 政府應該充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，協(xié)調(diào)好產(chǎn)學研三者關(guān)系，為人才流動創(chuàng)造合理的環(huán)境

當前國內(nèi)的人才資源大多數(shù)來自全國各大高校和科研機構(gòu)，還有少數(shù)來自于職業(yè)技校和社會培訓機構(gòu)。但是，他們的知識體系缺乏對市場的靈活性的把握，容易與企業(yè)需求脫節(jié)，因此政府應在這時候發(fā)揮自身優(yōu)勢，協(xié)調(diào)三方面力量，促進三方面的溝通與交流，使它們能夠取長補短，充分發(fā)揮各方面的優(yōu)勢。

在人才流動方面，政府也應該加強宏觀調(diào)控，可以在全國建立信息人才庫，根據(jù)各地的需要來合理配置人才，比如說對不發(fā)達地區(qū)，政府可以給予有利的政策和制度優(yōu)惠來吸引人才，避免人才的不合理分配。當然，這并不是說不允許人才流動，只是對人才的任意無序流動作出限制，企業(yè)、行業(yè)間的人才流動，還要遵循一定的市場規(guī)律。只有將有效利用市場規(guī)律和國家的宏觀調(diào)控結(jié)合起來，才能有效地使用人才。

2.2 從企業(yè)角度講

2.2.1 從企業(yè)實際出發(fā)來吸引人才

企業(yè)在招聘人才的時候，要注意信息化人才的層次性，可以通過設計合理的報酬等形式，使高端技術(shù)專家和基礎性人才和技術(shù)人員相分離；其次，在吸引人才的時候，還要把重點放在信息化人才的需求上，可以通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，利用企業(yè)的優(yōu)質(zhì)文化等方式來吸引優(yōu)秀人才。此外，企業(yè)未來的招聘也應該把重點放在吸引團隊建設人才和協(xié)調(diào)人才上，在保證人才結(jié)構(gòu)合理性的同時，加強相互協(xié)作，從企業(yè)實際出發(fā)引進和留住人才。

2.2.2 從員工自身需求為出發(fā)點進行人才培訓

目前，我國企業(yè)的培訓通常有兩種方式：第一種是在職培訓，這是一種最為便捷而且見效快的方式，它是從企業(yè)內(nèi)部挑選各部門的業(yè)務骨干，在實踐的過程中對人才進行培訓，這樣可以使他們迅速成長為既懂業(yè)務、又懂管理和軟件的復合型人才；第二種是方式是采取脫產(chǎn)培訓的方式，企業(yè)選出比較優(yōu)秀的員工到知名的企業(yè)和高校去學習、實踐。這種通過交叉培養(yǎng)和短期定向培訓相結(jié)合的方式，可以為企業(yè)培養(yǎng)一批既有信息認知能力又有信息開發(fā)和利用能力的優(yōu)秀人才。在人才培訓方面，德國有很多優(yōu)秀而且極具特色的經(jīng)驗，比如說新工人適應性培訓、轉(zhuǎn)業(yè)改行培訓、職務晉升培訓、專業(yè)人員培訓等，這些都值得我們學習、借鑒。

2.2.3 在人才管理上，應消除僵化的用人體制

根據(jù)“三條死亡線”的理論，一個企業(yè)在經(jīng)營正常的情況下，必須有一定的淘汰率和人員流動率，否則企業(yè)就會走向滅亡。這就告誡我們，企業(yè)的人才分配制度必須實行彈性機制，中高級人才在企業(yè)中必須占據(jù)一定的比例，來保證企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理性，這樣的企業(yè)才會在市場競爭和人才競爭中處于優(yōu)勢地位。因此，企業(yè)應該在人才吸引、利用上想辦法。

在人才流動方面，我們一方面得承認合理的人才流動有利于企業(yè)吸收新鮮血液、保持創(chuàng)新，而另一方面，我們也應該盡量避免人才的頻繁流動，尤其是在信息化時代發(fā)展初期，人才的過度流動會不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此企業(yè)應該在如何留住人才上下功夫。可以利用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人，也可以采用良好的政策環(huán)境來吸引人，必要的時候還可以用高薪和優(yōu)厚的待遇來留住人才，這樣才能使人才愿意將自己事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，才會自覺地為企業(yè)發(fā)展做貢獻。

在激勵機制方面，一方面企業(yè)要合理設置報酬比例，將高級的信息化人才與低端技術(shù)工人區(qū)分開來，并且要將員工的報酬透明化。另一方面要充分利用稅收、帶薪假、創(chuàng)業(yè)等條件來滿足各類人才的需要。

在使用人才方面，要注意做到人盡其才。企業(yè)要想留住信息化人才的關(guān)鍵就是要為信息化人才提供知識保值和增值的可能性，這就需要我們要模糊信息技術(shù)和公司業(yè)務之間的界限，使信息化人才能夠盡快成長為具有信息化知識背景的業(yè)務人才。其次還要改變員工的考核標準，從原來的以“理論”為導向變?yōu)橐浴皹I(yè)務技能”為主。

3 結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，社會對人才管理提出了更高的要求，傳統(tǒng)人才管理培養(yǎng)模式面臨著重重挑戰(zhàn)。不論是在政府管理方面，還是在企業(yè)方面，都存在著一些問題，這使得改革現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式，成為知識經(jīng)濟時代的重中之重。所以，我們不僅要從政府方面，還要從企業(yè)方面規(guī)范人才管理制度，打破僵化的用人制度，找到合適的人才管理模式，培養(yǎng)出更多適應企業(yè)和社會需求的高級信息化人才。

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