勞工短缺背景下勞動密集型企業人力資源管理創新

郭力

（中南財經政法大學 經濟學院，湖北 武漢 430074；黃淮學院 國際學院，河南 駐馬店 463000）

勞工短缺背景下勞動密集型企業人力資源管理創新

郭力

（中南財經政法大學 經濟學院，湖北 武漢 430074；黃淮學院 國際學院，河南 駐馬店 463000）

勞動密集型企業面臨的勞動力短缺困境仍將延續，這給勞動密集型企業的招聘工作、員工隊伍穩定和人力資源管理帶來一系列挑戰。勞動密集型企業應創新人力資源管理方式，包括革新招聘理念和擴展招聘渠道，加強勞動契約的穩定性，建立多重薪酬激勵方案，重視員工的職業技能培訓和發展規劃，加強企業文化建設以及推動產業升級和梯度轉移等，以走出勞動力短缺的困境。

勞動力短缺；人力資源管理；勞動密集型企業

從2004年開始，我國大批勞動密集型企業開始面臨勞工短缺的困境，尤其是珠三角地區的低附加值制造企業對內地勞動力的吸引力明顯變弱。這種勞動力短缺現象近年來愈演愈烈，并由沿海地區蔓延到部分內陸省份，形成了不斷擴大的“缺工潮”和“用工荒”。在這種形勢下，如果我國勞動密集型企業不積極轉變“勞動力無限供給”的傳統觀念，主動革新人力資源管理方式，而是仍然固守舊的薪酬方案、福利待遇、招聘方式和員工管理制度等，必然使得招工難問題越發嚴重，甚至影響企業正常運營。本文首先分析勞動力短缺的原因和發展趨勢，探討其給勞動密集型企業帶來的新挑戰，并提出勞動密集型企業應對“用工荒”的人力資源管理方式創新和長遠規劃建議。

一、勞動密集型企業面臨勞工短缺困境的原因分析

(一) 人口老齡化與農村勞動力遷出增長減緩

我國人口年齡結構老齡化趨勢不可逆轉，勞動力供給的基礎——勞動年齡人口所占比重持續下降。據中國社科院調查，我國勞動年齡人口比重在2009年達到峰值72.35%，然后會逐漸下降到2030年的67.42%。而15—60歲年齡段的人口增長到2011年就會停止，絕對數量不再增長[1]。作為改革開放后勞動力供給的主要源泉，農村勞動力遷出數量雖然仍會上漲幾年，但其增長率會逐年下降。實際上，我國農村剩余勞動力數量已相當有限。按照農業尚需要2.28億勞動力的激進估算方式，我國僅余農村剩余勞動力2500萬左右；即使按照最保守的農業勞動力需求估算，也僅有1億左右農村勞動力尚未轉移出來[2]。老齡化和農村遷出勞動力增長減緩從供給源頭上決定了勞動力相對短缺具有不可逆轉性。

(二) 勞動力流動方向發生轉變

近年來內地經濟快速增長，承接產業轉移和城市化進程加快，就業機會和生活環境不斷改善，加上富農政策的實施，中西部農村勞動力非農轉移的目的地開始發生轉變：在戶籍地附近就近務工或自主創業成為越來越多農民工的主動選擇。而東部勞動密集型企業的工資福利和工作環境多年來缺乏改善，再加上生活消費成本不斷攀升，對勞動力的吸引力明顯下降。有學者預計，未來我國東部吸納勞動力規模會逐漸穩定下來，新遷出農村剩余勞動力會主要集中在中西部，而勞動力流往內地數量超過流向東部會更早于2012年前后出現[3]。2008年金融危機沖擊下的沿海農民工“返鄉潮”是農民工理性“回流”現象的集中爆發。勞動力流動方向的轉變使得東部沿海勞動密集型企業面臨愈發嚴重的勞工短缺難題。

(三) 經濟快速恢復和產業升級增加勞動力需求

金融危機后的近兩年中國經濟迅速恢復，勞動密集型制造企業訂單開始增多，對勞動力的需求進入新的上升通道。但是在危機時期被辭退的勞動力重回東部就業的意愿不強，使得東部沿海企業出現用工缺口。中央政府的4萬億經濟刺激計劃使得中西部成為投資和就業的熱點，進一步加劇了東部沿海用工荒。另一方面，東部沿海產業升級帶來對高技能和熟練工人的巨大需求缺口。這在一定程度上暴露出企業和政府對技術工人培養的忽視，并提出加強職業技能培訓體系建設的要求。

二、勞工短缺給勞動密集型企業帶來的挑戰

(一) 企業面臨招聘難的挑戰

勞工短缺的直接后果就是勞動密集型企業招聘困難。特別是東部沿海外向型制造業過度依賴勞動力投入，受低利潤率限制，在吸引勞動力的競爭中處于相對劣勢。勞動者對薪酬福利、職業發展的更高要求和大多數企業工資上漲空間有限的矛盾將成為勞動密集型企業未來發展中時常遇到的難題。當前勞動密集型企業在招聘中遇到的新挑戰主要表現在：應聘者對工資、福利和就業生活環境要求越來越高，技術人員招聘尤其困難，企業發布招聘信息的渠道有限，傳統招聘方式使得企業形象缺乏吸引力，招聘成本攀升等。

(二) 企業面臨維持員工隊伍穩定的挑戰

勞動密集型企業往往具有較高的員工流失率，這使得當前勞動力短缺的困境愈發嚴峻。勞動密集型企業難以保持員工隊伍穩定性的主要原因是：缺乏富有競爭力和吸引力的薪酬激勵；長時間、高強度和枯燥的工作過程；落后的員工管理方式和被忽視的企業文化建設；員工在職培訓機制和職業發展渠道缺失等。尤其是短期雇用的勞動契約關系影響員工就業的穩定性。據勞動和社會保障部《中國農民工調研報告》，農民工勞動合同的簽訂率僅有12.5%[4]。短期雇傭下勞動者的就業安全時刻受到威脅，甚至產生吃“青春飯”的心理感受，必然導致對企業的歸屬感不強，甚至還可能對企業失去信心和信任，或明或暗地減少勞動投入，迫使企業加大對員工的監督成本。

(三) 傳統的人力資源管理方式亟待革新

勞動力短缺給勞動密集型企業傳統的簡單人力資源管理方式帶來了挑戰。然而，當前很多企業仍然缺乏對“招工難”形勢的清醒認識，忽視人力資源管理方式的革新。大多數勞動密集型企業沒有長期人力資源發展規劃，甚至很多企業仍然把人力資源管理當作簡單的行政輔助工作，停留在諸如組織招聘、檔案管理、工資福利發放等簡單的事務性管理階段。這種管理方式在新形勢下面臨很多問題：首先，人力資源部門缺乏對本行業勞動力市場的深入分析和前景判斷，無法提出前瞻性的招聘、薪酬、培訓和員工關系網絡等發展規劃。其次，勞動密集型企業固守勞動力“無限供給”的傳統觀念，長期采取不合理的低工資策略和落后的薪酬激勵方案，直接導致了企業招聘和留人的困難。再次，大多數人力資源部門忽視企業文化建設，沒有建立起成熟的“非物質激勵”觀念和制度，并且缺乏對員工的技能培訓、職業發展和精神訴求的關注。在當前形勢下，企業的人力資源管理戰略必須主動革新，以應對勞動力短缺的嚴峻挑戰。

(四) 用工成本攀升迫使企業加快發展模式轉型

長期以來，我國勞動密集型企業過度依賴低廉的勞動力成本優勢賺取利潤，當勞動力短缺和成本攀升時，這些企業的盈利能力就會面臨嚴峻挑戰，很多企業甚至不得不破產。在勞動力由“無限供給”變為“有限剩余”、勞動力資源競爭性獲取趨勢不可逆轉的情況下，勞動密集型企業不得不改變以往過度依賴勞動力比較優勢的發展模式，轉而重視人力資本增進、技術創新、產業升級等新型核心競爭力的構建。

(五) 新生代農民工的新訴求給企業招聘和人力資源管理帶來新挑戰

據國家統計局《2009年農民工監測調查報告》，2009年小于30歲的新生代農民工所占比重已超過61%。并且據廣東省總工會《新生代農民工群體特點與權益保護》課題組對珠三角100多家勞動密集型企業的調研，80%以上的企業主都表示了對新生代農民工的管理困難。和父輩相比，新生代農民工自我意識和個性更強烈，對工資待遇、福利、休假制度要求更高，工作轉換更加頻繁，并且表現出對歸屬感、職業發展、企業文化等方面的較高精神訴求。勞動密集型企業如果不重視這些新訴求，改變傳統的招聘政策和員工管理方式，就將面臨越發嚴重的招聘難和員工流失問題。

三、應對勞工短缺的人力資源管理方式創新

高效的人力資源管理機制是企業可持續發展的重要根基。企業人力資源管理應當能夠有效預測勞動力市場供求變動趨勢，并形成對內外環境變化的快速反應能力，采取及時和必要措施吸引、留住優秀員工，以支撐企業成長。綜合以上分析，我國的勞動力相對短缺并不是暫時現象，而是不可逆轉的長期趨勢。勞動密集型企業，尤其是東部沿海外向型制造業只有重視和適應這一趨勢，主動調整、創新人力資源管理方式以應對招聘難、留人難的挑戰，才能夠在勞動力市場競爭和爭奪中占據優勢，為企業發展提供堅實和持續的人力資本支持。具體來說應做好以下幾個方面：

(一) 革新招聘理念和招聘方式，加強勞動契約的穩定性

勞動密集型企業在招聘中必須改變勞動力“無限供給”的慣性思維，采取主動、動態和多樣化的招聘策略，尤其是要尊重和重視新生代農民工的物質、精神訴求，積極發布能夠展現企業良好形象的招聘信息，提升企業吸引力。人力資源部門應多方面改革招聘方式和拓展招聘渠道，例如：鼓勵在職員工介紹親朋好友應聘；派遣招聘代表到勞動力充裕地區主動招納人才；和勞務派遣機構、職業學校、地方政府共享勞務信息，廣泛開展勞務合作；通過招聘廣告、互聯網、報刊雜志等途徑大力宣傳企業薪酬激勵措施和文化優勢，以良好企業形象吸引優秀人才。

要重視穩定的勞動契約關系對員工就業安全感和吸引力的重要作用。一方面，要根據國家勞動法律法規，特別是新《勞動合同法》的規定與員工簽訂正式的勞動合同，對勞資雙方的權利義務加以明確界定；另一方面，也要注意隱性勞動契約對就業安全感的保證，加強企業人力資源管理中的非正式制度建設[5]。

(二) 逐步提高工資福利待遇，建立多重薪酬激勵方案

勞動密集型企業招聘難的根本原因在于提供的工資福利無法滿足勞動力要求。尤其是近年來物價和生活成本高漲，滯后的工資上漲幅度導致東部勞動密集型企業越來越缺乏吸引力，而中西部企業卻擁有快速上升的工資水平和相對較低的生活成本優勢，越來越在勞動力爭奪中占據主動。因此，東部勞動密集型企業必須重新審視自身工資福利水平是否和環境變化相適應，主動建立多重薪酬激勵方案。企業可采取人性化和靈活式薪酬激勵方法，如給春節后返工者一定獎勵，為返工者提供回程路費，為已婚員工提供“夫妻房”和更好的食宿條件，給老員工和技術員工額外的津貼及更多的晉升機會等，以收到較好的招人、留人效果。

(三) 重視員工的職業技能培訓和職業發展規劃，提升人力資源的“發展性”和“資本性”

企業只有重視員工的培養和成長，做到員工職業提升與企業發展同步邁進，才能增強員工的歸屬感、認同感，減少人員流失并吸引更多人才。新生代農民工作為當前大多數勞動密集型企業的主體，和父輩相比更關注工作環境和職業發展前景。企業向他們提供適宜的在職培訓和教育，不僅有利于激發他們的工作積極性和主動性，還有利于企業培養、吸引和留住人才。培訓的內容不僅要有知識和職業技能，還應包含忠誠、責任、信用等道德修養和企業文化熏陶，使員工認識到自己和企業不僅是雇傭關系，更是歸屬關系和權利關系。企業還可在培訓中讓員工參與運營管理，擴大上下級之間的交流，以增進員工對企業規章制度的理解與支持。考慮到新生代農民工普遍缺乏生活經驗和社會閱歷，一些企業嘗試向新員工提供人生觀、價值觀、法律和婚姻等方面的咨詢與輔導，發現能夠大大提高員工的積極性和忠誠度[5]。

(四) 建立和諧的雇傭關系和人際關系網絡，加強企業文化建設

“招工難”要求企業重新審視以往的企業—員工關系，不能僅把員工視為創造利潤的工具，而且要把他們當作需要持續培養和維護的競爭性資源。和諧的雇傭關系可以縮小企業和員工之間的距離，減少管理成本和各種摩擦，維護員工隊伍的穩定性。各級管理層是構建企業和諧關系的關鍵，據全國總工會《關于新生代農民工問題的研究報告》顯示，很多員工離職的直接原因就是缺乏技巧的領導者的粗魯對待和不尊重。要建立高效的企業人際關系網絡，最重要的是管理者要提高人際交流技巧，以人性化領導方式來化解矛盾，幫助員工釋放壓力。企業可建立員工抱怨渠道、申述機制和建議程序，包括給經理發電子郵件、通過BBS發表意見、定期安排領導接訪日等；還可建立心理咨詢室向在工作和生活中遇到困難的職工提供幫助。這些不僅可增進員工對管理層的信任和對企業的歸屬感，樹立企業良好形象，而且可有效降低員工流失率，維護企業人才隊伍的穩定性。

先進的企業文化是吸引和留住人才的關鍵。新生代農民工的精神訴求對企業的文化建設提出了更高要求。良好的企業文化至少應包含三個基本要素：一是信任，這是企業建立上下級之間、同事之間良好人際環境的根本保證；二是平等，新生代農民工需要被公平對待和被尊重，特別是來自領導層的關注和關心；三是愉快的工作、生活氛圍，這是新生代農民工普遍的心理訴求。企業文化建設可采取多種方式開展，如發行企業內部雜志，組織娛樂節目、體育比賽等活動，使企業形成家庭般的氛圍，以增強凝聚力。

(五) 培養企業自主創新能力，推動產業升級，以減緩勞動力短缺壓力

我國勞動密集型加工制造企業在國際分工中處于價值鏈末端，普遍的低附加值和低利潤率使得其無法承擔人力成本的高企和外部環境的沖擊。在這一趨勢無法逆轉的情況下，我國勞動密集型企業只有主動培育人力資本潛力，提升自主創新能力和技術附加值，完成從低端制造業向創新型、知識型產業的升級，才能減緩對廉價勞動力的過度依賴。根據勞動密集型企業的實際情況，具體應重視培育企業創新精神和創新文化；加強人力資源培育和培養創新型人才隊伍；加大技術創新投入力度，實現制度、管理、組織等全方位創新；創立企業的自有品牌和知識產權體系等。

(六) 運用“內遷”策略，將勞動密集型產業轉移到中西部以維系企業競爭力

當前我國的勞動密集型企業多數位于經濟較發達的東部地區。根據區域生命周期理論和產業梯度轉移理論，我國大量的勞動密集型企業將由規模不經濟日益嚴重的東部轉移到勞動力、土地和資源更加豐富、廉價的中西部地區。而且內地勞動力越來越不愿意背井離鄉去東部就業，他們更愿意在家鄉“安居樂業”。因此，東部沿海的勞動密集型企業應將低端制造環節遷往中西部地區，這不僅可以降低企業運營成本，應對勞工短缺和勞動力市場環境變化的挑戰，還可以繼續維系我國發展勞動密集型制造業的比較優勢，并推動中西部的工業化和城市化進程。

[1] 張車偉．中國30年經濟增長與就業∶構建靈活安全的勞動力市場[J]．中國工業經濟，2009(1)．

[2] 蔡昉，王美艷．農村勞動力剩余及其相關事實的重新考察——一個反設事實法的應用[J]．中國農村經濟，2007(10)．

[3] 蔡昉，王德文，曲玥．中國產業升級的大國雁陣模型分析[J]．經濟研究，2009(9)．

[4] 魏禮群，韓長賦．中國農民工調研報告[R]．北京：中國言實出版社，2006．

[5] 羅明忠．民工供給不足的民企人力資源管理視角分析[J]．當代經濟管理，2007(8)．

F241

A

1006-5261(2011)06-0049-03

2011-06-19

2010年教育部人文社科基金項目（10YJA790017）；2011年河南省軟科學研究計劃項目（1124004 50207）

郭力（1982―），男，河南駐馬店人，博士研究生。

〔責任編輯 劉小兵〕