當前企業人力資源管理工作面臨的挑戰及應對策略＊

張菊華

(廣東粵嘉電力有限公司，廣東 梅州 514032)

當前企業人力資源管理工作面臨的挑戰及應對策略＊

張菊華

(廣東粵嘉電力有限公司，廣東 梅州 514032)

當前人力資源管理工作正在發生根本性的變化:優質人力資本能夠在知識經濟社會中迅速積聚大量物資資本;知識和技能對個人和企業的命運具有了前所未有的重要決定力量;企業圍繞人力資源開發和人力資本展開爭奪、競爭，等等。因此，如何提升企業人力資源質量直接影響企業發展的前景。企業應充分認識員工培訓對于提高員工素質，增強企業核心競爭力的作用，為企業戰略目標的實現提供更有力的人才和智力支持。

教育培訓;人力資源;質量

隨著企業管理創新和新技術的不斷發展，當前人力資源管理工作正在發生根本性的變化:優質人力資本能夠在知識經濟社會中迅速積聚大量物資資本;知識和技能對個人和企業的命運具有了前所未有的重要決定力量;企業圍繞人力資源開發和人力資本展開爭奪、競爭，等等。因此，如何提升企業人力資源質量直接影響企業發展的前景。

一

企業發展所需人力資源的增長在于質量而不是數量。進入21世紀以來，各類企業迅猛發展，經濟增長模式正在經歷一個重大轉變，即由依賴勞動力數量型向依靠勞動力質量型轉變，這使得企業的人力資源開發面臨一個嚴峻的挑戰，即如何提供足夠數量和高質量的有效人才，以支撐企業經濟的持續高速增長。

企業發展所需要的并不是單一的技術工種人員的數量，而是混合型的技術人才的質量。對于企業而言，應強化人力資本投資，建設學習型企業，全面提高員工的素質和能力，以使企業發展需要的人力資源的儲備更加充足、結構更加合理、質量得以提升。人力資源是經濟社會長期持續發展的第一資源。對一個國家經濟社會發展來說，在自然資源、物質資源(資本投資)和人力資源三大資源中，人力資源是第一資源，是最具有優勢的資源。當前，企業要實行科學發展觀，首先要樹立科學的人才觀，構建戰略性的人力資源管理平臺，當務之急是要建立健全一整套發現人才、培養人才、使用人才、留住人才的人力資源開發、管理機制，從思想上到行動上牢牢樹立以人為本的觀念，迅速聚集一批想干事、能干事、會干事的資源。

二

企業的競爭與發展取決于三個關鍵因素，學習力、創新力、競爭力，這三方面的有機結合，從根本上決定了企業的長期競爭優勢和可持續發展，學習力是企業的發展之源，創新力是企業的成長之基，競爭力是企業的致勝之本。而員工培訓，是有效提升這三種力的不可或缺的手段和途徑。

哲學家培根說:“知識就是力量。”歐洲終身學習促進會提出“終身學習是21世紀的生存概念”。而經濟合作與發展組織提出的“學習—工作—再學習—再工作”的回歸式學習方式將會成為理想的學習模式。企業不斷應用新科技、新管理模式，就要引導員工具有學會學習的能力，要求員工居安思危適應市場競爭，學會終身學習的能力。“學習力”已經成為衡量企業競爭力的重要標志，員工培訓的根本作用在于提高整個企業的學習能力，為企業實施可持續發展提供了有力的保證。

培訓是企業員工學習的一個環節，但并不是員工再教育的唯一方式。隨著教育培訓社會化，員工的再教育已變為學習者為主體的革命性轉變，從“學歷”本位到“能力”本位的戰略轉變。隨著現代科技的廣泛應用，一次性學習終身受用的傳統觀念早已過時，“學會學習就是學會生存”的觀念在21世紀職業生涯中已廣為接受。企業的培訓也是如此，員工只有加強自身的學習，才能提高自己的業務素質和技能，在競爭中才能占有一席之地，才有優勢可言。

加強員工自身素質建設就是為了使員工適應企業發展。企業面對日趨激烈的市場競爭，欲在此環境中求生存、謀發展，必須通過管理變革和技術創新，保持在市場上的競爭優勢。通過加強全員培訓，實現企業的觀念創新、技術創新、管理創新、制度創新，使培訓成為發明者的搖籃、管理者的樂土，在使先進的技術、技能、管理思想、經營理念在培訓中得到傳播的同時，激發和引導新的技術進步和管理變革，才能促進企業良性發展。

三

在崗培訓是提高員工素質的關鍵，根本目的在于提高員工的整體素質。要根據本企業的發展方向、生產工作的實際需要科學設置培訓課程，要緊緊跟蹤和反映企業所需的技術進步要求，密切結合企業生產經營和生產質量，謀求高效、安全運行目標，及時調整學習、培訓和重點，進行不斷更新培訓內容，以突出員工觀念更新、管理能力和動手操作技能等不同層次需要的培養。

(一)企業培訓應有針對性、有效性。針對性的培訓是提高員工素質的有效途徑，根據企業生產工作的實際需要設置培訓內容。對于新招聘員工素質參差不齊的特點，針對不同崗位，一方面要有培訓的時間表，在規定的時間內完成所需掌握內容的學習;另一方面要把培訓落實到人，簽訂師徒合同，完善培訓考核制度。對在規定時間內未按計劃完成好培訓任務的，一方面對師傅要進行考核，另一方面對徒弟降低工資等級或解除勞動合同。使師傅對徒弟盡到告知的義務，對每一項操作要說明正確操作的方法、步驟，為什么要這樣操作及應對各類事故預想的方式、方法，在培訓中著重進行現場操作培訓與理論相結合，及時調整學習、培訓的重點，進行不斷更新培訓內容，以滿足員工管理能力和動手操作技能等不同層次需要的培養，早日讓員工獨立上崗。

(二)注重實效，提高培訓質量。通過日常的培訓工作，不斷探討培訓模式、培訓方法、培訓手段和培訓內容，進行不斷創新完善。企業在員工技能培訓的體系中，逐步形成正式和非正式學習培訓體系，包括:相對集中的脫產、非脫產學習培訓;與工作過程緊密結合的“邊干邊學”、“師徒式”或同事互幫互學;全能培訓，分階段“以師帶徒”、“定期授課”、“監護上崗”等多種形式，對綜合崗位員工進行強化培訓和專業交叉學習，進一步在實踐中提高員工崗位技能。

(三)發揮企業三級培訓網絡應有的作用，培訓工作立足于基層班組。企業培訓機構應在著重于宏觀理論教育、管理知識和反映高新技術方面的教育培訓工作;各部門應側重于本部門各崗位的技能培訓工作;班組培訓則應側重于技能方面的實務操作培訓，培訓專責要有的放矢，避免應付式的培訓方式。各級培訓網按企業統籌，各有側重，分組培訓，最終達到培訓為提升企業人力資源的整體素質的目的。

(四)強調“崗位成才、人人都是人才”的理念。企業要開展形式多樣、有創新的方式開展各項培訓活動。“以賽促培”鼓勵員工開展崗位練兵，立足崗位培養品牌員工、崗位標兵、技術能手，讓員工成為某個崗位、某個工種的專家、權威人士、讓人人都有成才的機會。可以密切結合企業安全經濟運行目標，制訂每月小指標競賽方式，激勵班組員工降低運營成本。及時對常在小指標競賽中奪冠的班組進行經驗總結表彰，并在其它班組推廣探討，以提高整個企業的經濟效益為目的。另外，對于每月競賽中成績不好的班組也要進行“經驗”交流，使員工不斷貢獻出自己的點子的同時，更要“貢獻”出自己的錯誤。不要懼怕員工犯錯誤，錯誤其實也是企業一種珍貴的資源。讓員工從過去的經驗中學習，重新審視過去的成敗得失，讓所有人銘記教訓，把失敗經驗升華為知識。通過營造寬松的交流企業學習平臺，營造一種好學與樂于交流的環境，最終達到學習培訓為提升企業人力資源的整體素質的目的。

(五)促使員工在崗位競爭中提升自我。在企業中實行全員競爭上崗，建立崗位工資薪酬制度。按崗位設置、崗位責任輕重、技能要求高低、勞動強度大小和工作環境等因素確定崗位工資等級。以崗定薪，崗變薪變的薪酬待遇，制訂時要注重生產骨干關鍵崗位薪酬待遇，對基層生產一線骨干崗位在崗位工資薪酬上得到傾斜，保證了關鍵崗位人員的工作熱情。通過競爭上崗，讓有能力又肯干的員工得到鍛煉和提高的機會，讓沒有能力又不愿干的員工有危機感，讓員工隨著企業的發展而不斷成長，使員工具有成就感。

(六)實行員工職業生涯規劃管理。建立認識到位、工作到位、激勵到位的員工職業生涯發展通道，進一步促進員工立足崗位成才，營造和諧的工作環境，以新穎的管理方式吸引、留住人才。對于那些有一技獨秀技能人才設立首席、資深工程師(技師)崗位，并對應一定的薪酬等待遇，解決技能型老師傅的后顧之憂，也給技術人才上升發展通道。如聘任首席、資深工程師(技師)等專業人才，在受聘期間工資待遇與對應的中層管理人員相當，這樣，由于行政級別受到職數的限制，對于技術性人才，不用都去擠行政管理崗位的獨木橋，通過技能發展通道達到實現自我的目的。

企業加強培訓管理的同時，員工必須提高求知務學的積極性、主動性，共同創建一種“學習型組織”的企業文化，提高整個企業的學習能力，提升人力資源質量，為企業發展，儲備優質的人力資源。

［1］李桂英.以績效為導向的企業文化建構［J］.四川理工學院學報(社會科學版)，2010，(3).

［2］李晶晶.如何增強企業與員工的雙向認同感——以企業制度文化化為切入點［J］.長沙大學學報(哲社版)，2011，(1).

F270

A

1008－4681(2011)03－0037－02

2011－03－30

張菊華(1966－)，男，廣東梅州人，廣東粵嘉電力有限公司政工師。研究方向:人力資源管理。

(責任編校:譚緯緯)