國外企業人力資源管理的啟示

王利紅

(河南六建建筑集團有限公司，河南 洛陽 471000)

國外企業人力資源管理的啟示

王利紅

(河南六建建筑集團有限公司，河南 洛陽 471000)

國外企業人力資源管理的成功經驗，如重視戰略性人力資源管理、重視人力資源主觀能動性和潛能的發揮、重視人力資源的開發與培訓、人力資源管理與企業文化建設的有機結合、注重企業人力資源激勵約束機制的建立及完善等，都對我國企業人力資源管理具有重要的借鑒作用。根據我國企業管理思想理論和企業自身的特點、需求，我國企業在人力資源管理過程中要轉變觀念，更新理念，以人為本，提高對于戰略性人力資源的重視程度，重視培訓工作的開展，實現企業文化建設與人力資源管理相互配合。

國外；人力資源；管理；啟示

在知識經濟時代和市場經濟條件下，不論是國與國之間綜合國力的競爭，還是企業間的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰把握了人才，就相當于掌握了制勝的關鍵武器。我國作為世界上最大的發展中國家，具有豐富的人口資源優勢，但另一方面，如何把豐富的人口資源優勢轉化為強大的人力資源優勢，實現我國向人力資源強國的轉變，則是擺在我們國家和企業面前的重要課題[1]。其中，對于企業來講，如何通過有效的人力資源管理途徑提高企業人力資源管理水平，調動企業人力資源積極性和潛能的最大發揮，是直接關系到企業正常運作和長遠發展的重要問題。當前，從我國企業人力資源管理的具體實踐來看，我國企業人力資源管理仍存在著許多不足和問題，而且從某種程度上來講有些問題的產生具有其深層次的原因，需政府、社會、企業三者合力，方能有效解決。但不論如何，企業作為人力資源管理活動的直接開展者和實踐者，應積極發揮其主觀能動性，推進企業人力資源管理工作的不斷完善。與我國企業人力資源相比，國外企業在人力資源管理方面不論是理論研究還是具體實踐方面都取得了顯著的成就，國外企業日趨成熟與完善的人力資源管理模式與理念有許多值得我國企業學習和借鑒之處。因此，研究和探討我國企業在全面把握企業自身實際需求和發展的基礎上，積極學習和借鑒國外企業在人力資源管理方面的成功經驗，努力改善企業人力資源管理工作質量和水平，具有十分重要意義。

一、國外企業人力資源管理的成功經驗分析

（一）重視戰略性人力資源管理

與我國大部分企業的人力資源管理相比，國外企業，尤其是大型跨國企業在人力資源具體的管理實踐中，更講求人力資源管理與企業發展戰略的密切配合和有機協調。人力資源管理部門的職能不僅僅是單純地局限于企業員工的招聘、記錄、薪酬的發放等具體的事務性操作，而是還要積極參與企業經營發展策略的制定與實踐。同時，基于企業發展戰略目標的確立，人力資源管理的有效規劃及具體措施安排，是企業戰略不可或缺的重要組成部分，在企業管理中占據著十分重要的地位，受到企業管理層的高度關注和重視[2]。相比之下，我國企業中的人力資源管理不論是職能還是其地位都處于明顯的弱勢地位，未受到企業經營管理者應有的重視和關注，更談不上為企業長遠發展及戰略目標的實現提供持續不斷的人力資源保障。

（二）重視人力資源主觀能動性和潛能的發揮

從國外企業人力資源管理例子可以看出，企業與員工間更傾向于一種同呼吸共命運的雙贏合作關系，兩者具有平等的市場地位。因此，企業人力資源管理部門更能積極主動地發揮其應有職能，如通過各種方式的交流與溝通，了解員工、關心員工、引導員工積極參與企業經營管理。如微軟研究院對于人才管理的獨到之處就包括對于研究人員進行積極的引導，但不控制，最大限度保障員工的主觀能動性的發揮。具體到我國，由于我國仍正處于市場經濟體制的完善時期，受原有傳統慣性思想和整體社會氛圍的影響，我國企業人力資源主觀能動性的發揮效果并不佳，人力資源管理工作很多情況下難以真正地調動和激發員工的潛能。

（三）重視人力資源的開發與培訓

國外，特別是美國等發達國家企業都將企業人力資源的培訓開發看成是促進企業進一步發展的重要手段，愿意投入和花費大量的人力、物力、財力，通過各種方式對企業人力資源進行培訓，包括成立開辦企業自身的學院及大學等。從某種意義上來講，企業人力資源的培訓開發工作已經是培育、獲得和強化企業核心競爭力的一項具有重要戰略意義的人力資源活動，并越來越受到密切關注。另一方面，我國大部分企業為中小型企業，受自身管理理念和實力的影響和限制，在認識上對于員工的培訓和開發工作存在著很大的偏差，有的企業經營管理者甚至認為對員工進行培訓是為他人作嫁衣的行為，浪費企業資源，即使開展員工培訓工作的企業也只是局限于應急類的培訓。不難看出，如果企業只一味地強調對員工的使用，而忽視對員工提高自身知識與能力的需求，那么不僅僅人才的潛能得不到進一步的挖掘，難以為企業的長遠發展提供足夠的人力資源支撐，而且也會在一定程度上容易造成企業員工的流失。

（四）注重人力資源管理與企業文化建設的有機結合

人力資源相對于其他物化資源，具有很強的特殊性，集中表現為人力資源主觀能動性和巨大潛能的發揮。但人力資源主觀能動性的發揮是基于特定的環境和條件下發生的，越是注重良好文化氛圍和工作環境建設的企業，對于提升員工的勞動效率、滿意度、激發其自覺性和創造性等等都具有直接的積極影響。國外許多具有前瞻性戰略目光的成功企業都正在更加積極地致力于企業更具開放、參與性的獨特文化的建設，通過各種方式的交流與溝通，主動了解關心企業員工，并認真聽取其對于企業文化的認識與建議，引導企業員工實現對企業文化更深層次的認識和理解，從思想上真正認同企業的核心價值理念，達到互相理解共同進步的目的，促進員工為企業的發展作出最大的貢獻[3]。同時積極通過各種方式營造企業真誠、平等的良好企業文化氛圍。相較于國外大企業日益重視建設企業文化以不斷地改善和加強企業人力資源的管理工作，我國企業對于文化建設與管理，一是缺乏科學的認識；二是人力資源管理工作職能與企業文化的形成和發展缺乏有機的聯系，兩者間難以形成有效合力，不能充分發揮企業文化在調動和激發企業員工過程中的積極作用。

（五）注重企業人力資源激勵約束機制的建立及完善

完善的激勵約束機制是企業有效激勵員工、留住人才的關鍵。國外企業在企業人力資源激勵和約束機制建設方面具有相對完善的激勵約束的理論基礎和支撐，尤其文化層面、制度層面、技術層面等三層面激勵約束的系統性結構建設的推進，使得企業對于員工的激勵與約束不斷地提升到全新的高度。具體來講，如充分利用員工工資福利因素，通過靈活、有效的分配制度調動員工的主動性和積極性，以更加投入的態度做好自己的本職工作。其中，包括最大限度地強化提高企業工資標準的科學性、公平性；合理拉開員工的收入差距；通過量化的考核標準體系對員工的業績進行衡量和確定；注重給予員工的物質激勵與精神激勵的結合等等，促使員工自覺主動地不斷提升自己綜合能力以尋求更好的發展。

二、國外企業人力資源管理對我國企業的啟示

（一）更新理念，從思想上更加重視企業人力資源管理工作

從國外諸多成功企業發展的例子中可以看出人力資源管理工作的特殊和重要，直接關系到企業的生存和發展。我國企業在推進人力資源管理的過程中，最為重要的一點是提升企業人力資源管理的地位，將人力資源及人力資源管理工作置于關系企業未來發展的戰略高度，提高對戰略性人力資源的重視程度。尤其是在企業經營發展戰略制定和規劃的過程中，企業管理層要高度重視人力資源管理，為其提供管理平臺；人力資源部門要積極主動進行參與，同時相對應地進行企業人力資源規劃及發展戰略的制定，使人力資源管理活動與企業戰略目標的實現形成積極配合與協調的態勢，從而保障人力資源管理工作為企業發展提供有效的人力資源支持[4]。

（二）以人為本，改變傳統中將人力資源等同于其他物化資源的習慣

要將人力資源真正地看成是企業最具活力、最具創新性和價值的核心性資源，在人力資源具體的管理實踐中，更加重視人力資源的主觀能動性和特殊要求，通過有效的雙向溝通渠道，主動對員工進行了解、關心、愛護等。要理解員工、尊重員工、信任員工，重視情感交流的積極作用，真正地提高員工對企業的歸屬感和認同感，為企業創造更多的價值，積極推進企業與員工共同發展目標的實現。

（三）企業經營管理者要重視培訓工作，加大對員工培訓的投入

企業經營管理者既要不斷地改善和升級自身的管理理念，又要把新的理念落到實處，尤其是在對員工培訓開發方面要轉變傳統做法，從企業競爭角度出發加大對員工培訓的投入，重視培訓工作的開展，做好人力資源培訓與開發工作的安排，豐富培訓的內容和方式，力求通過廣泛的人力資源培訓，如常規教學、研討會、案例研究、工作轉換等，不斷地提高員工綜合素質，為企業發展提供更為優秀的人才支撐。同時，在加大培訓力度的過程中，要為企業員工的職業生涯規劃提供專業化的指導，實現員工自身可持續發展與企業發展的相互協調和促進，這是一項非常有意義的十分重要的工作。

（四）重視企業文化在人力資源管理工作中的重要作用

要重視企業文化建設與人力資源管理相互配合，形成有效合力。通過企業文化的培育、強化，為企業員工的成長和主觀能動性的發揮提供良好的工作環境和文化氛圍；同時，通過人力資源管理工作的具體開展，將企業文化的核心價值觀和理念貫穿于人力資源管理的所有環節和過程中，既提高人力資源管理的效果，又大大強化了企業文化，為企業文化導向、凝聚、激勵等作用的發揮創造更好的條件[5]。另一方面，企業文化的建設和開展并不是一蹴而就的，企業要從企業發展戰略高度出發，做好規劃，積極穩步推進企業文化建設的開展。

最后，結合我國企業具體發展的實際狀況，要從技術性、制度性、文化性等三個層面逐步加強和繼續完善我國人才激勵和約束機制建設，重視企業人力資源個體效能的充分發揮和人才的個性。具體包括，結合市場、行業和企業內部因素，設計合理的薪酬激勵體系，提高企業工資水平的市場競爭優勢，加大企業吸引優秀人才的力度；在滿足企業員工對于物質要求的基礎上雙管齊下，通過提供培訓機會、晉升等方法調動和激勵員工，促進和幫助員工實現自我價值；加強企業人力資源管理的制度建設，尤其是員工績效考核標準要量化和科學化，為企業員工的發展提供一個良好環境，實現企業人力資源管理的制度化；另外，企業人力資源管理過程中要處處時時努力做到獎罰分明，創造一個公平公正的企業環境。

[1]何勤,劉宇霞．精細化管理彰顯企業精神——國外企業人力資源管理的啟示[J]．人力資源管理，2009,(9).

[2]雷宇,龔曉華．國外企業人力資源管理及其啟示[J]．沿海企業與科技，2007,(10).

[3]楊新榮,王騰．美日德韓等國企業人力資源管理創新及啟示[J]．人力資源管理，2008,(12).

[4]崔崢宇．美日人力資源管理模式對中國企業的啟示[J]．中小企業管理與科技，2008,(9).

[5]方洪波．美國企業人力資源管理及其啟示[J]．現代管理科學，2010,(3).

〔責任編輯：陳 海〕

F249.12

A

1002-2341(2011)04-0147-03

2011-06-30

王利紅（1967-），女，河南信陽人，分公司工會主席、辦公室主任，經濟師，從事人力資源管理研究。